Pobrinite se da pravno i etički zapalite zaposlenike

Odluka o prestanku radnog odnosa pojedinca nosi sa sobom rizik od mogućeg pravnog osporavanja. Ovisno o politici poslodavca ili o tome da li zaposlenik ima ugovor o radu, zaposlenik može, primjerice, imati kršenje ugovora ili tužbu za nezakonito otpuštanje.

po volji poslodavac - to jest, poslodavac koji zadržava pravo otkazati zaposlenike bez razloga - općenito ne treba brinuti o takvim zahtjevima. Međutim, kao i svi drugi poslodavci, poslodavac koji je spreman na posao i dalje mora biti zabrinut zbog mnogih drugih mogućih potraživanja.

U posljednjih nekoliko godina, at-will ne uvijek štiti poslodavca, tako da je dokumentacija o uspješnosti zaposlenika i razlozima prekida sve važnija.

Mogući zahtjevi diskriminacije pri prestanku radnog odnosa

Svi poslodavci moraju biti svjesni mogućih diskriminacijskih zahtjeva koji mogu nastati zbog prestanka radnog odnosa. Da bi prevladao, bivši zaposlenik morao bi dokazati da je on ili ona prestao, barem djelomično, zbog zaštićenog statusa njegovog zaposlenika (spol, religija, rasa, nacionalno podrijetlo, dob, invaliditet i tako dalje).

Osim toga, otpušteni zaposlenici mogu tvrditi da ih je njihov bivši poslodavac klevetao:

• davanje lažnih, omalovažavajućih komentara o njima suradnicima ili drugim strankama;
• tretira ih na način koji je uzrokovao emocionalni stres;
• provalili u njihovu privatnost nepravilnim otkrivanjem razloga prisilnog raskida; ili
• ukinuo ih je kao odmazdu zbog ostvarivanja zakonskog prava, kao što je prijavljivanje diskriminatornih ili drugih nezakonitih radnji ili uzimanje dopusta prema Zakonu o obiteljskom i medicinskom dopustu ili Zakonu o vojnom dopustu.

Legitimne poslovne razloge za prestanak radnog odnosa

Iako poslodavci na kraju mogu otkazati zaposlenike iz bilo kojeg razloga - ili bez ikakvog razloga - prestanak je lakše braniti kada su opravdani opravdanim poslovnim razlogom. Legitimni poslovni razlozi mogu uključivati ​​probleme s doprinosom zaposlenika, nedolično ponašanje, reorganizaciju koja rezultira uklanjanjem položaja zaposlenika ili financijskim razmatranjima poslodavca.

Bez obzira na prirodu radnog odnosa, poslodavac bi trebao razmotriti uspostavljanje pravila rada u kojima se navode ponašanja koja bi mogla rezultirati disciplinom ili prestankom radnog odnosa.

Poslodavci koji su na raspolaganju trebaju uključiti odricanje od odgovornosti u pravila koja jasno navode da postojanje pravila tvrtke ne poništava ili na bilo koji način mijenja status zaposlenika.

Štoviše, poslodavci (po volji ili na drugi način) trebali bi uključiti izjavu o odricanju od odgovornosti, navodeći da navedeni razlozi nisu sveobuhvatni i da poslodavac zadržava pravo raskinuti radnike koji su, prema vlastitom nahođenju poslodavca, ili počinili nedolično ponašanje ili nisu na prihvatljivoj razini.

Osim toga, ako je predviđena progresivna disciplina, poslodavac bi trebao zadržati fleksibilnost da odmah otpusti zaposlenike kad to okolnosti zahtijevaju.

Pitanja poslodavaca trebaju pitati prije prestanka radnog odnosa

Prije donošenja odluke o otkazu zaposlenika, poslodavac bi trebao sebi postaviti sljedeća pitanja:

• Ima li zaposlenik opravdano objašnjenje za svoje postupke ili loše rezultate? Prije donošenja odluke o ukidanju zaposlenika provesti detaljnu istragu o tim događajima i dobiti inačicu ili objašnjenje zaposlenika. Razmotrite bi li neutralna treća osoba smatrala da je objašnjenje zaposlenika uvjerljivo.
• Da li se kazna "uklapa u zločin"? Razmotrite hoće li se neutralna treća strana složiti da je raskid pošten s obzirom na prirodu ponašanja ili ozbiljnost problema s izvedbom.

• Je li odluka o raskidu nekonzistentna s dosadašnjim aktivnostima tvrtke? Primjerice, je li zaposlenik nedavno primio povoljnu ocjenu uspješnosti, promociju ili povećanje plaće? Ako da, to bi poslodavcu otežalo da opravda prestanak radnog odnosa zbog razloga vezanih uz učinak ako ste bili uključeni u sudski postupak.
• Je li odluka o prestanku radnog odnosa preuranjena? Utvrdite jesu li prikladnije alternative za prestanak radnog odnosa, kao što je davanje zaposlenika posljednjoj šansi, korištenje progresivne discipline kako bi privukli njihovu pozornost, ili postavljanje zaposlenika na plan poboljšanja performansi.

