7 savjeta za razvoj vrhunske radne snage

Nadmoćna radna snaga je kolektivno bolja od prosječne radne snage. Često uključuje zaposlenike koji su pametniji, brži, kreativniji, teže rade, pronicljivi, svjesni konkurencije i autonomni. Oni svakodnevno doprinose skladnom radnom mjestu koje naglašava odgovornost, pouzdanost i doprinos.

Ako je vaš cilj vrhunska radna snaga visokih performansi koja je usmjerena na stalno poboljšavanje, trebate upravljati ljudima unutar okvira koji se fokusira na upravljanje učinkom i razvoj.

Da biste to postigli, potrebno je implementirati sedam komponenti. Zajedno rade na stvaranju vrhunske radne snage visokih performansi. Napravite popis za provjeru za implementaciju ovih komponenti i provjerite slijedite li ih redovito.

1. Zapošljavanje

Stvorite dokumentirani, sustavni proces zapošljavanja. Osigurajte da zaposlite najbolje moguće osoblje za svoju nadređenu radnu snagu:

• Odredite željene rezultate od ljudi koje unajmite.
• Razviti opise poslova koji jasno opisuju odgovornosti za izvedbu.
• Razvijte najveći mogući broj kvalificiranih kandidata. Pretraživanje putem profesionalnih udruga, društvenih mreža kao što su LinkedIn, internetske oglasne ploče, osobni kontakti, upućivanje zaposlenika, sveučilišni uredi za usluge karijere, tvrtke za pretraživanje, sajmovi poslova, novinski oglasi i drugi kreativni izvori kada je to potrebno.
• Osmislite pažljiv proces odabira kandidata koji uključuje kulturu utakmicu, testiranje, pitanja ponašanja intervjua, intervjue s klijentima, i ture radnog područja.

• Izvršite odgovarajuće provjere u pozadini koje uključuju reference za zapošljavanje, povijest zaposlenja, obrazovanje, kaznene evidencije, kreditnu povijest, testiranje na droge i drugo.
• Napravite ponudu za zapošljavanje koja potvrđuje vaš položaj poslodavca po izboru.

2. Definiranje ciljeva

Osigurati smjer i upravljanje potrebne za usklađivanje interesa vaše radne snage visokih performansi s ciljevima vaše organizacije i željenim ishodima:

• Osigurati djelotvorne supervizore koji daju jasne smjernice i očekivanja, pružaju česte povratne informacije i pokazuju predanost uspjehu osoblja.
• Smjer, ciljevi, vrijednosti i vizija tvrtke trebali bi se često i na nezaboravan način komunicirati kada je to moguće.
• Osigurati motivirajuće radno okruženje koje pomaže zaposlenicima da svakodnevno dolaze na posao.
• Osigurati osnažujuće, zahtjevno, predano radno okruženje s čestim spominjanjem ciljeva tvrtke kako bi podržali vašu radnu snagu visokih performansi.

3. Razmatranje napretka

Održavajte tromjesečne sastanke za planiranje razvoja performansi (PDP) kako bi utvrdili usklađen smjer, mjerenja i ciljeve:

• Ciljevi izvedbe i produktivnosti i mjerenja koja podržavaju ciljeve vaše organizacije trebaju biti razvijeni i napisani.
• Ciljevi osobnog razvoja trebaju biti dogovoreni s pojedinim zaposlenicima i napisani. One se mogu kretati od pohađanja nastave do unakrsnog treninga ili novog zadatka za posao.
• Ono što je najvažnije, napredak u ostvarivanju ciljeva razvoja performansi se prati za ostvarenje. Središnje praćenje ljudskih resursa osigurava razvoj cjelokupne radne snage.

