Smanjenje poslovanja s dostojanstvom

Nemojte pogriješiti: smanjenje je iznimno teško. On oporezuje sve resurse menadžerskog tima, uključujući poslovnu sposobnost i čovječanstvo. Nitko se ne veseli smanjivanju broja zaposlenih. Možda je to razlog zašto toliko inače prvoklasan rukovoditelji downsize tako loše. Oni ignoriraju sve znakove koji upućuju na otpuštanje dok ne bude prekasno planirati adekvatno; tada se moraju odmah poduzeti mjere kako bi se smanjio financijski odljev viška osoblja.

Ekstremno teške odluke o tome tko mora biti otpušten, koliko će biti obaviješteni, koliki će biti otpremnina i koliko će tvrtka otići kako bi pomogli otpuštenom zaposleniku da pronađe drugi posao, dobivaju manje od adekvatne pozornosti. To su kritične odluke koje imaju toliko veze s budućnošću organizacije kao i sa budućnošću otpuštenih zaposlenika.

Što se događa? Te se odluke donose pravnom odjelu, čiji je primarni cilj smanjiti rizik od parničenja, a ne zaštite morala i intelektualnog kapitala organizacije. Slijedom toga, smanjenje broja zaposlenih često se provodi uz žustru, bezosjećajnu učinkovitost koja ostavlja otpuštene zaposlenike ljutima i preživjelim zaposlenicima koji se osjećaju bespomoćno i demotivirano.

Bespomoćnost je neprijatelj visokih postignuća. To stvara radno okruženje povlačenja, nesklonosti prema rizicima, ozbiljno narušen moral i pretjerano okrivljavanje. Sve to stavlja na udaru organizaciju koja sada očajnički treba da se istakne.

Izbjegavanje zamki smanjenja broja zaposlenih

Neučinkovite metode smanjenja broja obiluju. Smanjenje nepravilnosti poput onih koje slijede su uobičajene; oni su također neučinkoviti i vrlo opasni.

Dopušta pravnim pitanjima dizajniranje otpuštanja

Većina korporativnih odvjetnika savjetovat će otpuštanje zaposlenika na zadnjem najamnom mjestu u svim odjelima. Način smanjenja broja zaposlenih koji je najjasnije moguće braniti na sudu, na primjer, je otpuštanje 10% zaposlenika u svim odjelima na temelju samo staža. Na taj način nijedan zaposlenik ne može tvrditi da je on ili ona otpušten iz diskriminatornih razloga.

Nadalje, odvjetnici savjetuju da se ne kaže ništa više od onoga što je apsolutno nužno bilo zaposlenicima koji odlaze ili preživjelima. Ovaj oprez je osmišljen kako bi zaštitio tvrtku od bilo kakvih implicitnih ili eksplicitnih obećanja koja se tada ne čuvaju. Strogo skriptiranje onoga što se govori o otpuštanjima, tvrtka se štiti od verbalnih popuštanja od strane menadžera koji su i sami pod stresom zbog potrebe za puštanjem vrijednih zaposlenika.

Ovaj pristup može uspjeti iz pravne perspektive, ali ne nužno od veće i važnije brige organizacijskog zdravlja. Prvo, otpuštanje zaposlenika ravnim postotkom u različitim odjelima je iracionalno. Kako može biti da se računovodstvo može nositi s istim udjelom manje zaposlenih kao ljudski resursi?

Je li moguće da se jedan odjel može eksternalizirati, a drugi ostaviti netaknut? Odluka o tome koliko će zaposlenika otpustiti iz svakog odjela trebala bi se temeljiti na analizi poslovnih potreba, a ne na proizvoljnoj statistici.

Koncept otpuštanja radnika strogo na temelju staža također je iracionalan. Izbor zaposlenika za otpuštanje trebao bi se temeljiti na preraspodjeli posla, a ne na datum kada je zaposlenik zaposlen. Ponekad zaposlenik od 18 mjeseci ima vještinu daleko vrijedniju od one s 18 godina staža.

Davanje što je moguće manje opomene

Iz straha i krivnje, mnogi rukovoditelji odlučuju dati zaposlenicima što je moguće manje upozorenja o nadolazećem otpuštanju ili smanjenju broja zaposlenih. Menadžeri strahuju da će, ako zaposlenici znaju svoju sudbinu prije vremena, postati demoralizirani i neproduktivni - čak mogu sabotirati posao. Međutim, nema dokumentiranih dokaza da unaprijed obavijest o otpuštanju povećava učestalost sabotaže zaposlenika.

