Savjeti o motivaciji zaposlenika i njihovoj moralnosti

Možete napraviti svoj dan ili slomiti svoj dan. Osim odluka koje pojedinci sami donose o svome poslu, vi ste najmoćniji čimbenik u izgradnji motivacije zaposlenika i pozitivnog morala. Kao menadžer ili supervizor, vaš utjecaj na motivaciju zaposlenika nemjerljiv je. Vašim riječima, jezikom tijela i izrazom na licu, telegrafirate svoje mišljenje o vrijednosti koju imate za ljude koje zaposlite.

Osjećaj vrijednosti od strane nadzornika na radnom mjestu ključ je visoke motivacije zaposlenika i pozitivnog morala. Osjećaj cijenjenih redova za većinu ljudi koji vole posao, konkurentnu plaću, mogućnosti za obuku i napredovanje i osjećaj u o najnovijim vijestima.

Izgradnja visoke motivacije zaposlenika i morala je izazovna, a opet krajnje jednostavna. To zahtijeva da svakodnevno obratite pozornost na duboko smislene aspekte vašeg utjecaja na život na poslu.

Vaš dolazak na posao određuje ton za taj dan

Slika Mr. Stressed-Out i Grumpy. Dolazi na posao s mrštenjem na licu. Telegrafi na njegovom jeziku tijela preopterećeni su i nesretni. Polako se kreće i tretira prvu osobu koja mu se naglo približi. Potrebno je samo nekoliko minuta da cijelo radno mjesto dobije riječ. Držite se dalje od g. Stressed-outa i Grumpyja ako znate što je dobro za vas jutros.

Vaš dolazak i prvi trenutci koje svakodnevno provodite s osobljem imaju neprocjenjiv utjecaj na pozitivnu motivaciju i moral zaposlenika. Započnite dan u redu. Osmijeh. Hodajte visoko i pouzdano. Šetnja po radnom mjestu i pozdravljanje ljudi. Podijelite ciljeve i očekivanja za taj dan. Neka osoblje zna da će danas biti veliki dan.

Koristite jednostavne, snažne riječi za motiviranje zaposlenika

Ponekad u mom poslu dobijam darove. Nedavno sam intervjuirao iskusnog supervizora za radno mjesto otvoreno u tvrtki klijenta. Istaknula je da je bila popularna među ljudima u svojoj bivšoj tvrtki, što dokazuju zaposlenici koji žele raditi u njezinoj smjeni.

Odgovarajući na moje pitanje, rekla je da je dio njezina uspjeha bila to što voli i cijeni ljude. Poslala je pravu poruku. Ona također koristi jednostavne, moćne, motivacijske riječi kako bi pokazala da cijeni ljude. Ona kaže Molim, Hvala vam, i radiš dobar posao, Koliko često uzimate vremena za korištenje ovih jednostavnih, moćnih riječi, i drugih poput njih, u vašoj interakciji s osobljem?

Za motivaciju zaposlenika, pobrinite se da ljudi znaju što očekujete

U najboljoj knjizi, pročitao sam na tu temu, Zašto zaposlenici ne čine ono što su trebali učiniti i što učiniti s tim Ferdinand Fournies, postavljajući jasna očekivanja često je prvi neuspjeh nadzornika. Supervizori smatraju da imaju jasno naznačene radne ciljeve, potrebne brojeve, prijavljuju rokove i zahtjeve, ali zaposlenik je dobio drugačiju poruku.

Ili se zahtjevi mijenjaju usred dana, posla ili projekta. Dok se nova očekivanja komuniciraju - obično slabo - razlog za promjenu ili kontekst promjene rijetko se raspravlja. To uzrokuje da članovi osoblja misle da vođe poduzeća ne znaju što rade. Teško da je to osjećaj povjerenja, moralnosti.