4. Povratne informacije

Osigurati redovite povratne informacije zaposlenicima koji im daju do znanja gdje stoje:

• Učinkovita povratna sprega supervizora znači da ljudi znaju kako svakodnevno rade, putem objavljenog sustava mjerenja, usmenih ili pismenih povratnih informacija i sastanaka.
• Razviti disciplinski sustav koji će pomoći ljudima da poboljšaju područja u kojima ne rade kako se očekuje. Sustav je napisan, progresivan, daje mjerenja i vremenske rokove te se redovito revidira s osobljem.

5. Priznavanje zaposlenika

Osigurati sustav priznavanja koji nagrađuje i prepoznaje ljude za stvarne doprinose:

• Osigurati pravičnu plaću s predrasudom prema varijabilnoj plaći koristeći metode kao što su bonusi i poticaji. Kad god je to moguće, platite iznad tržišta.
• Razviti sustav nagrađivanja koji prepoznaje postignuća i doprinose.
• Osmislite načine da kažete "hvala" i druge procese prepoznavanja zaposlenika kao što su povremena sjećanja na tvrtke, nagrade na licu mjesta, ručkovi za prepoznavanje tima i još mnogo toga. Vi ste ograničeni samo vašom maštom.
• Unatoč rastućim troškovima zdravstvenog osiguranja, koje ćete možda morati podijeliti sa svojim zaposlenicima, osiguravajte kontinuirano poboljšanje paketa pogodnosti.

6. Obuka

Osigurati obuku, obrazovanje i razvoj kako bi se izgradila superiorna radna snaga visokih performansi:

• Zadržavanje zaposlenika i obrazovanje počinje s pozitivnom orijentacijom na zaposlenike. Usmjerenost prema zaposleniku trebala bi novim zaposlenicima dati potpuno razumijevanje tijeka poslovanja, prirodu posla, povlastice zaposlenika i prikladnost njegovog ili njezinog posla unutar organizacije.
• Osigurati redovito tehničku, razvojnu, upravljačku, sigurnosnu, vitku proizvodnju i / ili obuku i razvoj organizacije radnih mjesta. Vrsta obuke ovisi o poslu. Neki stručnjaci preporučuju 40 ili više sati treninga godišnje po osobi.

• Razvijte matricu za obuku koja se temelji na procedurama, za svaku poziciju koja uključuje provjeru vještina zaposlenika i periodične, planirane, obuke na poslu i demonstraciju sposobnosti za većinu praktičnih poslova.
• Osigurati redovito upravljanje i obuku za vodstvo i podučavanje iz unutarnjih i vanjskih izvora. Utjecaj vaših prednjih ljudi na razvoj radne snage visokih performansi je kritičan.
• Stvorite poslove koji osoblju omogućuju da obavlja sve komponente cijelog zadatka, a ne dijelove ili dijelove procesa.

• Razvijati kulturu organizacije koja uči kroz aktivnosti kao što su “ručak i učenje”, čitanje knjiga kao tim (knjižni klub), pohađanje obuke zajedno i stvaranje koncepta kontinuiranog učenja cilja organizacije.
• Predati se i pružanju i praćenju ostvarenja razvojnih aktivnosti obećanih u PDP-ovima.

7. Prestanak radnog odnosa

Okončati radni odnos ako osoblje ne radi:

• Ako ste dobro obavili svoj posao - djelotvorna orijentacija, obuka, jasna očekivanja, podučavanje, povratne informacije, podrška - a vaši novi zaposlenici ne uspiju obaviti posao, prestanak radnog odnosa trebao bi biti brz.
• Pregledajte svaki raskid kao priliku za svoju organizaciju da analizira svoje prakse zapošljavanja, obuke, integracije, podrške i coachinga i pravila. Možete li poboljšati bilo koji aspekt vašeg procesa kako bi sljedeći novi zaposlenik uspio?
• Izvodite intervjue za izlazak s vrijednim zaposlenicima koji odu. Obavijestite isto kao i situaciju u kojoj ste završili postupak.
• Koristite kontrolni popis koji završava zapošljavanje kako biste bili sigurni da ste sve zamotali.