Lanac zapovijedanja - definicija i izazovi

Jeste li zainteresirani znati više o lancu zapovijedanja? Zapovjedni lanac opisuje način na koji organizacije, uključujući vojsku, vjerske institucije, korporacije, vladine entitete i sveučilišta, tradicionalno strukturiraju svoje odnose izvješćivanja.

Odnosi izvješćivanja odnose se na organizacijsku strukturu u kojoj se svaki zaposlenik nalazi negdje na organizacijskoj shemi. Zaposlenici koji se nalaze iznad njih na organizacijskoj tablici izvješćuju zaposlenika.

Kada svaki zaposlenik javi drugom zaposleniku, odluke i komunikacija su strogo kontrolirani i protječu lancem zapovijedanja kroz organizaciju. To je namjerna, tradicionalna struktura lanca zapovijedanja u organizacijama koje žele čvrsto kontrolirati širenje informacija i raspodjelu moći i kontrole.

U tradicionalnom lancu zapovijedanja, ako pogledate odnose koji su slikovito predstavljeni na organizacijskoj shemi, predsjednik ili izvršni direktor je najviši zaposlenik u zapovjednom lancu. Njegovo ili njezino izravno prijavljeno osoblje zauzima drugi red grafikona.

Njihovo izravno izvjestiteljsko osoblje prikazano je u trećem retku i tako dalje kroz odnose izvješćivanja u organizaciji. Na svakoj razini organizacije koja se kreće niz lanac zapovijedanja, moć donošenja značajnih odluka se smanjuje.

Ova hijerarhijska metoda organiziranja protoka informacija, donošenja odluka, moći i ovlasti pretpostavlja da je svaka razina organizacije podređena razini na koju izvješćuje.

Terminologija kao podređena koja se odnosi na zaposlenike u izvješćivanju i nadređeni koji se odnosi na zaposlenike, drugi kao što su menadžeri, dio su tradicionalnog hijerarhijskog jezika i mišljenja. Sve se više ne koriste kao preseljenje na egalitarnija radna mjesta. Veće organizacije češće koriste ovu terminologiju.

Zapovijedanje i kontrola su urođeni u lancu zapovijedanja unutar organizacija. Što se dalje nalazi lanac zapovijedanja nalazi se vaš posao, to imate više snage, autoriteta i obično odgovornosti i odgovornosti.

Tradicionalne hijerarhijske strukture imaju pluseve i minuse o tome kako rade u organizacijama.

Pozitivni aspekti zapovjednog lanca

• Postoje jasni odnosi izvješćivanja s imenovanim zaposlenicima koji su odgovorni za priopćavanje informacija, davanje smjernica i delegiranje ovlasti i odgovornosti.
• Svaki zaposlenik ima jednog šefa, što olakšava problem višestrukih majstora i sukobljavajućeg smjera u zapovjednom lancu, što se može naći u matričnoj organizaciji u kojoj zaposlenici mogu prijaviti više šefova.
• Odgovornost i odgovornost su jasno dodijeljeni i svaki rukovoditelj ima nadzor nad grupom zaposlenika koji obavljaju neku funkciju.

• Zaposlenici nisu zbunjeni o tome kome se treba obratiti za sredstva, pomoć i povratne informacije.
• Određena jednostavnost i sigurnost postoje kada organizirate ljude i odnose u strukturiranoj, nepokolebljivoj, kontroliranoj hijerarhijskoj kaskadi.
• Komandni lanac komunicira s kupcima i dobavljačima koji zaposlenik koji je odgovoran za odluke u njihovoj interakciji. Nazivi radnih mjesta, koji definiraju svaku razinu organizacije, dalje komuniciraju autoritet i odgovornost organizacijskim dionicima i autsajderima. Primjerice, vanjski dionici znaju koliko snage nosi naziv potpredsjednika.

Izazovi lanca zapovjedne organizacije

• Lanac zapovjednog razmišljanja nastao je u industrijskom dobu, kada je posao uključivao više zabavnih aktivnosti, manje informacija, a mogućnosti komunikacije bile su ograničene, donošenje odluka i ovlasti jasno su se nalazili u rukama nekoliko pojedinaca na ili blizu vrha organizacijske sheme.
• Današnje organizacije doživljavaju mnoštvo mogućnosti komunikacije, više intelektualno izazovnih i informacijskih poslova, te potrebu za bržim donošenjem odluka. Komandni lanac, na mnogo načina, ometa ove nove organizacijske mogućnosti i potrebe.