Međutim, nedostatak prethodne obavijesti o smanjenju broja zaposlenih znatno povećava nepovjerenje poslovodstva među preživjelim radnicima. Povjerenje se temelji na uzajamnom poštovanju. Kada zaposlenici otkriju što se sprema bez njihovog znanja ili inputa (i hoće kad se prva osoba otpusti), oni vide otvoreno nepoštivanje njihovog integriteta, uništavajući povjerenje. Ne dajući zaposlenicima informacije koje bi im mogle biti od velike pomoći u planiranju vlastitih života, uprava pokreće ciklus nepovjerenja i bespomoćnosti koji mogu biti vrlo destruktivni i zahtijevaju godine da se ispravi.

Poslije toga djelujući kao da se ništa nije dogodilo

Mnogi menadžeri vjeruju da je nakon otpuštanja manje rečeno o tome bolje. Uz malo sreće, svi će zaboraviti i krenuti dalje. Zašto zadržati prošlost živom? Stvarnost je da će preživjeli zaposlenici govoriti o tome što se dogodilo bez obzira da li menadžment radi ili ne.

Što tvrtka više pokušava suzbiti te rasprave i djelovati kao da se ništa nije dogodilo, rasprava postaje sve subverzivnija. Preostali zaposlenici djelovat će kao posljedica onoga što se dogodilo bez obzira na to radi li uprava.

Oporavak od otpuštanja uvelike je ubrzan ako menadžeri i zaposlenici mogu slobodno govoriti svoje misli o tome što se dogodilo. Zapravo, to može biti velika prilika za tim preživjelih zaposlenika da se povuku i obnove veze.

Kada uprava odbije priznati ono što se doista dogodilo, čini se da je naglašeno bezdušno, hrani osjećaj bespomoćnosti zaposlenika. Ako uprava neće govoriti o tome čak ni nakon činjenice, što još skriva?

Smanjenje efektivno

Kada se suočite s organizacijom koja ne funkcionira u optimalnoj učinkovitosti i misleći da je potrebno otpuštanje, postoji nekoliko ključnih načela koja treba imati na umu. Poštivanje tih načela neće u potpunosti ukloniti opasnosti smanjenja broja zaposlenih, ali će pomoći da se izbjegnu uobičajene zamke loše planiranog otpuštanja.

Odredite je li problem previše ljudi ili premalo profita

Ključno prvo pitanje koje treba postaviti prije bilo kakvog otpuštanja je: je li potreba za tim otpuštanjem uvjetovana prevelikim brojem zaposlenika ili premalo profita? Ako je to premalo profita, to je prvi znak upozorenja da vaša tvrtka nije spremna za otpuštanje.

Iskorištavanje otpuštanja isključivo kao mjera za smanjenje troškova posve je glupo: bacanje vrijednog talenta i organizacijsko učenje dampingom zaposlenika samo pogoršava lošu situaciju. Kada vaše poduzeće nema prihoda, uništenje intelektualnog kapitala i time smanjenje učinkovitosti preostalih resursa, kao i potencijal za budući rast nije rješenje.

Ako je odgovor previše, onda ste započeli proces dobro osmišljene strategije za promjene. Da biste legitimno utvrdili imate li previše zaposlenika, pogledajte poslovni plan organizacije, a ne broj zaposlenika. Koje proizvode i usluge nudite? Koji će od tih proizvoda i usluga biti profitabilni?

Kakav će vam talent trebati za vođenje nove organizacije? Ta će vam pitanja pomoći u planiranju budućnosti nakon otpuštanja. Ta će pitanja omogućiti brz preokret od neizbježnih negativnih učinaka smanjenja na pozitivan rast vrijednosti i učinkovitosti.

Odredite kako će izgledati tvrtka nakon otpuštanja

Imati jasnu, dobro definiranu viziju tvrtke je imperativ prije izvršenja otpuštanja. Uprava bi trebala znati što želi postići, gdje će naglasak biti na novoj organizaciji i koje će osoblje biti potrebno.

Bez usmjeravanja prema jasnoj viziji budućnosti, nova organizacija će vjerojatno prenijeti neke od istih problema koji su u početku stvorili potrebu za otpuštanjem. Nažalost, mnogi menadžeri podcjenjuju zamah stare organizacije kako bi iznova stvorili iste probleme.

