Učinkovito i pravno provoditi disciplinske postupke

Nitko ne želi čuti da je njihova izvedba manja od očekivane. Nakon savjetovanja i podučavanja od strane menadžera nema poboljšanja, međutim, moraju početi pisane disciplinske mjere - kako bi se zaštitili interesi tvrtke - i zaštitili interesi zaposlenika.

Zaposlenici su neudobni zbog disciplinskih mjera kao što je ukor zaposlenika. Oni su tužni i neugodni kada im menadžer kaže da njihova izvedba zahtijeva usmeno upozorenje, posljednji korak prije početka pismenog disciplinskog postupka.

Menadžeri se pitaju zašto zaposlenici ne samo poboljšavaju svoju izvedbu dok napreduje disciplina. Učinkovit i komunikativan disciplinski postupak trebao bi svakog zaposlenika na svakom koraku informirati i biti odgovoran.

Mnogi menadžeri ne vole disciplinski dio posla više nego bilo što drugo. U stvari, u studijama, menadžeri rangiraju otpuštanje zaposlenika na vrhu popisa akcija u kojima najviše mrze igrati ulogu. Menadžeri bi radije trošili svoje vrijeme na aktivnosti kao što su postavljanje ciljeva, preispitivanje napretka i eliminiranje problema koje zaposlenici doživljavaju dok nastoje dovršiti svoj posao.

Svrha i napredak u disciplinskim postupcima

Iz perspektive tvrtke, ukor zaposlenika pokazuje da je tvrtka surađivala s zaposlenikom kako bi mu pomogla da se poboljša. Istodobno, tvrtka je zabilježila rastuću nezadovoljstvo radničkim radnim učinkom i činjenicom da se sve veće nezadovoljstvo dijeli s zaposlenikom.

Pisani ukor zaposlenika pokazuje da je zaposlenik također obaviješten o problemima u radu i njihovim posljedicama ako ostanu neispravljeni. Zbog toga poslodavci traže od zaposlenika da potpišu dokument koji pokazuje da su pročitali i razumjeli sadržaj dokumenta.

Slijedeći pismo opomene, ovisno o disciplinskoj politici tvrtke, dodatni koraci mogu uključivati ​​naknadna pisma opomene s pratećim kaznama kao što su slobodni dani bez plaće.

Ako nadzornik vjeruje da zaposlenik može poboljšati svoju izvedbu, u bilo koje vrijeme tijekom stegovnog postupka, a poželjno je prije prvog opomena, nadzornik može uvesti plan poboljšanja učinka (PIP).

PIP je formalniji, detaljniji dokument s ciljevima, očekivanjima i vremenskim rokovima, a mogućnost supervizora da komunicira s radnicima i zaposlenicima koji nisu uspješni. Kada je zaposlenik na PIP-u, zaposlenik se obično sastaje s upraviteljem, a često is osobljem za ljudske resurse, svaki tjedan ili dva tjedna kako bi zabilježio napredak prema poboljšanju performansi.

Disciplinski postupak, kao što je ukor zaposlenika, može biti win-win ako zaposlenik poštuje poruku. Ako zaposlenik ne radi, tvrtka i upravitelj učinkovito štite svoje interese - i interese zaposlenika koji obavljaju zadovoljavajuće poslove.

Cilj je spriječiti negativan utjecaj na zaposlenike na čijem moralu utječe zaposlenik koji ne obavlja svoj posao. Zapravo, ništa nema veći utjecaj na zaposlene radnike nego što mora raditi zajedno s zaposlenikom koji ne nastupa. To je osobito istinito ako vide da ovaj zaposlenik ima pravo na iste povišice i povlastice koje primaju.

Pitanja koja treba razmotriti u disciplinskim postupcima kod zaposlenika

Kao komunikacijski alat s zaposlenicima, opomena zaposlenika mora biti poštena. Poslodavci moraju biti sigurni da koriste alat na odgovarajući način i da postoje određeni uvjeti za njegovo učinkovito i uspješno korištenje.

• Moraju postojati opisi radnih mjesta zaposlenika koji navode potrebno područje izvedbe za koje zaposlenik prima ukor. Ako se problem pojavljuje u nevažnoj funkciji posla, to treba razmotriti - ili prepisati opis posla.
• Ukor zaposlenika mora biti u skladu s postupkom disciplinskog postupka opisanog u priručniku za zaposlenike. Dobro napisani priručnici za zaposlenike sugeriraju moguće disciplinske mjere, ali dopuštaju poslodavcu širinu ovisno o okolnostima radnji ili učinka zaposlenika.

  Nikakve disciplinske mjere ne bi se trebale obećavati ili smatrati bitnima. Popis potrebnih disciplinskih mjera ometa sposobnost poslodavca da ukloni zaposlenika koji ne obavlja posao. Oni mogu učiniti odvjetnike sretnima, ali oni uzrokuju nepotrebnu bol za nesretnog zaposlenika, njegove suradnike i organizaciju.

• Dosadašnja praksa tvrtke, u sličnim situacijama s drugim zaposlenicima, mora biti u skladu s trenutnim ukorima zaposlenika. Nedosljednost je potencijalna osnova za optužbe za diskriminaciju ako su zaposlenici u zaštićenoj skupini pretjerano zastupljeni u disciplinskim postupcima. Ako otkrijete da je to tako, promatrajte svoje prakse zapošljavanja, politike i bilo koju drugu praksu zapošljavanja koja može biti crvena zastava za diskriminatorno postupanje.
• Stupanj ili vrsta stegovnih mjera koje se poduzimaju uklapaju se u probleme u radu zaposlenika. Odvjetnik je jednom pitao zašto je tvrtka klijenta osiguravala veće količine slobodnog vremena za radnike koji su imali problema s pohađanjem nastave. Pitanje me je navelo da ponovno razmislim o praksi, ali u pravednosti prema poslodavcima, opcije su ograničene kada je problem kršenja pravila i politika zaposlenika.

  Ono što je važno, osim konzistentnosti u sličnim situacijama, jest nastojanje da se disciplinska mjera "uklopi u zločin". Na primjer, službeni automobil je uklonjen iz upotrebe zaposlenika u određenom vremenskom razdoblju jer je zaposlenik naplaćivao oznaku tvrtke EZPass za osobno putovanje, čime se poduzeće tereti za osobne cestarine.

  U drugom primjeru, zaposlenik je uklonjen iz dva odbora tvrtke na kojima je uživao u službi jer je njegova kašnjenje i izostajanje s posla utjecali na njegov redovni radni dan. U trećoj je zaposlenik izgubio korištenje kreditne kartice tvrtke jer je njegov trošak prekršio kodeks ponašanja tvrtke.

Zapreka zaposlenika, koja se na odgovarajući način koristi kao dio niza disciplinskih mjera, može pomoći zaposleniku da poboljša svoju izvedbu i ponovno se pridruži činovima zaposlenika. Evo kako napisati opomenu zaposleniku.

Primjer pisma ukora

• Uzorno pismo ukora: indiskretnost upravljanja
• Uzorak pisanog ukora: nazočnost

Odricanje: Napominjemo da dostavljene informacije, iako mjerodavne, nisu zajamčene za točnost i zakonitost. Stranicu čita svjetska publika, a zakoni i propisi o zapošljavanju variraju od države do države i zemlje. Molimo vas da potražite pravnu pomoć ili pomoć od državnih, saveznih ili međunarodnih vladinih resursa, kako biste bili sigurni da su vaše pravno tumačenje i odluke točne za vašu lokaciju. Ove informacije služe kao smjernice, ideje i pomoć.