• Kada su informacije svugdje dostupne, hijerarhijski poredak koji osigurava priopćavanje odluka i informacija potrebnih raznim razinama zaposlenika nije potreban za širenje informacija.
• Potreba za fleksibilnošću i bržim odlukama u agilnom radnom okruženju zahtijeva da zaposlenici komuniciraju izravno sa svim razinama organizacije. Čekanje nekoliko dana na dostupnost šefa nije prihvatljivo ako potreba kupca ostane neisporučena ili ako je rad zaposlenika usporen. Zaposlenik bi trebao moći razgovarati sa šefom svog šefa ili predsjednikom ili donijeti odluku sam.

• Ako je želja razviti zaposlenike koji mogu odmah odgovoriti na potrebe kupaca, jer klijenti zahtijevaju neposrednost u ovom brzim tempom, zaposlenici moraju biti u mogućnosti odmah dobiti informacije i donositi odluke bez nadzora kako bi zadovoljili potrebe kupaca na vrijeme.
• Radna mjesta više nisu strogo definirana i trenutačna očekivanja promiču osnaživanje zaposlenika, autonomiju i ovlasti za donošenje odluka blizu mjesta gdje postoji potreba za donošenjem odluke.

Hijerarhijski poredak još uvijek može postojati radi lakšeg organiziranja i izvještavanja o odnosima koji su izloženi u lancu zapovijedanja na organizacijskoj shemi. Ali, linije i bivša krutost su zamućene.

U prošlosti, ako je zaposlenik zaobišao svog šefa u korist razgovora s šefovim šefom, zaposlenik je dobio jasnu komunikaciju da je zapovjedni lanac na mjestu s određenom svrhom.

Iako organizacije još uvijek zadržavaju neke od svojih ostataka, zapovjedni lanac je mnogo teže provoditi kada se informacije tako slobodno kruže i komunikacija je tako jednostavna s bilo kojim članom organizacije.

Raspon kontrole pojedinog upravitelja postao je širi s većim brojem prijavitelja nego u prošlosti.

Ova promjena prisiljava upravitelja da omogući veću autonomiju. Tehnologija je dodatno zamaglila hijerarhiju budući da su informacije cijelo vrijeme dostupne svakom zaposleniku. Mnoge organizacije doživljavaju vrijednost decentraliziranog odlučivanja.

Položaj Snaga

Unutar koncepta lanca zapovijedanja, pozicijska moć i dalje ima ulogu u organizacijama. To je dvo-proizvod tradicionalne hijerarhijske organizacije. Na primjer, nadzornik odjela za kvalitetu u maloj proizvodnoj tvrtki zatražio je da postane direktor kvalitete u svojoj tvrtki. Njen navedeni razlog za promjenu naslova bio je da bi, ako je bila redatelj, ljudi morali slušati i raditi ono što ona želi.

To je mladi supervizor, koji još uvijek uči kako ostvariti posao kroz druge ljude, ali njezina percepcija da će joj veći problem riješiti probleme bio je zabrinjavajući.

U drugom primjeru, novi je zaposlenik zamoljen da pošalje poruku voditeljima na razini voditelja u svojoj organizaciji. Zahtjev je pokrenuo sat vremena rada na jednostavnoj napomeni jer je išao najvećim, najvažnijim ljudima u tvrtki.

Moderna znanost upravljanja istražuje druge mogućnosti organizacije i pružanja usluga korisnicima u ovom hrabrom novom svijetu. No, u međuvremenu, čak i najmanje organizacije padaju na tradicionalni lanac zapovijedanja, hijerarhijske modele organizacije.

Budućnost pruža nadu za inovativne organizacijske strukture koje bolje oponašaju potrebe zaposlenika, organizacija i tržišta. Porast popularnosti rada na daljinu i udaljenih zaposlenika, specifična želja za tisućljetnim zaposlenicima, dodatno povećava potrebu za boljim upravljačkim strukturama. Uostalom, ti zaposlenici rade posao koji ne možete vidjeti.

Ali, hijerarhijsko razmišljanje, lanac zapovijedanja i pripisivanje moći poziciji i titulama i dalje postoje.

Osim toga, vidjet ćete pojam lanca zapovijedanja koji se spominje u organizacijama kao hijerarhija, redoslijed kljucanja i snaga pozicije.

Više vezano uz nazive poslova i organizacijske karte

• Potpredsjednik: naslov i odgovornosti