Recruiting i screening na društvenim medijima

Internetske stranice društvenih medija pružaju značajne mogućnosti poslodavcima koji žele zaposliti potencijalne zaposlenike, ali predstavljaju i značajne izazove ako ih poslodavci žele koristiti za provjeru i provjeru. Provjera radnih mjesta zaposlenika još je problematičnija u online društvenim medijima.

Nema konsenzusa među poslodavcima u vezi traženja informacija o potencijalnim zaposlenicima na internetu zbog potencijalne diskriminacije i nemarnih troškova zapošljavanja. Do sada je praksa screeninga u društvenim medijima i provjere znanja od strane poslodavaca minimalna. Međutim, očekuje se da će postotak poslodavaca koji provjeravaju informacije na internetu rasti kako se korištenje društvenih medija na internetu još više ukorjenjuje u tkivo društvenog umrežavanja i traženja posla.

Jeste li spremni s politikama i postupcima za integriranje informacija koje ste pronašli na mreži u praksi provjere i provjere pozadine? Rob Pickell *, viši potpredsjednik za rješenja za klijente na HireRightu, dijeli svoje znanje o regrutiranju, skriningu i provjeri društvenih medija na internetu.

Društveni mediji kao alat za zapošljavanje

Poslodavci koriste društvene medije kao vrijedan alat za pronalaženje potencijalnih kandidata. Društveno umrežavanje omogućuje organizacijama da grade svoj brand zapošljavanja i svijest, proširuju širinu i dubinu svoje mreže, ciljaju vrhunske talente u širokom rasponu skupova vještina i poboljšavaju učinkovitost svojih napora za zapošljavanje.

Prema nedavnom istraživačkom izvješću Društva za upravljanje ljudskim resursima (SHRM), 76% tvrtki je izjavilo da koriste ili planiraju koristiti stranice društvenih medija za regrutiranje. Više od polovice poslodavaca izjavilo je da su stranice za društveno umrežavanje učinkovit način zapošljavanja kandidata.

LinkedIn je web-verzija poslovnog umrežavanja. Svi smo čuli da je umrežavanje najbolji način za pronalaženje novog posla, a LinkedIn možete pogledati kao online ekvivalent osobnom poslovnom umrežavanju. Za tražitelje posla, LinkedIn pruža besplatan i jednostavan način povezivanja s velikim brojem ljudi koje poznaju i ljudi koje ti ljudi znaju. LinkedIn također omogućuje tražiteljima posla da prate vijesti i oglase za svoje ciljane poslodavce.

Za poslodavce, LinkedIn pruža obilje informacija o kvalifikacijama tražitelja posla i može pomoći poslodavcima da iskoriste vlastite mreže kako bi pronašli potencijalne kandidate za otvaranje radnih mjesta. LinkedIn također nudi poslodavcima naknadu-temeljen rješenje koje im omogućuje da brže i lakše pronaći potencijalne kandidate za posao koji najbolje odgovaraju kvalifikacijama posao žele ispuniti.

Kao i LinkedIn, Facebook i Twitter omogućuju poslodavcima stvaranje prisutnosti koja odražava njihov brand zapošljavanja, pronalaženje potencijalnih kandidata i otvaranje radnih mjesta. Osim toga, omogućuju velike mogućnosti za komunikaciju s grupama pojedinaca koji žele pratiti organizaciju. Neke tvrtke imaju kanale za zapošljavanje i / ili pojedinačne regrute koji upravljaju namenskim Twitter računima za komunikaciju sa zainteresiranim kandidatima za posao.

Rizici korištenja u probiru

Društveni mediji su idealan način za pronalaženje i zapošljavanje kandidata, ali poteškoća se javlja kada se informacije koje se nalaze na stranicama društvenih medija koriste za pregled ili izričito eliminiranje kandidata iz razmatranja. Ova eliminacija, kada se temelji na podacima koji se nalaze u sadržaju društvenih medija, otvara poslodavca potencijalnim rizicima odgovornosti, tvrdnjama o diskriminaciji i nepridržavanju propisa.

Iako trenutno postoji malo izravnog pravnog presedana oko ovog pitanja, vjerojatno će zakonodavstvo i sudska praksa postati jasnije u bliskoj budućnosti. U međuvremenu, rizici su očiti i malo tvrtki želi biti u središtu svake pravne radnje. S obzirom na to, važno je da organizacije imaju uspostavljene politike koje štite od diskriminatornih praksi i eksplicitne su u tome kako zaposlenici mogu koristiti informacije o društvenim medijima u procesu zapošljavanja.

Danas nije dostupno mnogo informacija o korištenju društvenih medija od strane poslodavaca, posebno u svrhu provjere znanja. Međutim, vjeruje se da je postotak poslodavaca koji koriste socijalne medije za provjere pozadine mali.

