Savjeti upravitelja za održavanje milenijskih zaposlenika

Unajmili ste Millennials. Kako ih možete zadržati?

Kad bih vam mogao dati jedan savjet o tome kako se nositi s najnovijom generacijom zaposlenika koji bi došao pod vašu upravu, to bi bilo zapamtiti te riječi. Stvari nisu uvijek ono što se čini s Millennialovim zaposlenicima.

Ako ste poput većine poslovnih lidera, bez sumnje ste primijetili trend u ponašanju zaposlenika posljednjih godina. Najvjerojatnije smatrate da je to negativan trend - previše prava, nedovoljna lojalnost, radna etika, zainteresirani samo za sebe, i za i za.

Trebali biste uzeti u obzir da to možda nisu negativni trendovi, već različiti. Stvari nisu uvijek ono što se čini s Millennialovim zaposlenicima.

Da bismo bolje razumjeli tko su vaši Milenijski zaposlenici i što ih tjera na uspjeh, možda je najlakše razumjeti tko nisu. Vas. Tako je. Oni mogu biti čak i vaše potomstvo, ali na radnom mjestu, malo su slični onima iz prošlosti.

Gen Xers (rođen 1965.-1979.) I Millennials (rođeni nakon 1980.) djeluju u ovom svijetu s potpuno drugom perspektivom. Njihove definicije lojalnosti, vremena i uspjeha često su sasvim različite od vaših. Budite sigurni da prepoznaju sve te koncepte i vrednuju ih na vrlo važne načine.

Ključ budućeg uspjeha vaše organizacije je razumijevanje načina na koji Milenijalci gledaju na svijet i koriste to znanje kako bi ih motivirali na način koji djeluje. Evo nagovještaja: upoznajte ih gdje su i oni će postići svoje ciljeve; pokušajte ih prisiliti da odgovaraju vašim definicijama i oni će svaki put trčati prema vratima.

Pogledajmo, dakle, neke od prožimajućih mitova o našoj najmlađoj generaciji u radnoj snazi ​​i razgovaramo o tome zašto se te promjene događaju. Vaše radno mjesto možete prilagoditi svojim potrebama i potrebama zaposlenika. U ispunjavanju tih potreba, tvrtka će napredovati.

Mit: Mlađe generacije tisućljeća nemaju radnu etiku

Stvarnost: Milenijalci imaju samo-usredotočenu radnu etiku. To nije nužno negativ koji se na prvi pogled može činiti. Milenijski zaposlenici su predani ispunjavanju svoje zadaće. Oni nisu podignuti na način koji zahtijeva od njih da pogledaju okolo i vide što bi trebalo učiniti sljedeće.

Umjesto toga, oni pitaju "što je moj posao" i kreću u pronalaženje najboljeg, najbržeg načina za dovršenje tog zadatka. Onda se smatraju da su učinili. To je ključna razlika između vaših zaposlenika i vas.

Što su mlađi, to više vaši zaposlenici vide svoj posao nešto između vikenda, Za većinu, rano zapošljavanje nema nikakve veze s karijerom; to je način da zaradite novac da se zabavite u slobodno vrijeme. I to je u redu.

Kada shvatite što motivira vaše zaposlenike, bolje ćete moći uspostaviti međusobna očekivanja za uspjeh. Umjesto da budete frustrirani da vaši najmlađi zaposlenici nisu zainteresirani za penjanje po korporativnoj ljestvici, prihvatite njihovu istinsku motivaciju - pouzdan novac za trošenje - i iskoristite ga u svoju korist.

Kada zaposleniku kažete: "Shvaćam da ovo nije vaša doživotna karijera, ali zaraditi platu svaki tjedan ovdje je ono što očekujem." Mnogo je vjerojatnije da će odgovoriti nego ako pokušate motivirati obećanjima promocija i naslova.

Razumijevanje činjenice da rad na poslu nije jednako važno za Millennials kao što je dovršavanje zadatka također otvara nove mogućnosti za motivaciju i nagradu. Mlađi zaposlenici će vrlo vjerojatno odgovoriti na ponude za plaćeno slobodno vrijeme.

