Procjena potencijala vodstva pomoću modela 9 okvira

Kada se koristi matrica performansi i potencijala (devet kutija), lideri se ocjenjuju na dvije dimenzije: uspješnost vodstva i potencijal.

Dvije dimenzije

Menadžeri obično mogu precizno i ​​pouzdano ocjenjivati ​​svoje zaposlenike kada je u pitanju procjena uspješnosti. Rasprave su bez emocija i nisu kontroverzne. Oni često donose kopije procjena uspješnosti zaposlenika (posljednje tri godine) ili poslovne ocjene za sastanke za pregledavanje talenata te ocjenjuju zaposlenika na jednostavnoj skali od tri točke:

• A jednako je visokom učinku
• B je jednak mediju
• C jednako nisko

Menadžeri se često bore kada je u pitanju procjena potencijala. To je također mjesto gdje se model devet kutija nalazi pod najvećom kritikom ili konfuzijom.

Potencijal se često definira kao:

1 jednako visokom potencijalu; 2 jednako srednjem potencijalu; 3 jednako je niskom potencijalu

Dva su razloga zašto je procjena potencijala toliko teška:

• Ljudi nisu uvijek jasni i dosljedni o tome koja potencijalna sredstva i kako ih procijeniti
• Za razliku od procjene uspješnosti (prošlosti), procjena potencijala uključuje predviđanje budućnost. Predviđanje budućnosti nikada ne može biti 100-postotno točno - ako bi bilo, svi bismo se mogli obogatiti igranjem na tržištu dionica ili kockanjem, a ne bi bilo ni riječi poput "poprsje" NFL nacrta.

Sedam načina

Iako je procjena potencijala uvijek pomalo subjektivna i neizvjesna, postoji nekoliko stvari koje možemo učiniti kako bismo poboljšali proces. Nabrojaću ih kako bi od jednostavnih do složenijih. Moje je iskustvo da složenije ne znači uvijek točnije. Složenije može značiti možda skuplje i dugotrajnije, ali ne uvijek učinkovitije.

Dogovorite se o definiciji potencijalnih sredstava

To je uobičajena definicija, i ona koju koristim je: "Promovirati se značajno većoj ulozi voditelja." To je jednostavna definicija, a većina viših rukovoditelja nema problema s tim. Svaka varijacija je u redu, sve dok svi koriste istu definiciju.

Razgovarajte o svakom zaposleniku kao dijelu a Sastanak za pregled talenata.

Dobivanje višestrukih perspektiva od cjelokupnog vodstva pomaže u smanjenju „jednostruke sklonosti“ i poboljšanju točnosti.

Koristite valjani popis atributa koji opisuju potencijal

Postoje brojni modeli temeljeni na istraživanju, uključujući Korn Ferryjevu (Lomingerovu) agilnost učenja, potencijalni model razvojne dimenzije International (DDI) i popis Ram Charona.

Najjednostavniji način korištenja jednog od tih popisa je jednostavno dati popis ocjenjivačima i reći im da razmotre atribute prilikom ocjenjivanja potencijala svakog zaposlenika. Drugi možda preferiraju kvantitativniji pristup i "ocjenjuju" svakog zaposlenika prema svakoj stavci na popisu kako bi dobili konačnu ocjenu.

Na primjer, za popis deset mogućih kriterija izračunajte ukupan broj atributa koje zaposlenik ima i upotrijebite sljedeće bodovanje:

• 0-3 jednako nisko
• 4-7 je jednako Srednjem
• 8-10 jednako visoko

Imajte na umu da postoji opasnost da se broj stavi na subjektivnu procjenu - to može stvoriti iluziju sigurnosti. Iako brojevi pružaju samo način za kvantificiranje prosudbe, postojanje zajedničkog sustava bodovanja može pomoći u poboljšanju predvidljivosti i barem smanjiti neke tjeskobe za menadžere.

Koristite procjenu ili procjenu

Neke od spomenutih organizacija prodat će vam instrumente procjene koji mjere njihove potencijalne kriterije. Postoje mnogi drugi instrumenti procjene koji tvrde da mjere potencijal - previše ih se može spomenuti. Samo budite sigurni da je procjena valjana i pouzdana.

Testirajte zaposlenika promatrajući njihovo ponašanje i rezultate u izvršnom razvojnom programu

Razvojni programi za "akcijsko učenje" često uključuju visoke potencijalne zaposlenike koji rade u timovima kako bi riješili stvarne poslovne probleme. Oni pružaju izvrsnu priliku za obučene promatrače da vide te zaposlenike u akciji. Mogu se procijeniti na temelju njihove sposobnosti rada u timovima, vodstva, njihovih analitičkih sposobnosti, sposobnosti utjecaja, njihove prijemčivosti na povratne informacije i njihove agilnosti učenja. Iako većina sudionika u tim programima razumije da je evaluacija dio dogovora, dobra je praksa da se to jasno navede prije samog programa.

Intervjui

Konzultanti za pretraživanje su majstori procjene sposobnosti i potencijala, a mnoge tvrtke ih unajmljuju kako bi procijenile trenutne zaposlenike za potencijale vodstva. Samo se čuvajte ugrađenih pristranosti koje mogu postojati protiv trenutnih zaposlenika, tj. Zarađuju za život vanjski kandidati.

Koristite Centar za procjenu

Centar za ocjenjivanje je u osnovi strukturirani niz procjena, testova, simulacija, vježbi i intervjua namijenjenih mjerenju potencijala. Obično ih primjenjuju organizacijski psiholozi ili neka druga vrsta doktora znanosti. sa specijaliziranom obukom. Iako sam ustanovio da su vrlo učinkovite, mogu biti i prilično skupe - čak 10.000 USD ili više po osobi.

Ponovno, procjena potencijala uvijek će biti dio umjetnosti i dijela znanosti. Korištenje bilo koje ili svih gore navedenih tehnika uklonit će većinu nagađanja i povećati razinu povjerenja da odabirete prave zaposlenike za ključne uloge vodstva.