Kako stvoriti uspješne ciljeve ocjenjivanja uspješnosti

Mislite li da je komponenta određivanja ciljeva u procesu ocjene uspješnosti veliki dio razloga zašto ocjenjivanje uspješnosti ne funkcionira? Mnogi ljudi misle da je dio sustava ocjenjivanja učinka koji utječe na postavljanje ciljeva ometao učinkovitost cjelokupnog procesa.

Ljudi postavili previše ciljeva, i oni micromanage je “kako” u ostvarivanju ciljeva kada zaposlenik bi trebao imati široke, promišljeni ciljevi koji nula u na najvažnije zahtjeve organizacija treba iz njihove pozicije.

U jednoj organizaciji, zaposlenici su napisali ciljeve koji su se tiskali na papiru od dvije do tri stranice. Samo čitanje ciljeva i koraci koje je preporučio menadžer kako bi se postigli ciljevi bio je izazov. Nitko ne može jasno razumjeti svoje odgovornosti i identificirati najvažnije aspekte svog posla kada se suočava sa stranicama i stranicama ciljeva.

Previše ciljeva procjene uspješnosti

Ako zaposlenik ima više od četiri do šest ciljeva, očekivanja organizacije su previsoka i mogu biti znak da menadžer upravlja mikrofinanciranjem koraka u postizanju širih ciljeva.

Previše ciljeva koje zaposlenik ne može vidjeti doseže, obeshrabruju i nepovjerenje u smjeru tvrtke. Zaposlenik će također osjetiti da mu nedostaje potreban jasan smjer, koji se redovito prepoznaje kao jedna od najgorih karakteristika. menadžera koji su identificirani kao loši šefovi.

Ako je zaposleniku rečeno da su svi ti ciljevi važni i da ih sve mora postići, on neće imati smisla za njegove stvarne prioritete. To dovodi do osjećaja da on zapravo ne djeluje učinkovito u svojoj ulozi. Time se smanjuje osjećaj adekvatnosti i samopoštovanja zaposlenika. U idealnoj organizaciji, delegiranju, postavljanju ciljeva i postignuća treba podići samopoštovanje zaposlenika i osjećaj vlastite vrijednosti.

Zaposlenici trebaju imati na umu kraj, ali upravljaju vlastitim putem s povratnim informacijama i treniranjem na putu. Osnažuje zaposlenike da doprinose unutar strateškog okvira organizacije, istodobno donoseći svoj angažman i predanost u ostvarivanju svih očekivanja.

Poboljšajte performanse

Koristite ove tri ideje za poboljšanje ciljeva ocjenjivanja.

• Poboljšajte ocjene rada po broju i kvaliteti postavljenih ciljeva. Ako postoji više od četiri do šest ključnih ciljeva, zaposlenik se prijavio za nedostižan dnevni red. Uvijek potičite i omogućavajte vrijeme kako bi zaposlenik mogao raditi na osobno željenim razvojnim ciljevima uz poslovne ciljeve. Na kraju ćete dobiti učinkovitog, uspješnog zaposlenika koji doprinosi njegovim ili njezinim potrebama i na poslu.
• Poboljšajte ocjene rada uzimajući ozbiljan uvid u pojedinosti uključene u ciljeve zaposlenika. Ako postoji više od pet ili šest godina, možete upravljati načinom na koji će zaposlenik postići ciljeve, a ne postaviti opće ciljeve za svoj rad. Nemojte micromanage kako zaposlenik postiže ciljeve.

• Vjerujte zaposleniku da shvati kako postići cilj. Budite dostupni za raspravu, povratne informacije i podučavanje. Neugodno? Uspostavite kritični put s zaposlenikom, niz točaka na kojima će vam zaposlenik pružiti povratne informacije o napretku. To ima smisla jer, kao menadžer, vi ste odgovorni za postizanje ciljeva.

Upravljanje prema ciljevima

Upravljanje ciljevima često postaje pretjerano zabrinuto s pojedinostima ciljeva zaposlenika. Umjesto toga, usredotočite se na ono što trebate zaposlenicima da postignete. Ako jasno predstavite ciljeve i ciljeve, a ako se maknete s puta, zaposlenici će vas vjerojatno iznenaditi svojom nevjerojatnom izvedbom.

Zaključak

Ako možete, uvijek navedite ove komponente ciljeva za učinkovito postavljanje ciljeva dok radite sa svojim zaposlenicima. Zaposlenici koji znaju svoje ciljeve, dobivaju redovite povratne informacije o svom napretku te su nagrađeni i priznati za postizanje ciljeva vjerojatno će uspjeti i ostati u vašoj organizaciji.

Menadžeri koji osnažuju zaposlenike da ostvare dogovorene ciljeve su uspješni menadžeri. Još uspješniji su menadžeri koji znaju kako se držati podalje i bodre svoje zaposlenike.

Dakako, ovo je željeni ishod bilo kojeg procesa postavljanja ciljeva, bilo da to nazivate ocjenjivanjem rada, ocjenjivanjem uspješnosti, ili trenutnom preferiranom strategijom, planiranjem razvoja performansi.