Općenito, postupci za provjeru društvenih medija i provjere prošlosti poslodavaca dijele se u tri osnovne kategorije:

• Ne pristupaju web-lokacijama društvenih medija za bilo koju svrhu u zapošljavanju.
• Zapošljavanje društvenih medija za pronalaženje kandidata, ali ne i za provjeru ili provjere.
• Korištenje društvenih medija u svim područjima zapošljavanja.

Pravni i regulatorni rizici

Poslodavci se moraju posavjetovati sa svojim pravnim savjetnikom prije razvijanja pristupa korištenju društvenih medija u zapošljavanju. Pogotovo ako poslodavac namjerava koristiti društvene medije kao dio procesa provjere i provjere pozadine. Postoje barem dvije kategorije suprotstavljenih pravnih pitanja:

• Diskriminacija: Većina poslodavaca ima strogu politiku zapošljavanja koja sprječava regrutere i zapošljavanje menadžera da uče potencijalno diskriminatorne informacije o kandidatima. Međutim, posjetom web-lokacijama društvenih medija jasno se stvara prilika da se prikažu velike količine informacija suprotno ovim nediskriminacijskim praksama. Ako je recruiter pristupio tim podacima, teško je dokazati da na njih nije utjecalo prilikom donošenja odluke o zapošljavanju.
• Nezainteresirano zapošljavanje: Poslodavci moraju razmotriti potencijalni rizik od nemarnog zapošljavanja ili tužbe zbog nemarnog zadržavanja u vezi s informacijama o profilu društvenih mreža. Kao hipotetički primjer, moguće je da se, ako je došlo do incidenta s nasiljem na radnom mjestu kada je informacija bila dostupna na profilu društvenog umrežavanja počinitelja, koji je mogao predvidjeti kasnije ponašanje, poslodavac može smatrati odgovornim za nemar u korištenju tih lako dostupnih informacija kada donijeli su odluku o zapošljavanju. Iako se ova situacija tek treba odigrati, ključni čimbenici nisu slični onima iz prošlih slučajeva u kojima se nije razmatralo javno dostupne informacije koje su rezultirale značajnim nagradama žirija.

Relativna vrijednost

Zanimljivo je da je vrijednost provođenja provjere društvenih medija i provjera u pozadini vjerojatnije mala za većinu tvrtki. HireRight je proveo anketu u kojoj je više od 5.000 kandidata nasumično pregledano putem stranica društvenih medija. Od njih, nešto više od polovice nije imalo dostupnih informacija ili nije bilo informacija koje bi se jasno mogle povezati s pojedincem. Od onih koji su imali javni profil društvenih medija, manje od 1% je imalo bilo kakve informacije koje bi se mogle smatrati u vezi s odlukom o zapošljavanju, na primjer, spominjanja uporabe droga, pornografskog materijala, orijentacije prema nasilju i tako dalje.

S obzirom na izazove koji proizlaze iz djelovanja na temelju tih podataka u kombinaciji s učinkovitošću postojećih alata za provjeru, dodatna vrijednost koju pružaju informacije društvenog profila je minimalna. U našoj procjeni, smanjenje rizika zapošljavanja i donošenje utemeljenih odluka, adekvatna zamjena za provjeru kvalitete kroz uglednog pružatelja usluga, ne postoji.

* Rob Pickell je viši potpredsjednik za rješenja za kupce u HireRight, Inc. u Irvineu, Kalifornija, pružatelj usluga za zapošljavanje i rješavanje problema s lijekovima. Rob je pridonio uvidima u korištenje društvenih medija u screeningu zapošljavanja za brojne publikacije, uključujući i SHRM.org, ERE.net, Kanadski HR Reporter, HRO danas i HR Magazine.

Susan Heathfield ulaže maksimalne napore kako bi ponudila točne, razumne, etičke, ljudske resurse, savjete o poslodavcima i radnim mjestima na ovoj web-stranici i povezala ih s ove web-stranice, ali ona nije odvjetnik i sadržaj na web-lokaciji ne jamči za točnost i zakonitost, te se ne smije tumačiti kao pravni savjet.

Web-lokacija ima svjetsku publiku, a zakoni i propisi o zapošljavanju variraju od države do države i zemlje, tako da web-lokacija ne može biti definitivno na svim radnim mjestima. Kada ste u nedoumici, uvijek potražite pravnog savjetnika ili pomoć od državnih, saveznih ili međunarodnih vladinih sredstava, kako biste bili sigurni da su vaše pravno tumačenje i odluke točne. Informacije na ovim stranicama služe samo kao smjernice, ideje i pomoć.