Što menadžeri trebaju znati o planiranju sukcesije

Planiranje sukcesije je proces kojim organizacija osigurava da se zaposlenici regrutiraju i razvijaju kako bi ispunili svaku ključnu ulogu unutar tvrtke. U tom procesu osiguravate da nikada nećete imati ključnu ulogu za koju drugi zaposlenik nije spreman. To je također značajno kada razvijate svoju snagu u klanu u vašoj organizaciji.

Sigurno ćete imati povremenu situaciju za koju ste nespremni, ali za veliku većinu pokreta zaposlenika vaš plan sukcesije je na mjestu. Imali ste sustavan proces pripreme zaposlenika za popunjavanje ključnih uloga nakon što se isprazne.

Kroz proces planiranja sukcesije, regrutirate vrhunske zaposlenike, razvijate njihova znanja, vještine i sposobnosti te ih pripremite za napredovanje ili napredovanje u sve izazovnije uloge u vašoj organizaciji.

Priprema za sljedeću ulogu zaposlenika može uključivati ​​i transfere na različite poslove ili odjele i praćenje rada na radnom mjestu, tako da zaposlenik ima priliku promatrati različite poslove u akciji.

Aktivno provođenje planiranja sukcesije osigurava da se zaposlenici stalno razvijaju kako bi ispunili svaku potrebnu ulogu u vašoj organizaciji. Kako se vaša organizacija širi, gubi ključne zaposlenike, pruža promotivne mogućnosti zapošljavanja i povećava prodaju, vaše planiranje sukcesije jamči da imate spremne zaposlenike koji čekaju da ispune nove uloge.

Tko treba planiranje sukcesije?

Sve organizacije, bez obzira na njihovu veličinu, trebaju planiranje sukcesije. Iako je manje vjerojatno da ćete imati potencijalne nasljednike za svaku ulogu u tvrtki s deset osoba, možete minimalno ukrstiti vlakove.

Cross-training osigurava da su zaposlenici spremni čuvati ključni posao kada zaposlenik podnese ostavku. To sprečava propadanje odgovornosti kroz pukotine. To će zadržati misiju na pravom putu ako ključni zaposlenik ode. Nije tako djelotvorno kao imati potpuno obučenog zaposlenika, ali to nije uvijek moguće za svaku ulogu.

Kako tvrtke trenutno planiraju sukcesiju?

Mnoge tvrtke nisu uvele koncept planiranja sukcesije u svoje organizacije. Drugi planiraju neformalno i verbalno za sukcesiju za ključne uloge. Takvim procesom, na primjer, Eric se identificira kao najjači igrač u Marijinoj ekipi tako da je vjerojatno da će naslijediti Mariju kad bude napredovala ili odlazi.

U drugim razgovorima, timovi višeg rukovodstva navode imena zaposlenika za koje vjeruju da su jaki igrači s velikim potencijalom u svojim organizacijama. To pomaže drugim višim rukovoditeljima da znaju tko je dostupan za potencijalno promicanje ili preraspodjelu kad traže zaposlenika koji će ispuniti ključnu ulogu.

Prednost više formaliziranog sustava je u tome što organizacija pokazuje više predanosti mentoru i razvoju zaposlenika, tako da je spremna preuzeti. U gornjem primjeru Erica koji preuzima Marijinu ulogu ako ode ili se promovira, razvoj njegovih vještina je prioritet.

Organizacijski, omogućava svim menadžerima da znaju tko su ključni zaposlenici u svim područjima organizacije. To im omogućuje da razmotre jake igrače kada se otvori bilo koja ključna uloga.

Prednosti za poslodavce i zaposlenike

Učinkovito planiranje sukcesije donosi prednosti i za poslodavce i za zaposlenike i svakako je vrijedno vašeg vremena.

