Očisti očekivanja zaposlenika

Čitatelji navode nedostatak jasnih očekivanja od izvedbe kao ključni čimbenik koji doprinosi njihovoj sreći ili nesreći na poslu. U anketi o tome što lošeg šefa čini lošim, većina ispitanika je izjavila da njihov menadžer nije dao jasan smjer.

Ovaj čimbenik utjecao je na njihov osjećaj sudjelovanja u pothvatu većem od njih samih i njihovim osjećajima angažmana, motivacije i timskog rada.

Kritične komponente jasnih očekivanja učinka

Proces koji rezultira zaposlenicima koji razumiju i izvršavaju svoja očekivanja izvedbe sadrži sljedeće komponente:

• Proces strateškog planiranja tvrtke koji definira opći smjer i ciljeve.
• Komunikacijska strategija koja govori svakom zaposleniku gdje se njihov posao i potrebni ishodi uklapaju u strategiju veće tvrtke.
• Proces postavljanja ciljeva, procjene, povratnih informacija i odgovornosti koji zaposlenicima omogućuje da znaju kako rade. Ovaj proces mora pružiti mogućnosti za kontinuirani profesionalni i osobni razvoj zaposlenika.
• Cjelokupna organizacijska podrška važnosti jasnih očekivanja od izvedbe komunicira kroz kulturna očekivanja, izvršno planiranje i komunikaciju, upravljačku odgovornost i odgovornost, nagrade i priznanja, i društvene priče (folklora) o herojskim postignućima koja definiraju radno mjesto.

Komunikacija jasnih očekivanja učinka

Komunikacija počinje procesom strateškog planiranja izvršnih vođa. Način na koji organizacije komuniciraju te planove i ciljeve ključan je za stvaranje organizacije u kojoj su sve komponente povezane i povlače se u istom smjeru.

Izvršno vodstvo mora jasno priopćiti svoja očekivanja u vezi s radom tima i očekivanim ishodima kako bi uskladila svako područje organizacije s ukupnom misijom i vizijom.

Istodobno, vodstvo treba definirati organizacijsku kulturu timskog rada koju želi unutar tvrtke. Bilo da se radi o timu odjela ili proizvodu, procesu ili projektnom timu, članovi tima moraju razumjeti zašto je tim stvoren i koje rezultate organizacija očekuje od tima.

Komuniciranje jasnog pravca djelovanja kroz PDP

Proces planiranja razvoja performansi (PDP) prevodi ciljeve više razine u rezultate potrebne za posao svakog zaposlenika unutar tvrtke. Nakon tromjesečnog sastanka PDP-a, zaposlenici trebaju biti jasni o svom očekivanom doprinosu.

Postavljanje ciljeva na tim sastancima treba uključivati ​​komponentu ocjenjivanja uspješnosti, tako da zaposlenik zna kako je on ili ona nastupao.

Vodeći do sastanka PDP-a, samoevaluacija zaposlenika vodi svakog zaposlenika u razmišljanje o njihovom radu. Šest-osam ciljeva postavljenih na sastanku ili nastavljenih iz prethodnog PDP-a, uspostavljaju očekivanja u izvedbi bez mikromanadžinga zaposlenika. Odlučivanje o tome kako ostvariti ciljeve osnažuje, angažira i motivira zaposlenika.

Menadžer održava potreban kontakt s kritičnim koracima u planu rada zaposlenika kroz tjedne sastanke i treniranje. Ovaj korak osigurava da su zaposlenici odgovorni za obavljanje svojih poslova. Razmislite o tome da slijedite isti proces sa svakim timom za koji ste uspostavili isti osjećaj međusobne povezanosti i razumijevanja jasnih očekivanja od izvedbe.

Kontinuirana podrška za jasna očekivanja učinka

Vaša organizacija ostvaruje očekivanja izvedbe na tri ključna načina:

1. Potrebno je pokazati postojanost svrhe u podržavanju pojedinaca i timova sredstvima ljudi, vremena i novca koji će im omogućiti da ostvare svoje ciljeve. Kada pružate resurse timovima treba uspjeti, osiguravate razvoj timskog rada i najbolju priliku tima za uspjeh. Ponekad to zahtijeva preraspodjelu resursa ili ponovno pregovaranje o ciljevima. No, vizualna primjena resursa šalje snažnu poruku podrške.
2. Rad tima mora imati dovoljan naglasak kao prioritet u smislu vremena, rasprave, pozornosti i interesa usmjerenih svojim putem od strane izvršnih vođa. Zaposlenici gledaju i trebaju znati da organizacija brine.

1. Ključna komponenta kontinuirane organizacijske podrške važnosti postizanja jasnih očekivanja od izvedbe je vaš sustav nagrađivanja i prepoznavanja. Očigledna postignuta očekivanja zaslužuju i javno priznanje i privatnu naknadu.

   Javno navijanje i slavlje timskih postignuća povećava osjećaj uspjeha tima. Priznavanje prenosi ponašanje i postupke koje tvrtka očekuje od svojih zaposlenika.