Podrška razvoju Leadera uz pomoć programa za pripravnike

Ideja vođenja je privlačna mnogim pojedincima zainteresiranim za napredak u karijeri. Međutim, spoznaja da je svakodnevni radni život usredotočen isključivo na druge, ostavljajući malo vremena za napore koje su uživali kao individualni suradnici, za mnoge je prekid posla. U drugim situacijama, pojedinci koji se iznenada zabode u ulogu bez mnogo konteksta za rad, mogli bi spektakularno izgorjeti, ostavljajući nered u svom tragu.

Za svakog pojedinca koji razmišlja o ulasku u ulogu odgovornu za rad drugih, uložiti neko vrijeme u pokušaj uloge u formi pomoći će spriječiti skupu pogrešku u karijeri. Za upravitelje koji su odgovorni za identificiranje i promicanje pojedinaca u prvim vodstvenim ulogama, neophodno je minimizirati nove pogreške u odabiru vođa.

Jedan od načina zaštite interesa svih dionika je da rukovoditelj izloži lidera koji teži, različitim aspektima uloge putem niza zadataka u kojima je rizik nizak i prilika da se stekne visoko iskustvo u rukovođenju.

Neke tvrtke imaju formalni razvoj vodstva ili programe naukovanja, međutim, previše je menadžera koji sami odabiru i razvijaju nove vođe u svojim timovima. U takvoj situaciji, ulaganje vremena u izlaganje vašeg kandidata za vodstvo nizu aktivnosti ili projekata koji nude okus uloge može pomoći smanjiti izglede za skupo preskakanje paljenja.

5 načina za izgradnju vodstva prije promocije

1. Počnite s malim. Zamolite svog zaposlenika da olakša neke aspekte vaših poslovnih sastanaka. Dajte im priliku da razviju fleksibilan dio dnevnog reda i zamolite ih da se koordiniraju s članovima tima za pripremu sastanka. Stavite osobu zaduženu za upravljanje stvarnim sastankom, a zatim osigurajte da odgovorne strane popune akcijske stavke.

2. Navedite neke probleme koje treba riješiti. Ponudite svom budućem vođi neprekidan tijek procesa ili problema dionika koje treba riješiti. U idealnom slučaju, rezolucija će uključivati ​​rad s drugima u odjelu i na svim funkcijama.

3. Koristite rotaciju poslova za promicanje učenja, Ponudite pojedincu niz zadataka u različitim područjima svoje funkcije ili organizacije. Neka počnu učiti osnove, a zatim ponuditi niz sve težih zadataka unutar tog područja. Nakon što su pokazali kompetentnost i povjerenje za rad u jednom području, premjestite ih na sljedeće.

4. Iskoristite projekte za mogućnosti učenja, Dodijelite pojedincu da vodi projektni tim. Neka razumiju da su odgovorni za uspješan završetak projekta na vrijeme, na ili pod proračunom, i na odgovarajućoj razini kvalitete. Počnite s manjim, taktičkim inicijativama i, s vremenom i na temelju pozitivnih rezultata, popnite se na strateške, višefunkcionalne inicijative.

5. Dodijelite pojedinca formalnoj ulozi u timu. Iako postoje različiti okviri tog položaja, najčešće je odgovoran za rezultate grupe, ali ne posjeduje nikakvu moć za zapošljavanje, otpuštanje ili procjenu članova tima. Za razliku od voditelja projekta koji radi na nizu privremenih i jedinstvenih inicijativa, voditelj tima je uključen u rad, vođenje i pomoć u aktivnostima vezanim uz operacije.

