Pružanje naknada zaposlenicima s nepunim radnim vremenom

Često pitanje koje zaposlenici i poslodavci imaju o pravnim zahtjevima koji se odnose na povremene naknade zaposlenicima.Iako se može činiti tako jednostavnim kao što je određivanje broja odrađenih sati ili vrste radnog mjesta, određivanje prihvatljivosti za povremene naknade vrlo je složeno pitanje.

Što kaže Zakon o pristupačnoj skrbi

Zakonom o pristupačnoj skrbi iz 2010. godine (ACA) propisano je da poslodavci nude grupne beneficije zdravstvenog osiguranja na puno radno vrijeme ili ekvivalentne zaposlenike, te najmanje 95% njihovih radnika, tako da to ostavlja stvari na njihovu diskreciju za preostali postotak. Osim toga, državni zakoni, prihvatljivost za druge vrste naknada, industrijske norme, pa čak i plaće isplaćene zaposlenicima mogu utjecati na stupanj do kojeg se od poslodavaca traži da pokriju zdravstvene i zdravstvene potrebe svojih zaposlenika.

Definicije zaposlenika s punim radnim vremenom i skraćenim radnim vremenom

Zakon o poštenim radnim standardima (FLSA), koji nalaže savezne zakone o plaćama i satima u cijeloj zemlji, ne definira skraćeno radno vrijeme ili puno radno vrijeme, ali definira prekovremene sate kao više od 40 sati po plaćenom razdoblju (tjedni raspored plaća). US Bureau of Labor Statistics definira zaposlene na nepuno radno vrijeme kao osobe koje rade 1 do 34 sata svaki tjedan. Tada bi se nešto više od 34 sata smatralo punim radnim vremenom. Trenutne smjernice APA-e zahtijevaju da poslodavci koji imaju 50 ili više zaposlenika s punim radnim vremenom ili ekvivalentnim zaposlenicima moraju osigurati pokrivenost pristupačne zdravstvene zaštite kako bi se zadovoljile minimalne smjernice.

ACA definira zaposlenike koji rade najmanje 30 sati svaki tjedan ili 130 sati mjesečno kako bi se smatrali stalno zaposlenima. Zaposlenici koji rade manje sati smatraju se skraćenim radnim vremenom prema zakonima ACA.

Zakoni Safe Harbor

Da bi se izbjeglo plaćanje zdravstvenog osiguranja, neki veći poslodavci pokušavaju zadržati svoju radnu snagu na nepuno radno vrijeme ispod 27 sati tjedno, što je poznato i kao „sigurna luka“. Smanjen je rizik od plaćanja zdravstvenih naknada i plaćanja prekovremenog rada. Međutim, zakon se stalno mijenja, tako da se ova praksa može ukloniti u bliskoj budućnosti.

Odgovornost poslodavaca

Pod Obamacareom, pokriveni poslodavci moraju prijaviti sve svoje radnike na nepuno radno vrijeme i radnike s punim radnim vremenom kako bi utvrdili je li bilo koji zaposlenik sa skraćenim radnim vremenom također kvalificiran za beneficije. Može se temeljiti na prosječnim satima rada svake godine. Imajte na umu da se od zaposlenika s nepunim radnim vremenom često traži da rade više sati tijekom vršnih proizvodnih ciklusa i zauzetih sezona, a to ih može staviti iznad granica za tu godinu. Također je važno razumjeti da, iako poslodavac može odlučiti hoće li ponuditi zdravstvene beneficije za zaposlenike na nepuno radno vrijeme, mnogi administratori imaju mogućnost zdravstvene zaštite za zaposlenike koji rade samo 20 sati u platnom razdoblju.

Može biti korisno ponuditi im niskotarifne pogodnosti po grupnim cijenama.

Zahtjevi za naknade zaposlenicima s nepunim radnim vremenom

Sada za pravni dio. Dok standardno zdravstveno osiguranje i dopunske pogodnosti mogu biti po vlastitom nahođenju direktora za ljudske resurse tvrtke, neke su naknade zaposlenicima obvezne za sve zaposlenike bez obzira na broj odrađenih sati. Prema Zakonu o mirovini za umirovljenje zaposlenika (ERISA), svaki poslodavac koji zaposlenicima nudi kvalificirani plan umirovljenja, mora ih ponuditi i zaposlenicima s punim i nepunim radnim vremenom.

