Preživjeli mogu letjeti nakon smanjenja broja zaposlenih

Smanjujete broj zaposlenih, ispravno određujete veličinu, smanjujete osoblje i doživljavate otpuštanja, iz svih ispravnih razloga. Vaš je cilj bio povećati produktivnost, kvalitetu, brigu o kupcima i profitabilnost te smanjiti troškove i otpad. Poput feniksa u drevnoj mitologiji, uspjeli ste.

Ustao si iz pepela i regenerirao se. Oni koji ostanu s vama, preživjeli otpuštanja, ispunili su vaša najveća očekivanja u ovom procesu. Prišli su izazovu i skočili na nove visine postignuća.

To je san svake organizacije tijekom smanjenja broja zaposlenih. Odluka o otpuštanju i smanjenju broja zaposlenih nije olako učinjena. Jednom napravljeni, međutim, možete povećati vjerojatnost tih pozitivnih rezultata smanjivanja, radeći neke jednostavne, ali duboko složene aktivnosti, točno.

Vaši vođe moraju biti vidljivi i uključeni tijekom otpuštanja

Tijekom otpuštanja i smanjenja broja osoblja nije vrijeme da se vođe organizacija povuku u prostorije odbora i privatne urede kako bi planirale budućnost. Nakon smanjenja, ili nakon bilo kakve velike promjene, u tom smislu, lideri moraju biti vidljivi i dostupni. Preživjeli otpuštanja moraju svakodnevno komunicirati sa svojim nadređenim i voditeljima organizacije.

Lideri će možda morati slušati kako ljudi izražavaju bol i tugu. Kao vođa, slušajte, stvarno slušajte, bez prosuđivanja ili pokušaja rješavanja problema. Ne možete. Svaki razgovor možete koristiti samo kao priliku da ponovno naglasite potrebu za smanjivanjem broja korisnika.

Možete pozitivno govoriti o misiji, viziji i planovima za budućnost. Svakom pojedincu možete se zahvaliti što ćete uložiti promjenu u organizaciju i učiniti je još učinkovitijim i privlačnijim na radnom mjestu nakon otpuštanja.

U isto vrijeme, menadžeri i supervizori moraju biti snažni vođe, odlučujući, ali i participativni. U ovom trenutku morate potaknuti povjerenje, tako da ljudi osjećaju da vas se može osloniti na njih dok poduzimaju prve korake u nepoznatu budućnost.

Ponovno naglasite misiju, viziju, vrijednosti i ciljeve nakon otpuštanja

Na moral, klimu i kulturu negativno utječu otpuštanja i smanjivanje broja zaposlenih. Morat ćete ponovno stvoriti radno okruženje, kako bi ljudi izgradili svoje samopoštovanje, pronašli posao zadovoljavajući i postigli na višim razinama. Temelj ovog napretka je ponovno naglasiti misiju organizacije i vrijednosti.

Vizija budućnosti nesumnjivo se promijenila ili dobila novi život u procesu smanjenja. Sada je vaša prilika da provedete vrijeme s malim skupinama ljudi koji govore o svakom od njih. Potvrdite njihovo značenje i utjecaj na vašu organizaciju. Neka ljudi postavljaju pitanja i govore o tome kako se njihovi ciljevi uklapaju u veću sliku nakon otpuštanja.

Razgovarajte o kulturi i radnom okruženju koje želite stvoriti nakon otpuštanja. Definirajte što trebate učiniti kao grupa da biste se kretali u tom smjeru, unatoč gubitku suradnika. Morate posvetiti više pozornosti nagradama, priznanju i pomoći preostalim zaposlenicima da se osjećaju cijenjenima i cijenjenima.