Najbolje prakse za vođenje pogonskog testa vodstva

• Redovito promatrajte svog vodećeg voditelja u različitim okruženjima. Svakako osigurajte gotovo treniranje u stvarnom vremenu i povratne informacije o ključnim ponašanjima kako biste ih eliminirali ili ojačali.
• Budite strpljivi s greškama i odolite porivu da uđete i popravite sve što pođe po zlu. Potaknite pojedinca da posjeduje svoje greške i pozovite ih da rade s drugima kako bi osigurali pravovremeno i troškovno učinkovito rješavanje problema.
• Usredotočite se na promatranje pojedinca u okruženju gdje trebaju steći povjerenje i podršku drugih kao dio uspjeha s inicijativom. Kultiviranje razumijevanja o tome kako je izazov uistinu uključiti se i dobiti potporu drugih jedan je od najdragocjenijih lekcija koje osoba može naučiti u ovom programu.

• Redovito se sastajte kako biste pregledali napredak i razgovarali o izazovima. Osim pravovremenih povratnih informacija i podučavanja, korisno je zakazati redovite rasprave kako biste pregledali napredak i izmjerili interes ili razinu frustracije. Ove sesije trebaju se sastojati od postavljanja otvorenih pitanja i pažljivog slušanja. Oduprite se porivu za propisivanjem određenih problema i potaknite pojedinca da predloži i slijedi svoje ideje.
• Potražite doprinos od ostalih članova tima. Tražite doprinos i povratne informacije o nastojanju vođe koji teži. Što on / ona može učiniti bolje? Što bi trebala prestati raditi? Ponudite ovu povratnu informaciju svom učeniku i zamolite ih da prevedu doprinos poboljšanju. Razmislite o omogućavanju povratne informacije od 360 stupnjeva anonimnom anketom u kojoj članovi tima ocjenjuju uspješnost pojedinca na više različitih dimenzija. Ostavite prostora za komentare. Opet, podijelite doprinos s vođom koja teži.

• Mjerite stalni interes vašeg pripravnika i predanost razvoju kao vođa. Na kraju, vi i član vašeg tima imate odluku o tome hoće li preći na sljedeći korak: formalna upravljačka uloga s članovima tima za izvješćivanje ili, da biste se vratili na ulogu pojedinog suradnika. Vaše promatranje i treniranje tijekom vremena će vam reći je li pojedinac sposoban poduzeti taj veliki korak. Međutim, morate također procijeniti razinu interesa i predanosti pojedinca. Do sada, oni razumiju osnove vođenja i vođenja drugih. Pitati:
  • Uživate li u ovoj ulozi?
  • Je li to izazov?
  • Osjećate li se nagrađeni ovim radom?
  • Jeste li ugodno odustajanje od služenja kao pojedinačni suradnik?
  • Jeste li spremni posvetiti se podršci i razvoju drugih?
  • Jeste li ugodno upravljali izazovnim aspektima uloge, uključujući isporuku konstruktivnih povratnih informacija?

Gore navedeni koraci i prijedlozi često su preskočeni u brzom poslovanju. Trošak stavljanja pogrešne osobe zadužene za druge članove tima je nevjerojatno visok u smislu morala, produktivnosti, angažmana i prometa. Alternativno, vođenje pojedinca kroz neki oblik neformalnog naukovanja nudi niz pogodnosti, uključujući:

• Pojedinac uči što znači obaviti posao kroz druge.
• Članovi vašeg tima aktivno su uključeni u razvoj svog sljedećeg vođe.
• Vaš potencijalni vođa ima pravo glasa je li uloga ispravna ili pogrešna.
• Vi ojačate svoje vještine kao trener i razvijatelj talenata i radite vrijedan rad na razvoju nove generacije lidera u vašoj tvrtki.

Donja linija

Prvobitno izgaranje ili plamenje vođe je uobičajeno u našim organizacijama. Uz malo svjesne razvojne podrške, možete smanjiti ovaj rizik i poboljšati svoje izglede za razvijanje snage vodstva potrebne za uspjeh vaše tvrtke. I suočimo se s tim, malo je zadataka važnijih u bilo kojoj organizaciji nego identificirati i razvijati sposobne vođe.