Vodeća maloprodajna organizacija prepoznala je ovaj novi način razmišljanja svojim radnim karticama: Kada menadžeri svjedoče zaposleniku koji se suočava s izazovom, koji prelazi očekivanja ili na drugi način daje 110%, oni mogu zaposleniku predati radnu karticu na licu mjesta.

Svaka kartica vrijedi određeni iznos plaćenog slobodnog vremena koji se može koristiti prema vlastitom nahođenju. To je jednostavna strategija koja nagrađuje zaposlenike u valuti koju najviše cijene - svoje vrijeme.

Mit: Millennials ne žele staviti u satima da biste dobili naprijed

Stvarnost: Milenijski zaposlenici spremni su staviti vrijeme za obavljanje posla, međutim, nezainteresirani su za "lice vremena". Gen Xers i Millennials gledaju na vrijeme kao na valutu.

Dok Baby Boomers imaju tendenciju da vide vrijeme kao nešto za ulaganje, mlađe generacije ga smatraju vrijednom valutom koja se ne gubi. To su generacije koje zahtijevaju ravnotežu između posla i života i plaćeno slobodno vrijeme. Žele obaviti posao, zatim ga staviti iza sebe i uživati ​​u životu.

Boomer menadžeri imaju tendenciju da izgube interes svojih Millenial zaposlenika tako što će gledati predaleko u budućnost. Millennials žive u vremenskom okviru temeljenom na sada. Njihov svijet je dokazao da ništa nije jamstvo - od otpuštanja u zemlji do rata do rastuće stope razvoda, odlučili su da ne možete puno računati.

Kao rezultat toga, oni nisu zainteresirani za promotivne planove za pet godina od sada. Ne žele ni znati što će se dogoditi krajem ljeta. Život je neizvjestan. Da biste došli do tisućljetnog zaposlenika i smanjili promet, učinite to sigurnim.

Recite svom zaposleniku da imate plan. Potrudite se osigurati da je u vremenskom okviru dovoljno kratkom da bi mogli zamisliti. Budite spremni ispuniti svoje obećanje - kad se jednom zavara, milenijski zaposlenik zauvijek je pretrpan.

Ovakav pristup hrani se njihovom stvarnošću dok istovremeno gradi povjerenje i kupuje više vremena. Nagradite male uspjehe na tom putu, povežite ove prekretnice zajedno, i uskoro ćete shvatiti dulje trajanje svog osoblja.

Mit: Milenijski zaposlenici nemaju poštovanja prema autoritetu

Stvarnost: milenijski zaposlenici imaju veliko poštovanje prema liderima i odanosti. Ali ne, u pravilu, oni ne poštuju autoritet samo zato što, Za mlađe generacije mora se zaslužiti svaki dio lojalnosti i poštovanja. Ali kada se zasluži, daje se žestoko.

Zapravo, odanost vođama pojedinca i šefu broj jedan je od razloga što se Gen Xers i Millennialov zaposlenik nalaze na poslu, osobito tijekom prve tri, slabe godine. Nezadovoljstvo šefom glavni je razlog zbog kojeg odustaju.

Stoga, kako bi povećali zadržavanje, menadžeri moraju uzeti pogled na vodstvo - više nije dovoljno zaposliti prave ljude i pokazati im put, sada moratebiti prava osoba za osvajanje njihove naklonosti. Zvuči malo osjetljivo za radnu snagu? Da, ali što brže lideri razumiju ovaj novi odnos, brže ćete vidjeti nagradu: zadržavanje milenijskih zaposlenika.

Međutim, postoji jedno veliko upozorenje na pristup "biti osoba koju želite da budete" u vodstvu. Milenijalci imaju tendenciju tražiti čvrste veze; žele šefa koji je blizak, brižan i svjestan. I možete biti sve to kao šef milenijskog. Ali budi pažljiv. Vrlo je lako preći linijušef kao zagovornik došef kao prijatelj, To je skliska padina.

Prijateljstvo može biti posebno primamljivo u situacijama kada su menadžeri i zaposlenici bliski. Kada aktivnosti izvan ureda postanu previše uobičajene, previše neobavezne ili uglavnom društvene prirode, vrijeme je da se ispita kako će to utjecati na vašu ulogu šefa i vođe. Ono što Millennial zaposlenicima najviše treba od svog šefa je vodič - ne društveni život.

