7 Pogreške radnika čine i kako se s njima nositi

Jedna od radosti upravljanja je podrška razvoju članova vašeg tima. Jedan od izazova upravljanja je navigacija mnogim pogreškama koje vaši zaposlenici čine tijekom vremena. I dok su pogreške potencijalno pogoršavajuće, vaš odgovor na pogreške služi kao moćna prilika za učenje za članove vašeg tima.

Ovaj članak opisuje sedam najčešćih grešaka zaposlenika i nudi smjernice za najbolji način na koji se menadžeri mogu nositi s njima na konstruktivan način.

Prvo, zapamtite svoje pouke o povratnim informacijama

Djelotvorni menadžeri su majstori u pružanju povratnih informacija - i konstruktivnih ili negativnih, kao i svih omiljenih pozitivnih povratnih informacija. Zapamtite, povratne informacije su sve o jačanju pozitivnog ponašanja koje podržava poslovni, timski ili osobni uspjeh, ili popravljanje ili uklanjanje onih ponašanja koja umanjuju učinak.U svakoj opisanoj situaciji iskoristit ćete svoje vještine povratne informacije kako biste stvorili konstruktivnu priliku za učenje i razvoj.

Sedam čestih grešaka zaposlenika i kako se s njima nositi

1. Pitanje: "Što trebam učiniti?" Mnogi zaposlenici su neugodno preuzeti rizike ili nešto učiniti na način koji razočarava ili ljuti upravitelja. Ako hranite ovu naviku davanjem smjera, postat ćete ključni dio razloga zašto vaši radnici ne shvaćaju da su ovlašteni poduzimati akcije i rješavati probleme ili donositi odluke.

Rješenje: Odgovorite na upit "Što da radim?" S vrlo jednostavnim, jasnim, "nisam siguran. Što mislite da biste trebali učiniti? ”Neka zaposlenik razmisli i ponudi odgovor. Ako je u susjedstvu točne, ponudi: „To je dobra ideja. Naravno, ako to nije točno, umjesto da im govorite što da rade, postavljajte pitanja koja ih ohrabruju da kritički razmišljaju.

Dosljedna uporaba ove tehnike podržat će razvoj zaposlenika i poboljšati osjećaj osnaživanja i angažmana.

2. Ne komunicirajte s vama na ispravnoj razini detalja. Zaposlenici griješe u jednom od dva smjera po ovom pitanju. Ili dijele previše s vama ili nisu dovoljno. Prvi je neugodan, a drugi potencijalno štetan za vaš kredibilitet ako vas uhvate nesvjesni ključnih pitanja.

Rješenje: Informirajte nove zaposlenike o vašim komunikacijskim preferencijama za detalje. Ako volite gledati cijelu sliku, potaknite svoje zaposlenike da pruže detaljne izvještaje i izvješća. Ako vam je draže samo vrhunske detalje i ključne točke, ponudite im neke primjere, a za prvih nekoliko ažuriranja ili izvješća, sjednite s njima i pružite određene povratne informacije.

Pomagati svojim zaposlenicima da razumiju kako komunicirati s odgovarajućom razinom detalja ojačat će vašu sposobnost da obavite svoj posao i eliminirati nagađanje od strane zaposlenika.

3. Ne komuniciranje s pravom frekvencijom. Slično kao i "razina detalja" opisana gore, svaki menadžer ima prednost u komunikaciji s podređenima. Neki upravitelji preferiraju dnevne komunikacije i ažuriranja statusa. Drugi radije povremeno sudjeluju u ažuriranju statusa, ali svakodnevna komunikacija nije potrebna.

Rješenje: Dužni ste svojim zaposlenicima istaknuti svoj komunikacijski protokol. Neka razumiju vaš stil i potrebe i nude pozitivno pojačanje jer prilagođavaju svoje navike kako bi zadovoljile vaše potrebe. Naravno, kao menadžer, imate odgovornost razumjeti njihove preferencije i prilagoditi se njihovom stilu za vlastite interakcije sa svojim zaposlenicima. Također, ne zaboravite istaknuti svojim zaposlenicima da su za hitne slučajeve i velike probleme sve oklade isključene i da odmah komuniciraju s vama.

Kultiviranje učinkovite komunikacijske rutine sa svojim zaposlenicima pomoći će im da strukturiraju svoj vlastiti rad i djeluju uz jamstvo da vas pravilno podržavaju.

4. Ne dijelite loše vijesti s vama. Ako vas je ikada iznenadilo zbog problema u kojem je sudjelovao neki od vaših zaposlenika ili ste ga znali, shvatili ste kako pogoršava ovaj problem. Vaša tendencija može biti prikazivanje neke kombinacije ljutnje i frustracije. Umjesto toga, grizite jezik i slijedite ovdje opisano rješenje.