• Ima li zaposlenik bilo kakva prava prije raskida ugovora? Osigurajte da se poštuju svi postupci prije otpuštanja koje je predvidjela tvrtka. (Napomena: mogu postojati posebni postupci za zaposlenike u javnom sektoru koji imaju određena prava na propisani postupak koji nisu odobreni zaposlenicima u privatnom sektoru.)
• Je li tvrtka vodila disciplinu na dosljedan način? Osigurati da se pripadnici bilo koje zaštićene klasifikacije tretiraju jednako kao i zaposlenici izvan zaštićene klasifikacije koji su sudjelovali u sličnom ponašanju, u sličnim okolnostima (težina ponašanja, prethodni prekršaji, trajanje zaposlenja i tako dalje).

Akcije koje poslodavac treba poduzeti nakon prestanka radnog odnosa

Nakon prestanka radnog odnosa, poslodavac može smanjiti vjerojatnost sudskog osporavanja na više načina.

• Osigurati primjenu odgovarajućih postupaka nakon završetka postupka. Zaposlenici u javnom sektoru mogu imati pravo na saslušanje nakon prestanka radnog odnosa. Zaposlenici iz privatnog sektora također bi imali pravo na saslušanje ako je to predviđeno pravilima tvrtke, priručnikom za zaposlenike ili ugovorom o radu ili ugovorom o radu.
• Budite iskreni prema zaposleniku. Budite iskreni kada savjetujete zaposlenika o razlogu prekida. Nemojte prikrivati ​​razlog da ne biste povrijedili osjećaje zaposlenika. Ako zaposlenik naknadno tuži, te izjave će negativno utjecati na obranu poslodavca.
• Poštujte osjećaje zaposlenika. Nemojte činiti ništa kako biste zaposlenika osramotili tijekom postupka prestanka radnog odnosa. Kada je moguće, izbjegavajte pratnju zaposlenika s radnog mjesta ispred suradnika. Zaposlenici koji su bili poniženi imaju veću vjerojatnost da će osporiti njihovo ukidanje.
• Poštujte privatnost zaposlenika. Nakon prestanka savjetujte samo one zaposlenike i menadžere koji imaju potrebu znati razlog prestanka i savjetovati ih da o tome ne razgovaraju ni s kim.
• Nabavite oslobađanje. Ako se osiguraju otpremnine, kao što su otpremnine, plaćanje premija za zdravstveno osiguranje, savjetovanje o prestanku radnog odnosa i tako dalje), osim onih koji su dužni zaposleniku prema politici tvrtke, razmislite o ostvarivanju pogodnosti uvjetovanih time da zaposlenik potpiše oslobađanje od potraživanja. Da bi objavljivanje bilo učinkovito protiv tvrdnji o federalnoj dobnoj diskriminaciji (zaposleni 40 ili stariji), objavljivanje mora sadržavati nekoliko posebnih odredbi, uključujući period razmatranja od 21 dana i razdoblje od 7 dana.
• Izbjegavajte nedosljedne izjave nakon završetka radnog odnosa. Nemojte davati izjave o prestanku radnog odnosa u obavijesti o raskidu, referentnom pismu ili odgovoru državnom uredu za naknadu za slučaj nezaposlenosti koje nisu u skladu s ili u suprotnosti s razlogom za otkaz. Takve pisane izjave, kao što su komentari bivšem zaposleniku, stvorit će poslodavcu probleme s kredibilitetom.
• Održavajte odgovarajuće dokumente. Poslodavac bi trebao osigurati osobni dosje zaposlenika i zadržati sve dokumente, uključujući loš radni proizvod zaposlenika, što podržava odluku o prestanku radnog odnosa.
• Pomognite zaposleniku da nađe drugo zaposlenje. Razmislite o pružanju usluga outplacementa i, u nekim slučajevima, neutralne reference za pomoć zaposleniku u pronalaženju drugog posla. Što prije zaposleni bude ponovno zaposlen, manja je vjerojatnost da će zaposlenik podnijeti tužbu protiv svog bivšeg poslodavca.

Odricanje: Iako je Mel Muskovitz odvjetnik, imajte na umu da dostavljene informacije, iako mjerodavne, nisu zajamčene za točnost i zakonitost. Stranicu čita svjetska publika, a zakoni i propisi o zapošljavanju variraju od države do države i zemlje. Molimo vas da potražite pravnu pomoć ili pomoć od državnih, saveznih ili međunarodnih vladinih resursa, kako biste bili sigurni da su vaše pravno tumačenje i odluke točne za vašu lokaciju. Ove informacije služe kao smjernice, ideje i pomoć.

Ovaj članak sadrži kratak pregled mogućih pravnih pitanja u prestanku radnog odnosa. Nije zamišljeno da bude sveobuhvatna rasprava o toj temi. Nadalje, budući da svaki skup činjenica i okolnosti može izazvati različita pravna pitanja, ovaj članak nije namijenjen i ne treba smatrati pravnim mišljenjem.