Mit: Oni ne žele odrasti

Stvarnost: milenijski zaposlenici doista ne znaju kako odrasti. Najmlađe generacije u današnjoj radnoj snazi ​​suočavaju se s odgođenom odraslom dobi. Kasnije se vjenčaju, imaju djecu kasnije i tek se kasnije suočavaju s "stvarnim svijetom".

To nije rezultat mutiranog gena zrelosti, nego samo jest. I, ako smo potpuno iskreni o ovoj situaciji, Boomeri su imali puno veze s tim zašto se to događa.

• Kao roditelji, Boomers je imao tendenciju da maziti svoju djecu i koristiti svoju vlastitu sreću kako bi bili sigurni da njihova djeca ne doživljavaju nedaće.
• Kao modeli za karijeru, Boomers je pokazao danak dugog radnog vremena plaćaju svoje članarinena način koji je smanjio vjerojatnost da će njihova djeca slijediti njihove korake. Milenijalci danas gledaju na korporativnu ljestvicu i misle: "mora postojati drugi način."

Savjeti o upravljanju Millennialsima

Ne gubite vrijeme želeći da su vaši zaposlenici u tisućljeću drugačiji. Nemojte trošiti svoju energiju uspoređujući današnju mladež sa željama i nagonom koje ste imali u dobi od 18 godina. Ti zaposlenici nisu odraz vas, niti su vas ranija verzija. I opet, to je u redu.

Vaš zadatak je uzeti ovo novo razumijevanje i iskoristiti ga za promjenu načina na koji stupate u interakciju, motivirate i nagrađujete svoje osoblje.

Uzmite, primjerice, odjeću. Tvoj 18-godišnjak bi rado obukao bilo kakvu uniformu potrebnu da bi se uklopio u kalup tvrtke. Bilo da je pritisnut khakis i kravata ili određena korporativna uniforma, uklapanje je dio paketa.

Današnja mladost želi se istaknuti. Žele da njihova individualnost zasja čak i kada je to potrebno kako bi se osigurao dosljedan standard usluge i izvedbe. Balansiranje korporativnih potreba s individualnim željama zahtijeva neko kreativno razmišljanje.

Home Depot je jedna tvrtka koja je riješila ovu dilemu na vrlo osnovnoj razini - uniforme tvrtke. Oni jednostavno zahtijevaju da svi zaposlenici nose standardnu ​​Home Depot pregaču. Budite ispod sebe (u razumnim okvirima) i pokažite kupcu da se nalazite u Home Depot timu s ovom svijetlo narančastom pregačom.

Postoji li standard koji možete usvojiti za individualne preferencije? Nešto o čemu treba razmišljati. Nisu sve promjene loše.

Mitovi koji okružuju današnje mlade zaposlenike nisu uvijek ono što se čini. Stavovi prema poslu, životu, odanosti i poštovanju su se promijenili, ali svaki se smatra vrijednim. Zapravo, neki od zahtjeva današnje mladeži stvaraju pozitivne koristi za zaposlenike u svakoj generaciji.

Fleksibilnost i poštovanje pojedinca, kao i organizacije, su dobri za svakoga. Lojalnost mlađih zaposlenika, jednom zarađena, dugotrajna je. Prilagodbe koje napravite kako biste se prilagodili promjenjivim stavovima današnje mladeži bit će vam deset puta vraćeno smanjenim prometom, poboljšanim moralom i mjerljivim poslovnim rezultatima.

I kada se frustracija podigne, samo zapamtite da stvari nisu uvijek ono što se čini. Otvorite svoj um o mogućnosti da postoji benigni, generacijski razlog za nepovezanost između onoga što želite i onoga što vaši Milenijski zaposlenici pružaju, a vi samo možete naći mjesta za stvaranje zajedničke vizije uspjeha.

---------------------------------------

Cam Marston je konzultant koji se specijalizirao za multigeneracijske komunikacije i marketing, educirajući rukovoditelje o očekivanjima na radnom mjestu različitih generacija. Marstonova stručnost također je bila uključena u Wall Street Journal, The Economist, Chicago Tribune, BusinessWeek, Fortune, Money, FastCompany i Forbes, kao i na Good Morning America, CNN International i BBC.