Je li PIP Vaš prvi korak u otpuštanju zaposlenika?

Jeste li zainteresirani za planove za poboljšanje performansi? PIP-ovi su popularna tema među čitateljima jer ih mnoge organizacije pogrešno koriste i koriste ih za sve pogrešne razloge. Dakle, zaposlenici su često zbunjeni o tome što se stavlja na PIP zapravo znači za njihovu sadašnju i buduću zaposlenost.

Čitatelji često pitaju, u smislu planova za poboljšanje učinka (PIP), kako ih rukovoditelj obavlja? Je li prikladno da menadžer ode "pecati" na povratne informacije od drugih menadžera o osobi na PIP-u?

Na primjer, ako netko služi svojoj skupini klijenata i stavlja se u PIP, kako menadžer sazna da li je izgradnja povjerenja poboljšana za osobu u PIP-u bez da se svaki tjedan traži povratna informacija od grupe klijenata? Je li to pravi postupak? Također, PIP je stvarno raditi? Ili su obično samo početak papirnatog traga kako bi izgradili pravnu obranu da bi otpustili nekoga?

Kako bi odgovorili na ova često postavljana pitanja, PIP-ovi su uspjeli mnogo puta, a ponekad i oni ne uspiju. S motiviranim zaposlenicima koji su zalutali, stavljajući ih na PIP je način da konačno ste dobili njihovu pozornost. Trebali biste usporediti PIP s udaranjem nekoga u glavu s dva po četiri jer se činilo da niti jedan drugi trener ne uspijeva uvjeriti ih da njihova izvedba zahtijeva ozbiljno poboljšanje.

(Stvarno, u nenasilnom stavu, s nekim zaposlenicima, samo trebate privući njihovu pozornost.Trebate im pomoći da shvate da su problemi s njihovom izvedbom ozbiljni - i da su njihovi problemi u performansama dovoljno ozbiljni da bi na kraju mogli dovesti do prestanka radnog odnosa.)

Nakon uspješnog PIP-a, ključ za upravitelja je budnost. Ne možete dopustiti zaposleniku da se vrati u navike izvedbe koje su ga zaslužile PIP.

Nikada ne želite napraviti drugi PIP jer, u nekom trenutku, vaši odrasli zaposlenici moraju preuzeti odgovornost za vlastiti rad i uspjeh. (Da budem iskren, menadžeri za ljudske resurse ne vole raditi PIP-ove prvi put zbog vremena rukovoditelja i kadrovskog osoblja koje uzimaju za razvoj i povratne informacije. I još jednom, to su odrasli.

Da bi odgovorili na sljedeći dio uobičajenih pitanja, prikladno je da menadžer povjerljivo traži povratne informacije od zaposlenika ili poboljšanje od drugog upravitelja, sve dok je taj menadžer korisnik usluge zaposlenika. Ovaj unos je bitan da bi se znalo je li zaposlenik na PIP-u zapravo poboljšan u očima svojih kupaca.

Menadžeri nemaju vremena ni želje da provode dane gledajući preko ramena zaposlenog koji je stavljen na PIP. Dakle, upravitelj ovisi o tim povratnim informacijama.

Povratna informacija drugog upravitelja također je prikladna ako drugi rukovoditelj usmjerava dio posla zaposlenika ili tim u kojem zaposlenik sudjeluje. Nije prikladno tražiti povratne informacije o uspješnosti od redovnih zaposlenika koji su suradnici, osim ako je traženje dio neformalnog ili formalnog procesa povratne informacije 360.

Mogućnost prestanka radnog odnosa

PIP je često početak papirologije koji će na kraju dovesti do prestanka radnog odnosa. To ne bi trebao biti cilj PIP-a, iako sumnjam da je to u mnogim organizacijama.

To je zbog toga što, unatoč vašim najboljim naporima, zaposlenik ne može preuzeti odgovornost za svoje postupke i poboljšati se kako bi bio uspješan u poslu. Dakle, imajući na umu ovaj potencijal, morate se pobrinuti da na PIP-u:

• ciljevi su potpuno relevantni za posao,
• postoji dovoljno detalja da bi zaposlenik mogao uspjeti,
• koliko god je to moguće, ciljevi su mjerljivi, ili ako nisu mjerljivi, očekivani ishodi su opisani na takav način da se menadžer, HR i zaposlenik mogu dogovoriti da li su postignuti ili ne.

Upoznajte se sa zaposlenikom svakih nekoliko tjedana kako biste razgovarali o napretku. Dokumentirajte sve naknadne sastanke i napredak - ili nedostatak istih. Ako uočite mali napredak usprkos ovim naporima, vrijeme je da razmislite o otpuštanju zaposlenika.

Odricanje: Napominjemo da dostavljene informacije, iako mjerodavne, nisu zajamčene za točnost i zakonitost. Stranicu čita svjetska publika, a zakoni i propisi o zapošljavanju variraju od države do države i zemlje. Molimo vas da potražite pravnu pomoć ili pomoć od državnih, saveznih ili međunarodnih vladinih resursa, kako biste bili sigurni da su vaše pravno tumačenje i odluke točne za vašu lokaciju. Ove informacije služe samo kao smjernice, ideje i pomoć.