Kako prijeći iz samostalnog stručnjaka u učinkovitog upravitelja

Nešto zanimljivo događa se na putu razvoja kao menadžera. Vaša tehnička stručnost - znanje i vještine koje su vam omogućile da se istaknete kao individualni suradnik - na ovoj novoj razini je izrazito manje vrijedno. Nažalost, mnogi menadžeri propuste ovu točku i spali veliku količinu energije nastojeći ostati najpametnija osoba u sobi.

Pametni menadžeri brzo uče kako bi iskoristili stručnost članova tima kako bi izgradili timski i grupni rad te podržali individualni razvoj. Drugim riječima, pametni menadžeri uče prepustiti se stručnjaku za svaku temu i razviti nove stručnjake u svojim timovima.

Ono što vas je ovdje dovelo ne bi ga odrezalo naprijed

Mnogim menadžerima koji su prvi put navikli da služe kao stručnjaci u svojim ulogama kao individualni suradnici, teško je ostaviti ovaj dio svoje radne osobnosti. Ljudi koji su vrlo kompetentni na svom poslu prirodno povezuju svoju tehničku ili specijaliziranu sposobnost sa svojim uspjehom - ona postaje dio njihovog profesionalnog i osobnog identiteta.

Ono što oni ne prepoznaju je da su se pravila preživljavanja i uspjeha promijenila - s manjim naglaskom na njihovim specijaliziranim znanjima i više na njihovoj sposobnosti da daju poslovne rezultate kroz druge. Neuspjeh u razumijevanju i prilagodbi ovoj novoj stvarnosti stvara veliki broj problema za menadžere i članove tima.

Kada upravitelj djeluje kao stručnjak, pojavljuju se frakture stresa

Menadžer koji inzistira na tome da zadrži ulogu stručnjaka dodaje stres svom timu na više načina. Neki od najčešćih su:

• Članovi tima doživljavaju svoju tehničku ekspertizu obezvrijeđenom zbog upornog upravitelja da dostavi sve odgovore ili uvijek ima konačan odgovor.
• Umjesto izgradnje timske atmosfere, menadžer kao stručnjak osnažuje hijerarhijsko okruženje.
• Pojedinci s vremenom postaju ogorčeni jer prepoznaju svoje ideje i mišljenja koja se ne računaju. Ovo se ogorčenje očituje ili kao agresivno ponašanje ili ono što menadžer tumači kao loše stavove.
• Osobna inicijativa blijedi kako se članovi tima navikavaju da menadžer daje sve odgovore.

• Sveukupna uspješnost trpi zbog toga što se radna okolina grupe pretvara u kiselo i kako menadžer sve više postaje usko grlo, s članovima tima koji ga čekaju da se odluči o svakom pitanju.

Kada novi menadžeri moraju potonuti ili plivati

Prijelaz s pojedinog suradnika na menadžera je izazovan. Izgaranje ili stopa odljeva menadžera koji prvi put rade je neprihvatljivo visoka u mnogim tvrtkama u velikoj mjeri zato što je malo unaprijed ponuđene obuke, a još manje post-promocijskog treniranja. Mnogi su menadžeri prepušteni potapanju ili plivanju sa svojim novim dužnostima. Kada se suoče s visokim stupnjem dvosmislenosti u vezi s njihovom novom ulogom, one se prirodno vraćaju na ono što je za njih povijesno funkcioniralo: njihovu sposobnost da upravljaju teškim problemima koristeći svoje specijalizirano znanje.

Ako vam se čini da živite kroz sličan scenarij, ovdje je šest ideja koje pomažu u olakšavanju prijelaza iz stručnog u upravitelja bez uvođenja gore opisanih prijeloma naprezanja.

Šest ideja koje će vam pomoći prijelaz iz Solo stručnjaka na učinkovit menadžer

1. Promislite o svojoj misiji: Kao menadžer, vaša nova misija je stvoriti radno okruženje sa svojim timom koje ih potiče da rade najbolje što mogu. Vaša tehnička stručnost nikada nije središnja točka. Omogućite članovima vašeg tima da se razviju i pokažu svoju stručnost u srcu vaše misije.
2. Usredotočite se na kultiviranje povjerenja: Stalno potvrđivanje vaše tehničke stručnosti bori se s procesom izgradnje povjerenja. Umjesto toga, postavljajte pitanja i potičite pojedince da ponude i slijede svoje ideje. Vaša spremnost da im dopustite da eksperimentiraju, pa čak i posrću, prikazuje vaše povjerenje i podršku.

1. Nauči: Postoji razlika između kooptiranja rada članova vašeg tima koji daju odgovore ili zamjenjuju ideje i podučava ih onome što znate. Menadžeri koji podučavaju, osobito na razini fronta, podržavaju razvoj članova tima na uvjerljiv način.
2. Oduprite se svom instinktu za odgovor i umjesto toga postavite jedno jednostavno pitanje: Najvažnije pitanje koje menadžer može primijeniti na dnevnoj bazi kada članovi tima dolaze do vodstva je: "Nisam siguran. Što mislite da biste trebali učiniti? Vaš instinkt je naravno da odgovorite na početni upit na temelju vaše tehničke stručnosti. U mnogim slučajevima, odgovor vam može biti bolan. Ipak, vaš najbolji način djelovanja je potisnuti potrebu da odgovorite i zatražite njihove ideje. Čineći to, potičete kritičko mišljenje i pokazujete da vjerujete da ljudi misle i djeluju sami za sebe.

1. Promovirajte timsko i individualno učenje: Ključni dio uspjeha u vašoj misiji stvaranja radnog okruženja koje potiče rast i uspješnost jest modeliranje ponašanja koja su bitna za učenje. Investirajte u svoje članove tima gdje je to moguće. Pošaljite ih na tehničku ili predmetnu obuku. Dajte im vremena da pohađaju obrazovne seminare ili webinere. Izgradite biblioteku resursa tima. Potaknite ih da podučavaju grupi ono što uče iz svojih nastojanja.
2. Promovirajte timsko i individualno učenje: Osim gore navedenih radnji, neophodno je ponuditi pozitivne povratne informacije pojedincima ili skupinama koje pokazuju inicijativu i rješavati teške probleme na radnom mjestu. Učinite svoje povratne informacije vrijednim navodeći pozitivna ponašanja i utjecaj koji su imali na rezultate. Isperite i ponovite svakodnevno.

Donja linija

Uspjeh upravitelja manje je o vašoj tehničkoj sposobnosti i više o vašoj sposobnosti da izvučete najbolje iz drugih. Stručnost koja vam je tako dobro poslužila u prošlosti sada mora zauzeti mjesto na novim vještinama usmjerenim na podršku i razvoj drugih. Započnite s preoblikovanjem svoje profesionalne misije, a zatim se usredotočite na kultiviranje novog sloja vještina koji će podržati vaš rast kao voditelja i voditelja.