Ako ne postoji jasno definirana, zajednička vizija nove tvrtke u cijelom menadžmentu, prošlost će vjerojatno sabotirati budućnost i stvoriti ciklus ponovljenih otpuštanja s malo poboljšanja u organizacijskoj učinkovitosti.

Uvijek poštuj ljudsko dostojanstvo

Metode korištene u mnogim loše izvršenim otpuštanjima odnose se na zaposlenike kao što su djeca. Informacije se zadržavaju i dijele. Povreda menadžerske kontrole nad svojim zaposlenicima. Predstavnici ljudskih resursa okreću se od jednog do drugog mitinga.

Kako uprava tretira otpuštene zaposlenike je kako se on posredno bavi preostalim zaposlenicima - sve što radite u otpuštanju obavlja se u areni, a svi promatraju. Način na koji se tretiraju otpušteni zaposlenici je kako preživjeli zaposlenici pretpostavljaju da se prema njima može postupati.

Zašto je to važno? Zato što će uspješno planiranje za novu organizaciju i dalje raditi i poboljšavati njegove rezultate. Morate zadržati taj izniman talent, koji je ujedno i zaposlenik koji se najviše može prodati drugim organizacijama.

Kada vide da tvrtka loše tretira otpuštene zaposlenike, početi će tražiti bolje mjesto za rad, bojeći se da će im glave biti sljedeće.

Poštujte Zakon

Iako je važno ne dopustiti pravnom odjelu da osmisli otpuštanje, ipak je važno da poštujete zakone o zapošljavanju. U različitim zemljama takvi zakoni uključuju prava vezana uz građanska prava, dobnu diskriminaciju, invaliditet, radno prilagođavanje i prekvalifikaciju. Ti su zakoni važni i trebaju se poštivati ​​za ono što namjeravaju, kao i za ono što propisuju - ili zabranjuju.

Ako ste isplanirali otpuštanje u skladu s poslovnim potrebama, a ne na temelju broja zaposlenih ili staža, ne biste trebali imati problema pridržavati se zakona. Gotovo uvijek ćete se naći u pravnim problemima kada svoje otpuštanje zasnivate na drugim čimbenicima osim na poslovnim potrebama.

Dobar primjer

Tijekom spajanja BB&T Financial Corporation i Southern National Corporation, suvišne pozicije su eliminirane strateškim korištenjem zamrzavanja zapošljavanja. Hewlett-Packard je proveo tzv. Dvotjedni program u kojem su svi zaposlenici bili zamoljeni da uzmu slobodan dan bez plaćanja svaka dva tjedna dok se poslovni prihodi ne povećaju.

Loš primjer smanjenja broja zaposlenih

Sredinom 1990-ih Scott Paper je otpustio 10.500 zaposlenika. U godinama koje su uslijedile, Scott nije mogao uvesti nove proizvode i dramatično smanjiti profitabilnost, sve dok ga konačno nije otkupio konkurent Kimberly-Clark.

Da se to dogodi

Uspješno smanjenje je izuzetno teško. Sljedeće ideje mogu pomoći fokusirati razmišljanje za svakoga tko razmišlja o takvom potezu.

• Tretirajte sve zaposlenike s poštovanjem.
• Previše komunicirajte, a ne zadržavajte informacije.
• Istražiti primjenjive zakone i slijediti duh zakonodavstva.
• Nakon toga, dajte zaposlenicima psihološki prostor da prihvate i razgovaraju o onome što se dogodilo.

Zaključak

Prilikom planiranja otpuštanja treba imati na umu dva važna čimbenika: poštivanje dostojanstva zaposlenika i poslovno planiranje. Nitko, od sobe za poštu do pansiona, ne uživa u smanjenju broja ljudi; ali kada je potreba za smanjenjem broja osoblja neizbježna, otpuštanje se može postići na takav način da je problem fiksiran i da je organizacija bolja.

** Alan Downs je menadžerski psiholog i konzultant koji se specijalizirao za strateško planiranje ljudskih resursa i pomaže poslovnim rukovoditeljima da dostignu svoj maksimalni potencijal. Autor je nekoliko knjiga, uključujući i AMACOM-ove Korporativne izvršenja (1995), vrlo cijenjeno izlaganje o smanjenju broja zaposlenih, Sedam čuda upravljanja (Prentice Hall, 1998), i Neustrašiva izvršna vlast (AMACOM 2000).

Downs je široko tražen za intervjue putem novinskih, TV i radio emisija. Također je pisao o temama upravljanja za brojne nacionalne novine i trgovinske publikacije, uključujući i Pregled upravljanja i Preko odbora.