Kako smanjiti otpor promjenama zaposlenika

Otpor promjenama prirodna je reakcija kad se od zaposlenika traži da promijene. Promjena je neugodna i zahtijeva nove načine razmišljanja i djelovanja. Ljudi imaju problema s razvojem vizije o tome kako će izgledati život na drugoj strani promjene. Dakle, imaju tendenciju da se drže poznatog, a ne da prihvate nepoznato.

Zaposlenici se ne boje promjene, premda se boje nepoznatog. Boje se da će biti promijenjeni.

Promjena proizvodi tjeskobu i nesigurnost - čak i strah - u zaposlenicima

Zaposlenici mogu izgubiti osjećaj sigurnosti. Možda preferiraju status quo. Raspon reakcija, kada je promjena uvedena, nepredvidiv je.

Na većinu promjena ne utječe nijedan zaposlenik. Kao rezultat toga, otpor se često javlja kada se promijeni.

Vaša očekivanja igraju ulogu u otporu zaposlenika

Otpornost na promjene najbolje je promatrati kao normalnu reakciju. Čak i najkorisniji zaposlenici koji pružaju podršku mogu iskusiti otpor.

Dakle, ne unosite promjene vjerujući da ćete iskusiti ništa osim otpora ili da će otpor biti ozbiljan.

Umjesto toga, uvedite promjene s pozitivnim duhom i vjerujte da vaši zaposlenici žele surađivati, izvući najbolje iz svake radne situacije i da će u potpunosti i oduševljeno podržati promjene kako vrijeme prolazi.

Po vašem razmišljanju i vašem pristupu, možete utjecati na stupanj do kojeg se otpor sputava. Možete smanjiti prirodni otpor djelovanjem koje poduzimate i kako uključiti zaposlenike. Duboko u svojim srcima žele postati dio šire slike organizacije.

Komunikacija i unos smanjuju otpor zaposlenika

U najboljem slučaju, svaki zaposlenik ima priliku razgovarati, dati doprinos i utjecati na promjene koje provodite. Racionalno, to ovisi o tome koliko je promjena velika i koliko će ljudi utjecati na promjenu.

U promjenama u cijeloj tvrtki, primjerice, doprinos zaposlenika će najvjerojatnije utjecati na to kako implementirati promjene na razini odjela, a ne na pitanje treba li napraviti promjene na prvom mjestu. Opći smjer, u tim slučajevima, dolazi od višeg rukovodstva koje je zatražilo povratne informacije od svojih izvjestitelja.

U nekim slučajevima uspostavlja se rukovodeći tim koji će voditi promjene u organizaciji. Ti timovi mogu sadržavati presjek zaposlenika iz cijele organizacije. Ili ih često zapošljavaju menadžeri i viši rukovoditelji koji imaju posljedični nadzor za dijelove organizacije.

Ako je komunikacija snaga u vašoj organizaciji, prilika za ulazak možda je dosegnula vojnike na prvoj crti. No, to često nije slučaj, jer ulaz i povratne informacije moraju se vratiti natrag kroz sve filtre koje je predstavio srednji menadžment.

Ove preporuke su napravljene za milijune menadžera, supervizora, vođa timova i zaposlenika od kojih se traži da nešto mijenjaju - ili sve - povremeno na poslu. Vi svibanj ili možda niste imali ulaz u smjer koji su odabrali vaši viši rukovoditelji ili vaša organizacija.

Ali, kao suštinski izvršitelji na poslu, od vas se očekuje da napravite promjene i nosite se s bilo kakvim otporom promjenama koje možete doživjeti usput. Možete smanjiti otpornost zaposlenika na promjene poduzimajući ove preporučene radnje u svakoj fazi.

Upravljajte otpornošću na promjene

Ovi će vam savjeti pomoći da smanjite, smanjite i učinite manje bolnim otpor koji stvarate dok unosite promjene. Ovo nije konačni vodič za upravljanje otpornošću na promjene - ali provedba tih prijedloga će vam dati prednost.

Vlastite promjene.

Bez obzira na to gdje je promjena nastala - i promjena se može pojaviti u bilo kojoj točki u vašoj organizaciji, čak i podrijetlom s vama - morate sami posjedovati promjenu. Vaša je odgovornost provesti promjenu. To možete učiniti učinkovito samo ako planirate kako ćete provesti promjenu s osobama na koje utječete ili nadgledate u svojoj organizaciji.

Preboli to.

U redu, imali ste priliku reći višim menadžerima što mislite. Govorili ste glasno u fokus grupi. Predstavili ste svoj preporučeni smjer, s podacima i primjerima, timu. Sile koje su odabrale su drugačiji smjer od onog koji ste podržali.

Vrijeme je da nastaviš dalje. Nakon što je odluka donesena, vaše vrijeme uznemiravanja je gotovo. Bez obzira na to slažete se ili ne, jednom kada organizacija, grupa ili tim odluči krenuti dalje - morate učiniti sve što je u vašoj moći kako bi odabrani smjer uspjeli. Sve drugo je sabotaža, i to će učiniti vaš život jadnim. Može vas čak i otpustiti.

Nije dopuštena pristrana i djelomična podrška.

Čak i ako ne podržavate smjer, kad se jednom odluči, dugujete mu 100 posto svog vodstva i podrške. Želja ili djelomična potpora potkopava trud - neće vam donijeti bodove od vaših menadžera ili viših rukovoditelja niti će uzrokovati da vas vaši suradnici i osoblje za izvješćivanje poštuju.