Nekoliko tjedana nakon smanjenja broja zaposlenih, jedan od mojih klijenata uspostavio je “dobar forum za vijesti” na kojem je svaki zaposlenik mogao objaviti informacije. Drugi je formirao "osmijeh", ne samo za planiranje događaja kao što su potluksi i zabave, već i za izgradnju ukupnog morala organizacije. Drugi je počeo objavljivati ​​tjedni izvještaj na jednoj stranici koji je informirao osoblje o ciljevima i smjeru.

Ovo je također dobar trenutak za razmatranje ciljeva svake radne jedinice za procjenu njihove povezanosti s cjelokupnim planom. Važno je, nakon smanjenja broja zaposlenih, da svaki vaš preživjeli osjeća da je njegov rad sastavni dio ostvarenja poslovnog plana.

Ovi savjeti pomoći će vašoj tvrtki napredovati nakon otpuštanja i smanjenja aktivnosti.

Ne možete prekomjerno komunicirati tijekom otpuštanja i smanjenja broja zaposlenih

Kroz proces otpuštanja i smanjenja broja ljudi, obavještavajte činjenice što iskreno možete i sa suosjećanjem. Ljudi se moraju udaljiti od sastanaka i razgovora jedan na jedan s osjećajem da su odluke pravedne i legitimne.

Moraju osjećati da su odluke dobre za posao i njihovu budućnost. Oni trebaju razumjeti kontekst u kojem su donesene odluke. Moraju čuti da je došlo do racionalnog, dobro promišljenog procesa donošenja odluka. Izrazite suosjećanje s onima koji su izgubili suradnike s kojima dijele odnose. Ne možete prekomjerno komunicirati tijekom otpuštanja ili smanjenja broja zaposlenih.

Uvjerite se da neke stvari ostaju iste nakon otpuštanja ili smanjenja broja zaposlenih

Također je važna predanost nastavku redovitih skupnih i individualnih sastanaka nakon otpuštanja i smanjenja broja zaposlenih. Pogrešno je donijeti sarkazam, očigledan nedostatak empatije, krivnje ili kritike onih koji odlaze na te sesije. Da bi održali moral, preostali ljudi morali su vidjeti smanjene pojedince koji se tretiraju s dostojanstvom i poštovanjem.

Tretirajte ljude s dostojanstvom i poštovanjem tijekom smanjenja broja zaposlenih

Pratnja ljudi i njihov rad artefakata iz vrata sa sigurnosnim osobljem ili nadzornik stoji stražar nije učinkovit način za pomoć otpuštanja preživjelih da se osjećaju toplo i fuzzy o vašoj organizaciji. Mnogo je bolje ako održite sastanak pred kraj dana, razbijete loše vijesti, a zatim pomognete pojedincima da spakiraju svoje stvari kada je većina radne snage otišla kući.

Ili, kako je jedan menadžer u tvrtki klijentu odlučio, on se svakog vikenda sastao sa svakim zaposlenikom kako bi im pomogao da ih spakiraju i požele im dobro. To mu je također omogućilo da "proveri" bivšeg zaposlenika nekoliko dana u njihovoj nezaposlenosti. U mom promatranju, preostalo osoblje ovog upravitelja skupilo se i brzo se vratilo na visoku razinu produktivnosti.

U tijeku je rasprava o vremenu komunikacije o otpuštanjima i smanjenju broja zaposlenih. Vjerujem da bi organizacija trebala reći ljudima što je više moguće čim se s određenom sigurnošću znaju informacije. To uključuje vremenski raspored privatnih razgovora između menadžera i zaposlenika koji zbog toga mogu ostati ili izgubiti posao.

U jednoj tvrtki klijenta, nedavno smo smanjili broj zaposlenih. Vjerujem da bi se ovaj događaj trebao dogoditi početkom tjedna kako bi ljudi imali vremena za početak traženja posla. Međutim, menadžeri su odlučili djelovati u petak. Dobili smo povratnu informaciju od zaposlenika da ne znajući tko će izgubiti posao, i pitajući se cijeli vikend, bilo bi gore zbog morala. Dakle, mi smo djelovali.

