Mentorski mitovi i stvarnost: Drugi dio, Ključ odgovora

Objavljeno 6/6/2015

Evo odgovora na "Mentorski mitovi i stvarnost: prvi dio - uzmi test. Dok su "ispravni" odgovori mogu biti diskutabilni, stvarna korist je kada dvije stranke sjednu kako bi razgovarale o svojim odgovorima kao način za utvrđivanje jasnih očekivanja i granica.

1) Najbolje je da mentore odabere štićenik. T F

Lažno. Oni koji traže mentore često biraju ljude koje vole, za razliku od nekoga tko će im pomoći u razvoju u ciljanim područjima. Često se bolje povezuje prema potrebama i talentima mentora i štićenika.

2) Mentori i štićenici obično rade zajedno dugi niz godina. T F

Lažno. Istraživanja su pokazala da je najučinkovitija dužina mentorskog odnosa između šest mjeseci i dvije godine.

3) Mentori i štićenici najbolje rade kada imaju slične interese i stilove.

T F

Lažno. Lijepo je ako to čine, ali svrha odnosa je razviti se i učiti, pa slični interesi i stilovi nisu nužni, a često i obojica uče više kada stilovi i interesi nisu slični.

4) Mentorstvo najbolje funkcionira kada je riječ o neformalnom procesu. T F

Lažno. Iako proces ne bi trebao biti previše krut, on bolje funkcionira kada postoje neke smjernice. To pomaže u postavljanju očekivanja i smjernicama za obje strane.

5) Bolje je da štićenikov šef nije njegov / njezin mentor. T F

Istina, iz dva razloga.

Prvo, često je bolje imati vanjsku perspektivu na koju ne utječu svakodnevni zahtjevi i rokovi, kako bi pomogli mentoru i treneru. Drugo, štićenici se trebaju osjećati ugodno u raspravljanju o svojim razvojnim mogućnostima, što bi mnogi zaposlenici radije učinili s izravnim upraviteljem.

6) Bolje je da mentor bude izvan neposredne organizacije štićenika. T F

Pravi. To može pomoći mentoru da pruži određenu udaljenost i objektivnost u situacijama, te će smanjiti ili eliminirati šanse da se sesije usredotoče na određene pojedince unutar organizacije ili pitanja odjela.

7) Spojevi istog spola obično rade najbolje za mentorski odnos. T F

Lažno. Često su različite perspektive suprotnog spola spolova bolje.

8) Mentorstvo može pridonijeti prilagodbi štićenika novom okruženju. T F

Pravi. Ova vrsta ciljanog mentorstva vrlo je korisna za pomoć štićenicima da se brže ukrcaju u procese, kontakte, poslovne ciljeve i kulturu.

9) Mentor može sponzorirati i voditi aktivnosti koje će poticati i promicati rast. T F

Apsolutno; u stvari, to je jedan od primarnih ishoda odnosa.

10) Mentorstvo obično najbolje funkcionira bez ikakvih postupaka. T F

Ne baš. Postoji ravnoteža između neformalnih interakcija i specifičnog ciljanog ishoda. Stoga se pokazalo da je provedba neke strukture najučinkovitija.

11) Mentorstvo je samo za brzo praćenje. T F

Lažno. Mentorstvo može biti za svakoga. Najvažniji element je usklađivanje potreba štićenika s vještinama i sposobnostima mentora. Međutim, organizacije ne mogu uvijek osigurati mentore za sve zaposlenike, pa se često odabiru visoki potencijali.

12) Mentorstvo je jedan od načina razvoja vještina štićenika. T F

Pravi. Trebalo bi je koristiti u kombinaciji s mnogim različitim pristupima razvoju, uključujući promatranje poslova, razvojne projekte i zadatke, formalno osposobljavanje i čitanje.

13) Mentorstvo najbolje funkcionira kada su mentor i štićenik u različitim poljima. T F

To može biti točno ili netočno, ovisno o željenom ishodu. Ako su potrebne vještine specifične za funkciju (tj. Marketinške vještine), onda će biti korisno da mentor bude na istom području pod uvjetom da nisu u istoj organizaciji.

Ako je, s druge strane, željeni ishod nešto općenitije poput specifičnih voditeljskih kvaliteta, onda je korisnije imati parove iz različitih područja kako bi se pružila šira perspektiva.

14) Jedna od glavnih uloga mentora je savjetnica. T F

Lažno. Mentor nije biti savjetnik. Ponekad se može raspravljati o pristupima određenim situacijama, ali ishod odnosa treba biti razvojan.

15) Mentorstvo je značajno ulaganje vremena za mentora.

T F

Nije nužno. Često su mentori izuzetno zaposleni ljudi, a mnogi od njih traže da im djeluju kao mentori. Stoga bi njihova uloga trebala biti usmjeravanje i usmjeravanje štićenika, a vrijeme koje obe strane ulažu trebalo bi unaprijed dogovoriti.

16) Da bi bilo uspješno, mentorstvo se mora obavljati licem u lice. T F

Nije istina. Iako su početne sesije najkorisnije za osobne kontakte, naknadne se sesije mogu obaviti jednako učinkovito s dobrim rezultatima.

17) Svatko može biti uspješan mentor.

T F

Nešto točno. Mentor mora posjedovati određene vještine, iskustva i sposobnosti koje mogu pomoći štićenici, mora imati dobre vještine treniranja i gledati na vrijeme provedeno sa svojim štićenikom kao vrijedno ulaganje.

18) Mentori općenito izvješćuju o primanju značajnih prednosti rada s štićenikom. T F

Pravi. Prednosti uključuju učenje o različitim dijelovima organizacije i zadovoljstvo u pomaganju drugima. Većina mentora također doživljava osobni rast učeći nešto neočekivano od štićenika.

19) U pravilu, štićenici zarađuju više novca od svojih vršnjaka na sličnim pozicijama. T F

Pravi. To može biti zato što su ljudi koji traže mentore više usredotočeni na svoju karijeru, ali istraživanja su pokazala da ljudi koji se bave mentorskim odnosima zarađuju više od svojih vršnjaka.

20) Protégés je općenito više zadovoljan svojim karijerama nego onima koji nisu mentorski. T F

Pravi. To može biti iz različitih razloga - osjećaj kontrole, bolje povratne informacije, poboljšane vještine itd.

21) Odnos mentor / štićenik mora biti otvoren tako da štićenik može govoriti o bilo kojoj temi. T F

Nešto točno. Mentorske odnose treba usmjeriti i uspostaviti temeljna pravila. One bi trebale uključivati ​​ono što bi trebalo i ne treba raspravljati na sjednicama kako bi obje strane bile jasne.

22) Sve u odnosu mentor / štićenik treba biti usredotočeno na pitanje razvoja štićenika. T F

Pravi. O opsegu mentorskog odnosa treba odlučiti unaprijed. Kada se ti ciljevi zadovolje, odnos treba prestati.

23) Mentorstvo se mora navesti na individualnom planu razvoja štićenika. T F

Istina, i upravitelj štićenika trebao bi biti svjestan mentorskog odnosa i napretka.

24) Šef štićenika nije stvarno uključen u mentorski proces. T F

Pravi.

Iako nije uključen u stvarne sesije, mentor treba povremeno razgovarati s nadzornikom o razvojnim mogućnostima, itd. Također, supervizor treba pitati zaposlenika kako se vodi mentorstvo.