Primjeri vještina rješavanja sukoba

Sposobnosti rješavanja sukoba zahtijevaju posao za mnoge različite vrste radnih mjesta. To je zato što sukobi unutar organizacija mogu smanjiti produktivnost i stvoriti tešku radnu okolinu, što dovodi do neželjenog prometa u osoblju i smanjenja morala.

Kada se pripremite za intervju za položaj na kojem rješavanje sukoba može biti čimbenik, budite spremni podijeliti primjere određenih vremena u kojima ste pomogli riješiti sukob na radnom mjestu. Opišite problem kojim ste se bavili, koji je problem bio, što ste poduzeli da biste riješili situaciju i kako ste pomogli posredovati ili upravljati rješenjem. Evo informacija o tome koji je konflikt na radnom mjestu, kako ga se može riješiti i primjere situacija u kojima je rješavanje sukoba bilo potrebno za rješavanje problema na radnom mjestu.

Sukob na radnom mjestu

Sukob na radnom mjestu obično uključuje razlike u mišljenju, stilu ili pristupu koji se ne mogu lako riješiti. To može dovesti do povrijeđenih osjećaja i nesuglasica među zaposlenicima.

Do sukoba može doći između suradnika, ili između nadzornika i podređenih, ili između pružatelja usluga i njihovih klijenata ili kupaca. Sukob se također može pojaviti između skupina, kao što su uprava i radna snaga, ili između cijelih odjela.

Neki sukobi su u biti proizvoljni, što znači da nije bitno tko "pobjeđuje", već samo da je problem riješen tako da se svatko može vratiti na posao. No, neki sukobi odražavaju stvarne nesuglasice o tome kako bi organizacija trebala funkcionirati.

Ako je pobjednik sukoba pogrešan, organizacija u cjelini može patiti. Neki sukobi uključuju zlostavljanje ili maltretiranje neke vrste, u kojem slučaju pravedno rješavanje mora uključivati ​​pozornost na pravdu. A ako jedna strana nadmaši drugu, nejednakost moći može zakomplicirati rješenje čak i ako svi zainteresirani znače dobro.

Procesi rješavanja

Rješavanje sukoba na radnom mjestu obično uključuje neke ili sve od sljedećih procesa:

1. Priznanje uključenih strana da problem postoji.
2. Ugovor za rješavanje tog pitanja i pronalaženje rješenja.
3. Pokušaj razumijevanja perspektive i briga suprotstavljenog pojedinca ili grupe.
4. Identificiranje promjena u stavovima, ponašanju i pristupima radu obiju strana, što će umanjiti negativne osjećaje.
5. Prepoznavanje okidača za epizode sukoba.
6. Intervencije trećih strana kao što su predstavnici ljudskih potencijala ili viši rukovoditelji za posredovanje.
7. Spremnost jedne ili obje strane na kompromis.

1. Dogovor o planu za rješavanje razlika.
2. Praćenje utjecaja bilo kojeg sporazuma na promjenu.
3. Discipliniranje ili ukidanje zaposlenika koji se odupiru naporima da se riješe sukobi.

Primjeri vještina

U rješavanju sukoba često su važne sljedeće vještine. Svaki je ovdje prikazan s hipotetičkim primjerima kako se ova vještina može koristiti na radnom mjestu. Popis nije iscrpan, i naravno, moguće je mnogo više primjena svake vještine.

samopouzdanje

Supervizor može preuzeti inicijativu da sazove sastanak između dva zaposlenika koji su sudjelovali u javnom sporu. Zaposlenik može potražiti osobu s kojom ima sukob kako bi predložio zajednički rad na pronalaženju načina za koegzistiranje na miran način.

Vještine intervjuiranja i aktivnog slušanja

Predstavnik za ljudske resurse možda će morati postavljati pitanja i pažljivo slušati kako bi utvrdio prirodu sukoba između nadzornika i podređenog.

Suosjecanje

Posrednik može potaknuti empatiju tako što će svakoj osobi u konfliktu tražiti da opišu kako bi drugi mogao biti osjećaj i razmišljanje i kako bi situacija mogla izgledati za drugu stranu. Empatija je također važna vještina za medijatore, koji moraju biti sposobni razumjeti perspektivu svake stranke, a da se ne moraju nužno složiti ni sa jednom od njih.

snižavanje nivoa podražljivosti

Rukovoditelji suparničkih odjela mogli bi olakšati zajedničku raspravu sa svojim timovima kako bi stvorili rješenja za tekuće konfliktne točke. Tehnike vođenja grupa mogu se također koristiti kako bi se izbjeglo pokretanje sukoba tijekom grupnog odlučivanja.

Vještine medijacije

Nadzornik može podrediti podređene koji su u sukobu kroz proces identificiranja međusobno prihvatljivih promjena u ponašanju.

Kreativno rješavanje problema

Supervizor može redefinirati uloge dvaju osoblja sklonih sukobu da jednostavno eliminiraju točke trenja. Kreativnost također može značiti pronalaženje novih rješenja za win / win.

Odgovornost

Nadzornik može dokumentirati ponašanja koja iniciraju sukobe izložena od strane kroničnog podnositelja pritužbe kao pripremu za ocjenu uspješnosti. Na taj način nadzornik pomaže u uspostavljanju odgovornosti, budući da se zaposlenik više ne može pretvarati da se problem ne događa.