Rješenje: Oslonite se na svoje vještine povratne informacije i podsjetite se da kad su vruća vrućina ili da je situacija emocionalno nabijena, trebate imati razdoblje odmora prije nego što nam pošaljete povratne informacije. Jednom kada se smirite, otvorite raspravu s neupitnim opisom kako dijeljenje loših vijesti ne ometa vašu sposobnost da pomognete riješiti problem i obaviti svoj posao. Naznačite da ste uzrujani što vas nisu uhvatili i da je to pogreška koja se ne može ponoviti. Nema potrebe provjeravati zašto vas je zaposlenik odustao od obavještavanja.

Jednostavno pojačajte da je za njega / nju od ključne važnosti da vas uključi u buduće situacije. Pitajte ih jesu li razumjeli i završili raspravu i krenuli naprijed.

Spremnost na dijeljenje loših vijesti s šefom je funkcija povjerenja. Moguće je da je vaš zaposlenik pretpostavio da ćete biti ljuti i da bi vijesti mogle ugroziti njihovo zapošljavanje ili barem vašu procjenu. Morate pojačati da je i očekivana i sigurna za ljude da s vama dijele loše vijesti. Samo zapamtite da metaforički ne pucate u glasnika.

5. Ogovaranje. Gotovo je nemoguće eliminirati dijalog o pitanjima i ljudima na radnom mjestu. Međutim, svi znamo da su ogovaranja potencijalno varljiva, pa čak i zlonamjerna. Promatrate li zaposlenike ogovaranje, to vam pruža priliku da ojačate pozitivne temeljne vrijednosti.

Rješenje: Izađite s puta i podijelite s članovima tima destruktivni potencijal tračeva. Pojačajte da je predmet ogovaranja uvijek u nepovoljnom položaju i da pojedinci koji se upuštaju i šire tračeve riskiraju štetu na vlastitu reputaciju. Pojačajte potrebu da ljudi ignoriraju tračeve. Umjesto toga, potaknite ih da traže ljude i postavljaju pitanja ako imaju pitanja ili probleme na radnom mjestu.

Otvoreni, iskreni dijalog bolji je od sumnjivih optužbi koje su se pojavile iza nečijeg leđa. Vaš rad na uklanjanju tračeva će isplatiti dividende u obliku zdravog radnog mjesta gdje se pojedinci osjećaju poštovano u svakom trenutku.

6. Ne završni projekti. Jedan menadžer je to opisao kao "70-postotni učinak", gdje bi zaposlenik počeo, ali nikada ne bi završio velike inicijative. "Doći će do većine putova, ali nikad ne završi", bila je žalba upravitelja.

Rješenje: Jačanje kulture odgovornosti za rezultate presudno je za vaš uspjeh. Podučite zaposlenike pravilnim tehnikama upravljanja projektom, uključujući i utvrđivanje njihovih datuma završetka i isporuke. Iako datumi ponekad skliznu, na vama je da osigurate da vaš zaposlenik zadrži svoju riječ i dovrši svaki projekt.

Previše dugotrajnih projekata iscrpljuje resurse i pozornost uprave. Ako se borite s "70-postotnim", udvostručite svoje napore da promatrate, trenirate i po potrebi poduzmete akciju. Baš kao što vaši zaposlenici očekuju 100% od vas kao upravitelja, tako i očekujete od njih.

7. Ne surađivati ​​s suradnicima. Ako niste oprezni, možete završiti kao sudac za svoje zaposlenike. Nije neuobičajeno da se zaposlenici u bliskim prostorima ne slažu. Međutim, kad vas počnu moliti da riješite svoje komunikacijske probleme, vrijeme je da poduzmete drugačiji oblik djelovanja.

Rješenje: Sastanite se pojedinačno, a zatim kao grupa da biste pregledali svoje komunikacijske izazove. Opet, oslanjajući se na vaše najbolje vještine povratnih informacija, opišite detaljno kako to ponašanje umanjuje učinak i uspjeh na radnom mjestu. Pojačajte da to umanjuje njihovu izvedbu. Ponudite obuku o vođenju teških rasprava. Promatrajte strane u akciji i ponudite obilan trening i povratne informacije.

Naučiti članove tima da vode teške rasprave jača mogućnost za pojavu visokih performansi i minimizira vašu potrebu da služite kao sudac. Umjesto zauzimanja strane, trenirajte i da, prisilite pojedince na rješavanje vlastitih pitanja.

Donja linija

Kretanje problema i pogrešaka zaposlenika jednostavno je dio vaše uloge menadžera. Uvijek gledajte na probleme kao na mogućnosti podučavanja, treniranja, treninga i poboljšanja izvedbe. Vaš pozitivan pristup tim često frustrirajućim aktivnostima postavit će snažan primjer svima u vašem timu.