Osmislite učinkovitu komunikacijsku strategiju prije, tijekom i nakon otpuštanja i smanjenja broja zaposlenih. To je ključni faktor koji brzo podupire radnu snagu koja se ujedinjuje oko misije, vizije i nove organizacijske strukture. Učinkovita komunikacija osigurava vlasništvo nad novim strategijama za uspjeh.

Dok dizajnirate svoju strategiju, dobro razmislite o svim mogućim načinima komunikacije tijekom otpuštanja. Održavati sastanke tvrtke; raspored jedan na jedan; objaviti prijelazni bilten; koristiti e-poštu, intranet i internetske resurse; održavati česte sastanke odjela; knjižnice i obavijesti; koristiti glasovnu poštu za poruke; poticati sastanke neformalnog planiranja koji su usmjereni na napredak.

Ovi savjeti pomoći će vašoj tvrtki napredovati nakon otpuštanja i smanjenja aktivnosti.

Uvesti napore za povećanje konkurentnosti vaše organizacije nakon otpuštanja i smanjenja broja zaposlenih

Otpuštanja i smanjenje broja zaposlenih nikada nisu jedini odgovor. U stvari, ako zaposlenici vide da odmah počnete rješavati druge aspekte nekonkurentnih praksi, oni će se u rekordnom vremenu okupiti od smanjenja broja zaposlenih.

Ovo je vaša prilika da pogledate sve poslovne procese i eliminirate mogući otpad. (Ako ste proizvodna tvrtka, možda već o tome razmišljate kao o vitkoj proizvodnji. Ako niste proizvodna tvrtka, htjet ćete čitati Lean Thinking, kako biste razumjeli kako izgraditi vitko poduzeće kroz cijeli lanac vrijednosti.)

Uz manje zaposlenika, razmislite o uklanjanju neproduktivnih sastanaka, inicijativa koje vas ne približavaju klijentu i zahtjevima zaposlenika koji ne dodaju vrijednost vašem proizvodu ili usluzi. Procesirajte svoje ključne radne procese kako biste uklonili korake koji nisu dodani vrijednosti.

Posebno gledajte kako biste uklonili korake koji su suvišni, ponavljajući, vrijeme dodavanja ili dozvole koje zahtijevaju. Osim toga, koristite sustavni proces rješavanja problema kako biste riješili dosljedne, iritantne probleme. Stvorite mjere uspjeha i pružite stalnu povratnu informaciju kako bi ljudi znali kako rade u novoj organizaciji.

Ako ste smanjili broj zaposlenika - gotovo nikad se ne preporučuje, ako imate izbor - uklanjanjem rukovodećih pozicija, kao i profesionalnih, tehničkih i tehničkih pozicija, imate moćnu priliku razmotriti inicijative za osnaživanje i uključivanje.

Budući da imate manje ljudi, htjet ćete razviti angažiranije, misleće, brižnije zaposlenike, koji su uključeni u donošenje odluka na višoj razini, kao što je stil povezivanja.

Više koraka za smanjivanje i otpuštanje

Poduzmite ove dodatne korake, kao organizacija, da okupite svoje preživjele nakon otpuštanja i smanjenja iskustva.

• Pojačajte svakodnevno, u pozitivnom, umu i srcu uzbudljiv način, viziju, misiju i uzbuđenje kretanja naprijed s organizacijom.
• Naglasite pozitivne ciljeve koje možete ostvariti ove godine zajedno. Provjerite jesu li ciljevi kaskadni kroz organizaciju kako bi se ljudi osjećali strateški povezani s cjelokupnom strategijom i smjerom. Razmotrite ciljeve javno, po utvrđenom rasporedu, kako bi se ljudi osjećali dijelom nečega većeg od njihove radne jedinice. Pregledajte ciljeve i napredak unutar radnih jedinica. To pomaže ljudima da se usredotoče na napredak i budućnost, a ne na otpuštanja, smanjenje i prošlost.
• Pružite nagrade i priznanja gdje god se osjećali da to možete legitimno učiniti. Budite kreativni i zabavite se s tim.
• Nastavite održavati očekivane događaje, sponzorstva i programe koje su ljudi došli računati od tvrtke prije otpuštanja. Zadržite poznate strukture sastanaka osim ako ih skupina ne odluči promijeniti. Nemojte otkazivati ​​očekivane forume jer su svi previše zauzeti ili osjećate da postoji nedostatak interesa.