Prednosti za zaposlenike u planiranju sukcesije su sljedeće:

• Zaposlenici koji znaju da ih čeka sljedeća uloga dobivaju poticaj na samopoštovanje i samopoštovanje. To povećava njihovu učinkovitost i vrijednost kao zaposlenika.
• Poznavanje planova organizacije za sljedeću potencijalnu priliku - i da postoji - pojačava vašu želju za razvojem karijere i mogućnostima za karijeru. Ovaj razvoj je jedno od područja koje zaposlenici najviše žele od svog poslodavca.
• Možete identificirati vještine, iskustvo i razvojne mogućnosti potrebne za pomoć zaposleniku da se pripremi za napredovanje kada se pojavi sljedeća prilika za posao.

• Sposobnost rada sa svojim menadžerom ili supervizorom kako bi se osiguralo da zaposlenik ima plan karijere koji ga pokreće u smjeru njihove sljedeće prilike. Ova osoba je ključna za sposobnost zaposlenika da stekne iskustvo i obrazovanje potrebno za napredovanje u karijeri.
• Vrijednost zaposlenika dijeli se s ostatkom organizacije tako da, ako se pojavi prilika, menadžeri mogu uzeti u obzir zaposlenika da popuni tu ulogu. U neformalnom sustavu, menadžeri na razini organizacije možda ne znaju vrijednost zaposlenika i njegove ili njezine vještine. (Čak i ako trenutni upravitelj dijeli te informacije, u svijetu zauzetosti teško je zapamtiti.)

Prednosti za poslodavce planiranja sukcesije uključuju sljedeće:

• Oslanjate se na osoblje kako biste izvršili misiju i viziju i ostvarili ciljeve organizacije. Gubitak ključnog zaposlenika može ugroziti vašu sposobnost ostvarivanja ovih važnih ciljeva.
• Trebate pripremljene zaposlenike kako biste ušli u uloge dok vaša tvrtka raste i proširuje svoje ponude i usluge. Ili, vaš nedostatak razvijenih zaposlenika će zaustaviti vaše planove rasta.
• Potreba za spremnim zaposlenicima, ako odlučite promovirati zaposlenike ili redizajnirati svoju organizaciju, omogućuje vam da napravite potrebne promjene, a da ih ne ometa nedostatak zamjena.

• Znanje o ključnim, kvalificiranim i doprinosnim zaposlenicima dijeli se s voditeljima organizacije. Ove informacije omogućuju menadžerima da razmotre najveći broj kandidata za bilo koji otvoreni posao. Također naglašava sa svojim zaposlenicima da vaša organizacija pruža mogućnosti za razvoj karijere koje traže.
• Beba Boomer generacija je u procesu odlaska u mirovinu. Oni uzimaju sa sobom 30-40 godina znanja, iskustva, radnih odnosa i informacija. Želiš uhvatiti to znanje prije nego što izađe kroz tvoja vrata.

Učinkovito, proaktivno planiranje sukcesije ostavlja vašu organizaciju dobro pripremljenu za sve moguće okolnosti. Uspješno planiranje sukcesije gradi snagu na klupi.

Razviti zaposlenike za planiranje sukcesije

Da biste razvili zaposlenike koji su vam potrebni za plan sukcesije, možete koristiti praksu kao što su lateralne poteze, dodjeljivanje posebnih projekata, uloge u timu i interne i eksterne mogućnosti obuke i razvoja.

Kroz proces planiranja sukcesije, zadržavate i nadređene zaposlenike jer cijene vrijeme, pažnju i razvoj koji u njih ulažete. Zaposlenici su motivirani i angažirani kada vide put u karijeri za njihov kontinuirani rast i razvoj.

Za učinkovito planiranje sukcesije u vašoj organizaciji morate identificirati dugoročne ciljeve organizacije. Morate zaposliti vrhunsko osoblje.

Morate identificirati i razumjeti razvojne potrebe vaših zaposlenika. Morate osigurati da svi ključni zaposlenici razumiju svoje karijere i uloge koje se razvijaju kako bi ih ispunili. Trebate usmjeriti resurse na zadržavanje ključnih zaposlenika. Morate biti svjesni trendova zapošljavanja u vašem području da biste znali uloge koje će vam biti teško ispuniti izvana.