Istraživanje je drugi korak u upravljanju promjenama

Vi ili podskup vaših zaposlenika dovršili ste radnje koje se preporučuju na prvom koraku u upravljanju promjenama, inicijacijama i odredili su opći smjer željenih promjena i prve korake u njihovom ostvarenju.

Tijekom drugog koraka u upravljanju promjenama, istragama, zaposlenici istražuju željene promjene, posljedice promjena i potrebne korake za upravljanje promjenama unutar vaše organizacije.

U fazi istrage, agenti promjena (ili skupina zaposlenika koji vode napore promjene) prikupljaju informacije o problemu i potencijalnim poboljšanjima ili rješenjima. Oni pojašnjavaju svoju viziju za budućnost nakon provedbe promjena. Nakon završetka istrage, sudionici promjene trebali bi znati odgovore na sljedeće:

• Opseg i utjecaj razlika u performansama ili problema u odnosu na željenu izvedbu.
• Hoće li organizacija vjerojatno postići željenu izvedbu kao rezultat opcija promjene.
• Informacije o alternativama za zatvaranje jaza, uključujući izmjene postojećih sustava i novih tehnologija, procesa i sustava.
• Hoće li identificirana rješenja riješiti problem ili poboljšati sustav.
• Ako su potrebni vanjski izvori za pomoć u planiranju i provedbi identificiranih promjena.

Tijekom faze istrage zaposlenici koji vode i podržavaju predložene promjene trebaju se uključiti u ove aktivnosti.

• Pohađajte konferencije, sajmove, seminare i predavanja kako biste detaljnije istražili određene mogućnosti i alternative.
• Prisustvujte korisničkim skupinama ili posjetite druge organizacije koje su već implementirale sve ili dio planiranog rješenja ili poboljšanja.
• Pozovite dobavljače da detaljno raspravljaju o svojim potencijalnim rješenjima i proizvodima.
• Nastavite čitati i pregledavati određena tehnološka ili sustavna rješenja.
• Procijenite utjecaj mogućih promjena u organizaciji.
• Odaberite tim za procjenu kako biste utvrdili specifične zahtjeve ili kriterije za promjenu, poboljšanje ili rješenja.

Dodatni koraci tijekom faze istrage

Nekoliko dodatnih radnji od strane zaposlenika koji žele provesti promjenu trebalo bi se dogoditi u fazi istrage upravljanja promjenama. Zaposlenicima je potrebno procijeniti spremnost organizacije za promjene. Oni također trebaju identificirati i razmotriti sile koje će im pomoći da pokrenu promjene i snage koje će ometati tim da napravi promjene.

Organizacijska spremnost za promjene

Tijekom faze istrage, agenti za promjene ili zaposlenici koji podržavaju i vode promjenu moraju donijeti odluku o tome koliko je vaša organizacija spremna za promjene. Organizacijska spremnost na promjene određuje se neformalno kroz razgovore, promatranje ponašanja, hodanje u kulturi i procjenu stupnja do kojeg su zaposlenici frustrirani postojećim sustavom ili načinom rada.

Instrumenti su također dostupni za kupnju kako bi se dodatno procijenila spremnost vaše organizacije za promjenu ili otpornost, budući da neki istraživači definiraju tu karakteristiku.

Koristite analizu sila

Kurt Lewin je sugerirao da je organizacijsko ponašanje rezultat složenog skupa sila koje djeluju na organizaciju. Neke od tih sila su unutarnje; drugi su vanjski. Neke sile pokreću željenu promjenu i neke od sila djeluju protiv promjene.

Da bi došlo do promjena u organizaciji, mora postojati neravnoteža između pokretačkih sila i snaga obuzdavanja. Ovo se zove odmrzavanju organizacija. Pojavljuje se na tri načina:

• Povećajte pokretačke snage.
• Smanjite sile sputavanja.
• Smanjite sile sputavanja i povećajte pokretačke sile.

Često je ova prva faza promjene najteža. Teško je odučiti stare i udobne načine obavljanja poslova. Nakon odmrzavanja, međutim, promjena postaje moguća.

Analiziranje pokretačkih sila i nastojanje da se minimiziraju sile ograničavanja poziva na mnogo razgovora na svim razinama organizacije. Često, kada viši lideri pokušavaju provesti promjene, smatraju da su njihove najveće ograničavajuće sile članovi srednjeg menadžerskog tima.

Dakle, potrebno je uložiti znatne napore u fazi istrage upravljanja promjenama, u pomaganju svim razinama u organizaciji da vide što je u njoj da bi podržali i krenuli naprijed sa željenim promjenama. Na taj način smanjite otpor koji može potkopati bilo kakve napore za promjene.

Pogledajte faze u upravljanju promjenama.

Više vezano uz upravljanje promjenama

• Komunikacija u upravljanju promjenama
• Lekcije o upravljanju promjenama o sudjelovanju zaposlenika
• Izgradite podršku za učinkovito upravljanje promjenama
• Savjeti za upravljanje promjenama
• Mudrost upravljanja promjenama