  Oni postaju još važniji u vrijeme promjena. Jedan je klijent otkazao ljetni piknik tvrtke jer je bio previše blizu smanjenju broja zaposlenih. Preporučio bih premjestiti piknik nekoliko tjedana, ali držanje piknika je bilo važno. Imati neke stvari koje se ne mogu promijeniti može pružiti stabilnost usred smanjenja. Također šalje poruku da se život na poslu kreće dalje.

Ovi savjeti pomoći će vašoj tvrtki napredovati nakon otpuštanja i smanjenja aktivnosti.

• Povećajte aktivnosti tvrtke koje će vratiti zaposleniku sklad, prijateljstvo i povjerenje. Počnite uspostavljati neke nove tradicije kao organizacija nakon otpuštanja.

  Kao primjer, od tima za duh / osmijeh / energiziranje, tim zaposlenika koji stvaraju slučajne, ali redovito planirane aktivnosti. Dajte timu proračun i sklonite se s puta! Znam da timovi poduzimaju te radnje kao potporu pozitivnoj motivaciji i moralu zaposlenika:

  - stvorite tajni dar za poklone prijatelja;

  - zakazati ručak i naučiti rasprave o knjigama ili prezentacije o temama o kojima ljudi brinu;

  - držati društvene sladolede;

  - natječu se za najbolje uređene prozore za odmor;

  - poslužite vruću čokoladu / jabukovaču / krafne na jesenske dane i dajte svakome zaposleniku bundeve;

  - stvaranje nagrada za pohađanje, službu i doprinos; i

  - učiniti filantropski rad kao što je posvajanje siromašne obitelji za praznike.

  Samo maštovitost osoblja ograničava moguće ideje za nove tradicije unutar vaše organizacije.

• Svjesno potičemo kreativnost i inovativnost. Imate toliko toga za napraviti s manje resursa! Razmislite o pokretanju “dijeljenja” sesija na kojima ljudi demonstriraju svoje inovativne ideje iz kojih drugi mogu učiti. Držite Kaizen (kontinuirano poboljšanje) ili sjednice za poboljšanje poslovnih procesa oko određenih operacija ili procesa.
• Osmislite scenarije "što ako" u trenutne poslovne planove. One mogu uzeti u obzir najbolje razmišljanje novog tima, kao i kreirati planove za nepredviđene situacije za različite mogućnosti. Poslovni planovi ne funkcioniraju više kao što su to možda i prije deset godina; sada oni moraju biti održivi, ​​fleksibilni, stalno mijenjajući dokumente.
• Konačno, kako bi ponovno naglasili, ljudi se moraju osjećati kao da znate što radite, čak i kada se osjećate ošamućeni. Pozitivne, optimistične perspektive moraju pokazati ključni lideri, donositelji odluka i vođe stavova ili ključni komunikatori.

Tijekom i nakon otpuštanja i smanjenja, usredotočite se na interaktivno, vidljivo vodstvo koje ponovno naglašava viziju, misiju, vrijednosti i ciljeve. Poticati otvorenu komunikaciju i naglašavati akcije koje povećavaju konkurentnost vaše organizacije.

Obratite pažnju na ovdje opisane inicijative, a vi ćete pokrenuti svoju priliku da se uzdignete izvan čak i najluđih snova! Želim vam puno uspjeha na vašem letu.