Ovo je loša vijest za motivaciju zaposlenika i moral. Pobrinite se da dobijete povratne informacije od zaposlenika kako biste znali da on razumije što vam je potrebno. Podijelite ciljeve i razloge za obavljanje zadatka ili projekta. U proizvodnom okruženju ne naglašavajte samo brojeve ako želite da se kvalitetan proizvod brzo završi. Ako morate napraviti promjenu na sredini zadatka ili projekta, recite osoblju zašto je promjena potrebna; reci im sve što znaš. Možete napraviti njihov dan.

Osigurati redovite povratne informacije za motivaciju zaposlenika

Kada anketiram nadzornike, motivacija i graditeljica morala prvo identificiraju znajući kako rade na poslu. Vaši članovi osoblja trebaju iste informacije. Žele znati kada su projekt dobro obavili i kada ste razočarani njihovim rezultatima. Te informacije trebaju što je prije moguće nakon događaja.

Oni moraju raditi s vama kako bi bili sigurni da će sljedeći put proizvesti pozitivan ishod. Postavite dnevni ili tjedni raspored i osigurajte povratnu informaciju. Iznenadit ćete se koliko je učinkovit ovaj alat u izgradnji motivacije i morala zaposlenika.

Ljudima su potrebne pozitivne i ne tako pozitivne posljedice

U suradnji s redovitim povratnim informacijama, zaposlenici trebaju nagrade i priznanja za pozitivne doprinose. Jedan od mojih klijenata pokrenuo je proces "hvala" u kojem supervizori prepoznaju zaposlenike s osobno napisanim zahvalnicama i malim poklonom za rad koji je iznad i iznad očekivanja.

Zaposlenicima je potreban pravedan, dosljedno vođen progresivni disciplinski sustav kada ne uspiju učinkovito obavljati posao. U pitanju je motivacija i moral zaposlenika s najboljim doprinosom. Ništa ne šteti pozitivnoj motivaciji i moralu brže od nereagiranih problema, ili problema koji su nedosljedni.

Što je s nadzornom diskrecijom, vjerojatno razmišljate. Ja sam za nadzornu diskreciju, ali samo kad je dosljedna. Ljudi trebaju znati što mogu očekivati ​​od vas. U odnosima s zaposlenicima, prikladna je izjava: "Prevarite me jednom, sramite se na vas. Prevarite me dvaput, sram me je."

To nije čarolija. to je disciplina.

Supervizori često pitaju: "Kako motivirati zaposlenike?" To je jedno od najčešćih pitanja. Pogrešno pitanje. Pitajte umjesto toga: "Kako mogu stvoriti radnu okolinu u kojoj se pojedini zaposlenici odlučuju za motivaciju o radnim ciljevima i aktivnostima?"

Na to pitanje mogu odgovoriti. Pravi odgovor je da, općenito, znate što biste trebali učiniti; znate što vas motivira. Vi jednostavno ne dosljedno, na discipliniran način, pridržavati se ono što znate o motivaciji zaposlenika.

Deset savjeta, istaknuto, ključ su uspjeha supervizije u stvaranju pozitivne motivacije i morala zaposlenika. Izazov je uključiti ih u svoj set vještina i raditi ih dosljedno - svaki dan. Autor, Jim Collins identificirao je disciplinirane ljude koji svakodnevno rade disciplinirane stvari kao jedan od obilježja tvrtki koje su odlazile Dobro za veliki: Zašto neke tvrtke čine skok … i drugi ne.

Nastavite učiti i isprobavati nove ideje za motivaciju zaposlenika

Koristite bilo koji pristup koji imate za obrazovanje i obuku. Možda imate internog trenera ili možete tražiti nastavu od vanjskog konzultanta, tvrtke za obuku ili fakulteta ili sveučilišta. Ako vaša tvrtka nudi obrazovni plan pomoći, upotrijebite ga.