Savezni zakon o radnim standardima također zahtijeva plaćanje prekovremenog rada u istoj stopi kao i radnici s punim radnim vremenom. Naknade za nezaposlene dostupne su zaposlenicima s punim i nepunim radnim vremenom kada se odvajaju od zaposlenja. Radničke naknade i potraživanja od ozljeda moraju se rješavati u istom slučaju za zaposlenike sa skraćenim radnim vremenom i stalno zaposlene. Tu su i brojne druge pogodnosti koje se široko nude zaposlenicima koji rade skraćeno radno vrijeme i puno radno vrijeme, kao što su obuka na poslu, plaćeno slobodno vrijeme i korporativne wellness usluge od kojih svi zaposlenici mogu imati koristi.

Zašto nuditi pogodnosti

Iako nije zakonski obavezno ponuditi sve povremene zaposlenike, osim ako oni ne potpadaju pod gore navedena pravila - to može biti pozitivna poslovna praksa da se zaposlenicima s nepunim radnim vremenom nude pogodnosti. To može biti sjajan način za poticanje napora za zapošljavanje kada drugi poslodavci ne nude povlastice zaposlenicima na određeno vrijeme. Također može podržati produktivnost i zadržavanje zaposlenika jer će zaposlenici ostati lojalni poslodavcu koji nudi pogodnosti i štiti njihovo zdravlje.

Poslodavci i dalje mogu zadržati određenu kontrolu nad vrstama grupnih zdravstvenih planova koje nude, uključujući dopunsko osiguranje kao što su stomatološke, životne i invalidske naknade. Međutim, kada tvrtka nudi pristupačan paket naknada za zaposlene s nepunim radnim vremenom, šalje poruku da je zdravlje i dobrobit svih zaposlenika prioritet broj jedan.

Kako zaposleni s nepunim radnim vremenom pregledavaju pogodnosti

Zaposleni sa skraćenim radnim vremenom najčešće koriste pogodnosti kao vrijedne pogodnosti, pogotovo ako rade druge poslove i ne mogu si priuštiti osiguranje putem drugih sredstava. Imaju iste, ako ne i više odgovornosti nego stalno zaposleni, često žonglirajući podizanjem obitelji ili odlaskom u školu s poslom. To je korisno i za tvrtku. Razmislite ako zaposlenik sa skraćenim radnim vremenom ima pristup plaćenom slobodnom vremenu u odnosu na pozivanje bolesne osobe da se bavi osobnom stvari, radno mjesto nije pod utjecajem ako zaposlenik unaprijed može zakazati slobodno vrijeme.

Naknade s nepunim radnim vremenom su fleksibilne i mogu se ponuditi zaposlenicima koji završe određeno vrijeme na poslu, pod uvjetom da se njima upravlja pošteno u cijeloj populaciji zaposlenika.

Upravljanje troškovima naknada

Troškovni čimbenik koji nudi povremene beneficije zaposlenika mora se odrediti prilikom odabira grupnih planova, ali većina administratora plana ima razumne opcije. Mnoge pogodnosti, kao što su dobrovoljni planovi i dopunsko osiguranje, mogu se ponuditi kao potpune plaće zaposlenika ili na pola cijene planova za zaposlene na puno radno vrijeme.

Korištenje kombinacije visokog odbitnog zdravstvenog plana s fleksibilnim potrošačkim računom ili zdravstvenim štednim računom može pomoći zaposlenicima s nepunim radnim vremenom staviti više novca prije oporezivanja za plaćanje većih medicinskih računa i plaćanje recepata i drugih stvari koje nisu pokrivene. Poslodavci također mogu dobiti kreativnost i doprijeti do lokalnih dobavljača zdravstvenih i wellness usluga kako bi organizirali korporativne popuste na hranu, lijekove i wellness usluge koje pomažu svim zaposlenicima da se još više protežu. Kao što je ranije spomenuto, odgađanje prihvatljivosti naknada za prvih 30 dana na poslu također može smanjiti troškove za poslodavce i dati zaposlenicima priliku da dokažu svoju vrijednost prije ulaganja.

Prije nego se organizacija odluči protiv pružanja naknada zaposlenicima s nepunim radnim vremenom, razmislite o učinku da ih ne ponudite. Zadržavanje zaposlenika, produktivnost i angažiranija radna snaga sve su win-win situacije za vašu tvrtku.