Naučite kako zaposlenika zatvoriti

Jedna od najtežih stvari koju menadžer mora učiniti jest suočiti se s nedovoljno uspješnim zaposlenikom. Zapravo, previše menadžera će izbjeći takve situacije i pustiti da se predugo povlače. Na taj način izazivaju ogorčenost među zaposlenicima koji rade na ili iznad očekivanja, utječu na ukupni učinak tima, i ako se ne riješe, mogu uspostaviti kulturu koja kaže da "ovdje jednostavno nije važno."

Zašto menadžeri ne poduzimaju mjere s lošim izvođačima? Prije svega, ljudi općenito izbjegavaju sukobe. Sukob je neuredan i težak, a često je lakše staviti glavu u pijesak i nadati se da će nestati.

Čak i kada rukovoditelji poduzmu mjere, oni često poduzimaju radnje do određene mjere, ali nisu voljni ustvari otpustiti zaposlenika zbog nedovoljnog poboljšanja. Ponekad se plaše planine HR procesa, oblika i birokracije s kojima će se morati boriti. Mogu se bojati biti tuženi, optuženi za uznemiravanje ili možda misle da su suosjećajni.

Stvarnost je da dopuštanje nekome tko slabo obavlja posao ostaje jedno od najneobičnijih stvari koje menadžer može učiniti zaposleniku. Šanse su da zaposlenik zna da se on / ona bori, a svi to znaju. Neugodno je i ponižavajuće.

Postoji još jedan način rješavanja problema radne uspješnosti zaposlenika bez potrebe za dugim, iscrpljenim, formalnim disciplinskim postupcima, izbjegavajući pritom stigmu otkaza s posla.

"Treniranje nekoga izvan posla"

Podučavanje nekoga izvan posla pomaže zaposleniku da shvati da je u njegovom / njezinom najboljem interesu da ode dobrovoljno. To im daje mogućnost da pronađu drugu ulogu, interno ili eksterno, što je bolje za njihove vještine, dajući im priliku da budu uspješniji.

Samo da pojasnimo, ne radi se o tome da se uvjeti tako jadni da zaposlenik odluči otići sam. Sjećate li se klasične scene u Office Spaceu kada je jadni Milton pomaknuo svoj stol i odnio omiljeni klamer? Ne želiš biti taj šef. To je opcija kukavičkog upravitelja i ljigava.

Treniranje nekoga izvan posla nije najbolja opcija za svaku situaciju. Ne bi se smjelo koristiti za flagrantna kršenja pravila tvrtke (tj. Krađu, nasilje, varanje itd.). Trebalo bi je koristiti kao alternativu otpuštanju za zaposlenika koji ili slabo ili jednostavno ne čini predano poslu. Možda je došlo do greške pri zapošljavanju ili su se zahtjevi za poslom možda promijenili i prerasli sposobnosti zaposlenika, ili ste možda naslijedili zaposlenika od menadžera koji je odlučio zakopati glavu u pijesak.

Kako pristupiti razgovoru

1. Priprema:Koraci potrebni za obuku zaposlenika izvan posla vrlo su slični koracima potrebnim za vođenje disciplinske rasprave. Još uvijek trebate prikupiti dokaze, dokumentirati slabe rezultate i biti spremni dati mnogo primjera za snažan razlog zašto ga zaposlenik jednostavno ne siječe.
2. Razgovarajte s HR-om:Nipošto ne predlažem da se mentorstvo izvuče iz radnog procesa kao način da se izbjegne suradnja s vašim lokalnim HR menadžerom (iako mnogi menadžeri to čine). Dobar HR menadžer će razumjeti i podržati ono što želite učiniti. Ne tražite dopuštenje - tražite pomoć. Osim toga, ako ne možete uvjeriti zaposlenika da sam ode, tada ćete ionako morati započeti formalni disciplinski postupak, a to je kada ćete morati uključiti HR.

1. Opišite očekivanja i izvedbu:Započnite raspravu postavljajući očekivanja i standarde izvedbe, te objašnjavajući kako zaposlenik jednostavno ne ispunjava ta očekivanja. U mnogim slučajevima, zaposlenik već zna. Zapravo, nakon što je opisao očekivanja, menadžer bi čak mogao zatražiti od zaposlenika da procijeni vlastitu izvedbu.
2. Navedite opcije:Pretpostavljajući da ovo nije prvi put da ste razgovarali o slabom učinku (ako je tako, tako je prerano da vodimo ovu raspravu - trebali biste surađivati ​​s zaposlenikom da biste utvrdili uzroke lošeg rada i riješili probleme). Dajte zaposleniku tri opcije:

• Mogli bi napustiti sada ili u bliskoj budućnosti (nakon nekoliko dana da razmisle o tome)
• Mogli su potražiti drugu poziciju unutar tvrtke ili izvana. Količina vremena koju dajete zaposleniku ovisi o mnogim čimbenicima, uključujući dužinu radnog staža, stav zaposlenika i snagu odnosa. Što god odlučili, važno je odrediti rok. Nešto kao: " Imate četiri tjedna da biste pronašli drugo radno mjesto, bilo interno ili eksterno, što je bolje za vaše vještine. Međutim, ako na kraju tog vremena ne možete pronaći drugo mjesto, morat ću pokrenuti formalnu disciplinu procesa, što bi moglo dovesti do raskida. U međuvremenu, očekujem da nastavite raditi na poboljšanju izvedbe. "

• Ako odluče da ne podnesu ostavku ili ne traže drugu poziciju, onda im javite da nemate izbora nego da odmah započnete disciplinski postupak.

Nedostaci

Nedostatak upotrebe ovog pristupa je taj da može produljiti vrijeme potrebno za uklanjanje zaposlenika s lošom izvedbom. Prednost je u tome što zaposleniku daje mogućnost da graciozno ode na svoje vlastite uvjete i izbjegava neuredan i ružan proces prolaska kroz formalni postupak prestanka.

Tko zna, vaš će vam zaposlenik jednog dana zahvaliti za dovoljno brige kako biste ih uklonili s položaja u kojem su se borili (i vjerojatno u jadnom stanju), i omogućavali mu / joj priliku da prijeđe u ulogu prikladniju za svoje vještine i interesima.