Ako ne, započnite razgovor sa svojim stručnjacima za ljudske resurse o stvaranju jednog. Sposobnost kontinuiranog učenja je ono što će vas zadržati u karijeri i kroz sve promjene koje očekujem vidjet ćemo u sljedećem desetljeću. U najmanju ruku, htjet ćete saznati uloge i odgovornosti nadzornika i menadžera i kako:

• pružiti povratnu informaciju,
• pohvaliti i priznati,
• osigurati odgovarajuću progresivnu disciplinu,
• dati upute,
• intervjuirati i zaposliti vrhunske zaposlenike,
• delegirati zadatke i projekte,
• slušajte aktivno i duboko,
• pisati zapise, pisma, zapise datoteka i ocjene izvedbe,
• izlagati,
• upravljajte vremenom,
• planirati i izvršavati projekte,
• riješiti problem i pratiti kontinuirano poboljšanje,
• donijeti odluke,
• upravljanje sastancima i
• graditi osnažene timove i pojedince u okruženju timskog rada.

Što sve to ima veze s motivacijom zaposlenika, pitate se? Sve. Što ste više udobni i sigurni u ove radne sposobnosti, više vremena, energije i sposobnosti morate posvetiti trošenju vremena s osobljem i stvaranju motivirajućeg radnog okruženja.

Oslobodite vrijeme ljudima za motivaciju zaposlenika

Dnevno provodite vrijeme sa svakom osobom koju nadzirete. Menadžeri bi mogli ciljati sat vremena tjedno sa svakim svojim izravnim izvješćem. Mnoge studije upućuju na to da ključni faktor motivacije zaposlenika troši pozitivno vrijeme interakcije s nadzornikom.

Zakažite tromjesečne sastanke o razvoju performansi na javnom kalendaru kako bi ljudi mogli vidjeti kada od vas mogu očekivati ​​kvalitetno vrijeme i pažnju. Možete napraviti svoju godinu, ne samo dan.

Usredotočite se na razvoj ljudi za motivaciju zaposlenika

Većina ljudi želi učiti i razvijati svoje vještine na poslu. Bez obzira na njihov razlog: promociju, drugačiji rad, novu poziciju ili vodeću ulogu, zaposlenici cijene vašu pomoć. Razgovarajte o promjenama koje žele napraviti u svojim poslovima kako bi bolje služili svojim klijentima.

Potaknite eksperimentiranje i prihvatite razumni rizik za razvoj vještina zaposlenika. Upoznajte ih osobno. Pitajte što ih motivira. Pitajte koje su ciljeve karijere postigli i koje žele postići. Napravite plan razvoja performansi sa svakom osobom i pobrinite se da im pomognete u provedbi plana. Tromjesečni sastanak o razvoju performansi je vaša prilika za formaliziranje planova za ljude. Možete napraviti svoju karijeru.

Podijelite ciljeve i kontekst: komunicirajte za motivaciju zaposlenika

Ljudi očekuju da znate ciljeve i podijelite smjer u kojem se kreće vaša radna grupa. Što im više možete reći zašto se događaj događa, to bolje.

Pripremite osoblje unaprijed ako će posjetitelji ili kupci doći na vaše radno mjesto. Održavajte redovite sastanke kako biste razmijenili informacije, stekli ideje za poboljšanje i pripremili nove politike. Držite fokus grupe kako biste prikupili podatke prije provedbe politika koje utječu na zaposlenike.Promovirati timove za rješavanje problema i poboljšanje procesa.

Iznad svega, da biste učinkovito vodili radnu grupu, odjel ili jedinicu, morate preuzeti odgovornost za svoje postupke, postupke ljudi koje vodite i ostvarivanje ciljeva koji su vaši.

Ako ste nezadovoljni kalibrom ljudi koje zapošljavate, čija je to odgovornost? Ako ste nezadovoljni usavršavanjem ljudi u vašoj radnoj grupi, čija je to odgovornost? Ako ste umorni od prodaje i računovodstva mijenjajući svoje ciljeve, raspored i smjer, čija je to odgovornost?

Ako se približite žici, ljudi će vas poštovati i slijediti vas. Stvarate radno okruženje u kojem će ljudi birati motivaciju. Počinje s vama. Svojom tvrtkom možete napraviti cjelokupno iskustvo.