Ako se ne možete uvjeriti u činjenicu da je odabrani smjer u kojem idete, možete se barem upustiti u činjenici da je važno da ga podržite. Jednom kad je smjer odabran, vaš je posao da to učinite. Sve manje je nepoštovanje, potkopavanje i destruktivno usmjeravanje viših vođa.

Podržite promjenu ili je vrijeme da krenete dalje. (Nemojte čekati da vaši viši vođe prekinu vaš posao zbog nepodržavanja. Možete učiniti mnogo štete dok čekate kraj.)

Shvatite da je otpor smanjen ako ste stvorili pouzdano radno okruženje koje je usmjereno na zaposlenike.

Ako vaši zaposlenici misle da ste pošteni, da imate povjerenja u vas i da se osjećate lojalno, mnogo je vjerojatnije da će se brzo uklopiti s promjenama.

Dakle, napori koje ste potrošili u izgradnji ove vrste odnosa dobro će vam poslužiti tijekom provedbe promjene. (Općenito će vam dobro služiti, ali osobito u vrijeme stresa i promjene.)

Komunicirajte promjenu.

Nesumnjivo imate osoblje za izvješćivanje, kolege iz odjela i zaposlenike kojima morate priopćiti promjenu. Način na koji komunicirate promjenu ljudima na koje utječete ima najvažniji utjecaj na to koliko će se otpora promijeniti.

Jedan od ključnih čimbenika je okruženje u kojem postoji široko rasprostranjeno uvjerenje da je potrebna promjena. Dakle, jedna od vaših prvih zadataka u učinkovitoj komunikaciji je izgraditi slučaj za "zašto" je potrebna promjena.

Konkretno, informirajte zaposlenike o tome što vaša skupina može i ne može utjecati. Provedite vrijeme raspravljajući o tome kako provesti promjenu i učiniti je uspješnom. Odgovori na pitanje; podijelite svoje ranije rezervacije, ali izjavite da ste u zrakoplovu i da ćete sada učiniti promjene.

Zamolite zaposlenike da vam se pridruže u tom nastojanju, jer samo tim može učiniti tu promjenu. Naglasite da imate znanje, vještine i snage koje će pomoći u pomicanju tima naprijed, kao i svaki član tima. Svi su ključni za stvaranje promjena - i život, nakon promjena, može se poboljšati.

Pomozite zaposlenicima da utvrde što je u njima kako bi mogli napraviti promjenu.

Dobar dio otpora nestaje kada su zaposlenici jasni o koristima koje im promjena donosi.

Potrebno je naglasiti i koristi za grupu, odjel i organizaciju. Ali, nijednom zaposleniku ništa nije važnije nego znati pozitivan utjecaj na vlastitu karijeru ili posao.

Osim toga, zaposlenici moraju osjećati da su vrijeme, energija, predanost i usredotočenost nužni za provedbu promjene jednako kompenzirani koristima koje će postići od promjene.

Sretniji kupci, povećana prodaja, povećanje plaće, prepoznavanje od šefa i uzbudljiva nova uloga ili projekt su primjeri načina na koje zaposlenicima možete pomoći da se osjećaju kompenzirano za vrijeme i energiju koju svaka promjena zahtijeva.

Slušajte suosjećajno s zaposlenicima.

Možete očekivati ​​da će zaposlenici iskusiti isti raspon emocija koje ste doživjeli kada vam je promjena predstavljena. Nikada nemojte minimizirati odgovor zaposlenika čak i na najjednostavniju promjenu.

Ne možete znati ili osjetiti utjecaj s gledišta pojedinog zaposlenika. Možda se čini da je promjena za mnoge zaposlenike beznačajna, ali promjena će ozbiljno utjecati na omiljeni zadatak drugog zaposlenika. Slušanje zaposlenika i njihovo iznošenje gledišta u okruženju bez osuđivanja smanjit će otpornost na promjene.

Osnažite zaposlenike da daju svoj doprinos.

Kontrola vlastitih poslova jedan je od pet ključnih čimbenika u tome što zaposlenici žele od posla. Ovaj aspekt kontrole slijedi kada pokušavate smanjiti otpornost na promjene. Dajte zaposlenicima kontrolu nad bilo kojim aspektom promjene koju mogu provesti.

Ako ste transparentno komunicirali, dali ste smjer, razloge, ciljeve i parametre koje je vaša organizacija postavila. U tom okviru vaš je posao osnažiti zaposlenike da rade promjene.

Vježbajte djelotvorno delegiranje i postavite kritične točke puta na kojima trebate povratnu informaciju za napor promjene - i maknite se s puta.

Stvorite petlju za povratne informacije i poboljšanja na razini cijele organizacije.

Znače li ti koraci da je promjena koja je napravljena ispravna ili optimalna promjena? Nije nužno. Morate održavati otvorenu komunikacijsku liniju u cijeloj organizaciji kako biste osigurali da povratne informacije dođu do ušiju zaposlenika koji vode naplatu.

Mijenjanje detalja, stalno poboljšavanje i ugađanje prirodan je i očekivani dio svake organizacijske promjene. Većina promjena se ne ulijeva u konkretne, ali mora postojati spremnost da se ispita poboljšanje (plan, uradi, prouči, poduzme dodatne akcije).

Ako svoju promjenu implementirate u organizacijskom okruženju koje je orijentirano na zaposlenika, uz transparentnu komunikaciju i visoku razinu povjerenja, imate veliku prednost.

Ali, čak iu okruženju koje najviše podržava, morate razumjeti i odgovoriti na raspon ljudskih emocija i odgovora koji su izazvani u vrijeme intenzivnih promjena.