Učinci smanjenja broja zaposlenih na preživjele radnike

Jeste li zainteresirani za učenje kako se nositi s učincima promjena na preostale zaposlenike tijekom otpuštanja? Smanjenje broja zaposlenih i otpuštanja zaposlenika uvodi mnoge različite promjene u organizaciji, uključujući promjenu u tome kako se svaki pojedinac osjeća udobno i sigurno u svom poslu unutar organizacije.

No, druge promjene povećavaju osjećaj nelagode i nelagode koji su svojstveni svakoj promjeni. Više nije briga za suradnike. Načini ostvarivanja posla mijenjaju se kako bi nadoknadili nestale zaposlenike. Kultura vaše organizacije će također patiti od otpuštanja.

Nijedan zaposlenik se potpuno ne opušta; čekaju sljedeći krug otpuštanja s rezanjem troškova - i boje se da će ih sljedeći krug uključiti. Tijekom vremena promjene i neizvjesnosti, možete predvidjeti predvidiva pitanja, probleme i prilike. Usred svih promjena zaposlenici možda ne shvaćaju da su izloženi ozbiljnom stresu.

Kako zaposlenici doživljavaju promjene nakon otpuštanja

Tijekom svake promjene članovi organizacije imaju:

• Različiti načini promjene:Neki ljudi imaju poteškoća u prihvaćanju i prilagođavanju promjenama; drugi će uživati ​​u promjenama i promatrati ih kao velike mogućnosti. Neki ljudi iniciraju promjene; drugi preferiraju status quo. Naći ćete većinu zaposlenika negdje u sredini ova dva pola.
• Različite količine iskustva i prakse u upravljanju promjenama: Ono što je pogubno za jednog zaposlenika može pobuditi drugog ili samo blago iritira treću osobu. Teoretski, ljudi postaju bolji u upravljanju promjenama iskustvom i praksom.

  U ovo doba stalnih promjena, vjerujem da je to istina. Ljudi razvijaju imunitet svojim čestim iskustvom promjene. Unatoč tome, nemojte umanjivati ​​potencijalnu reakciju na iskustvo promjene, za različite pojedince u situaciji otpuštanja.

• Različiti načini reagiranja na promjene: Neki zaposlenici moraju razgovarati o tome. Drugi pate tiho. Neki se žale na olakšanje. Neki razgovaraju i govore i govore, ali stvarno podupiru promjenu. Drugi pronalaze načine da sabotiraju promjene i potkopaju organizacijske napore kako bi krenuli naprijed.
• Tijekom i nakon otpuštanja, vaši trenutni zaposlenici imaju različite količine kontakta s vašim bivšim zaposlenicima, što može utjecati na njihovu reakciju: Ovaj element otpuštanja dodatno se istražuje kako se nositi s time kada suradnici gube posao s promjenama nakon otpuštanja.

• Različiti iznosi promjena u drugim područjima njihova života:Dok masivna promjena pruža iskustvo, pojedinac koji doživljava ogromne promjene u drugim aspektima svog života je izazvan. On ili ona imaju na raspolaganju manje vremena, energije i predanosti za rješavanje tekućih promjena u radu.
• Različiti iznosi utjecaja trenutnih promjena i situacija koje stvaraju stres:Osoba koja potpuno promijeni svoj posao doživjet će više nevolja od osobe kojoj je svaki tjedan zatraženo da napiše dodatni članak.

• Različiti iznosi i vrste podrške od strane supružnika, značajnih drugih, djece, prijatelja, nadzornika i suradnika:Svatko od nas ima sustav podrške; kada je u tijeku promjena, testiramo učinkovitost tog sustava. Svako upozorenje koje ljudi dobiju od smanjenja broja zaposlenih trebalo bi uključivati ​​informacije o tome kako izgraditi sustav podrške na poslu i kod kuće.

Sva ova i druga pitanja utječu na sposobnost svakog zaposlenika da upravlja promjenama na radnom mjestu, da produktivno djeluje na poslu. Važno je prepoznati da zaposlenici možda nisu sposobni obavljati točno onako kako su to činili u prošlosti tijekom i nakon otpuštanja.

Kako ljudi doživljavaju promjenu

Ljudi doživljavaju osobne nevolje tijekom promjena poput smanjenja broja zaposlenih. Ova bolest može uključivati ​​bolest, obrambeni stav, nisku energiju, nedostatak motivacije, poteškoće u koncentraciji, nezgode i međuljudske sukobe. Često pojedinci okrivljuju sebe zbog slabosti ili zbog svoje nesposobnosti da se nose s tim.

Ponekad organizacije označavaju ljude kao otpornike kada se, u stvarnosti, ljudi kreću kroz faze promjene različitim stopama. Kako organizacija uvodi promjene također ima dubok utjecaj. "Ljudi se ne mijenjaju; oni misle da se mijenjaju, ”je izjava koju organizacije moraju uzeti do srca. Tijekom otpuštanja radnika, iskustvo zaposlenika se mijenja. Stoga je vlasništvo nad promjenama teže stvoriti.

Ljudi stvaraju duboke privrženosti svojim suradnicima, njihovim radnim grupama, svojim tvrtkama, njihovim organizacijskim strukturama i sustavima, svojim osobnim odgovornostima i načinima ostvarivanja posla. (Ako vam je to teško povjerovati, pokušajte promijeniti radno vrijeme pojedinca za čak petnaest minuta ili uspostavite pravila oblačenja za radno okruženje koje potiče povremenu odjeću.)

Kada se uznemiri bilo što bitno ili blisko zaposlenicima, bilo osobnim izborom ili kroz veći organizacijski proces nad kojim nemaju kontrolu, događa se prijelazno razdoblje. Tijekom ove tranzicije, ljudi mogu očekivati ​​da će doživjeti razdoblje odustajanja od starih načina kako počinju kretati i integrirati novo.

Kao stručnjak za ljudske resurse, menadžer, supervizor, vođa, agent za promjenu ili sponzor, morate razumjeti te probleme oko promjena i otpora promjenama. Morate podržati ljude u svojoj organizaciji kroz iskustvo smanjenja. Morate razumjeti normalan napredak promjene; tijekom otpuštanja i smanjenja broja zaposlenih ne možete očekivati ​​trenutni povratak ukupne produktivnosti. Predajte preostalim zaposlenicima odmor.