Što je gore ili dolje politika?

Neke konzultantske tvrtke upravljaju svojim osobljem u skladu s politikom "gore ili dolje" koja regulira promocije i zadržavanje osoblja. Prema takvoj politici, od zaposlenika se očekuje da napreduju kroz različite razine upravljanja prema partnerstvu unaprijed određenim tempom, tijekom određenog broja godina. Tipična hijerarhija među zaposlenicima u konzultantskoj tvrtki može biti nešto takvo, od najvišeg do najnižeg:

• Viši partner
• Junior Partner
• Menadžer
• Stariji savjetnik
• Konzultant

Dok se hijerarhija pomiče prema gore, osoba preuzima nadzor nad drugim članovima osoblja. Ako je tvrtka ili ured organiziran u skupove, to može biti na trajnoj osnovi. Ako je tvrtka ili ured umjesto toga organizirana kao zajednički bazen talenata, takve nadzorne odgovornosti će biti na angažmanu klijenta prema načelu angažmana klijenta. Osim toga, kao što je napredak u hijerarhiji, sve se više očekuje da će usluge tvrtke ponuditi novim potencijalnim klijentima ili prodati nove angažmane postojećim klijentima.

Prije uspjeha u prodaji poslovanja posebno je važno ako se želi unaprijediti od menadžera do partnera.

Jednom kada se smatra da je zaposlenik vjerojatno ikada imenovan za partnera, on ili ona će biti otpušteni. Ovo određivanje može doći u bilo kojem trenutku tijekom godine, a ne samo u godišnjem razdoblju ocjenjivanja uspješnosti. Ove odluke o osoblju obično se donose glasovanjem partnera u određenom uredu. Njihove procjene osoblja ispod razine menadžera obično, i nužno, uvelike se oslanjaju na doprinose onih koji su nadzirali te zaposlenike bilo na neprekidnoj osnovi ili na određenim angažmanima.

Obrazloženje za gore ili dolje pravila

Postoji nekoliko razloga za usvajanje politike "gore ili dolje". Jedan je da je zadržavanje samo onih ljudi koji imaju potencijal da postanu partneri jednako zadržavanju onih s najvećom inteligencijom i vještinama, što znači jaču i produktivniju radnu snagu u tvrtki nego što bi postojala ako bi se zadržali ljudi s manjim potencijalom, bez obzira kako koje bi inače mogle biti.

Još jedan razlog je da će članovi osoblja raditi napornije ako neprestano jure mrkvu potencijalnog partnerstva. Nasuprot tome, zaposlenici koji postanu zadovoljni svojom trenutnom razinom u savjetodavnoj praksi, nedostatkom ovog poticaja za napredovanje, teoretski, mogu biti skloni manje intenzivnom radu. Prema tome, politika "gore ili dolje" je jedan od uređaja koji stalno drži sve zaposlenike na svojim nožnim prstima i vrše se punom brzinom.

Imajte na umu da ostvarivanje partnerstva u pravilu ne osigurava istu doživotnu zaštitu zaposlenja kao posjedovanje u akademskim krugovima. Obično postoji mehanizam za partnere koji se ocjenjuju od strane svojih kolega i / ili nadređenih u strukturi tvrtke, a drugi ako je dotična konzultantska praksa dio velike tvrtke s više ureda, kao što je javna računovodstvena tvrtka.

Neizgovorena motivacija za usvajanje politike "gore ili van" ponekad je svjesna želja za poticanjem fluktuacije zaposlenika, kako bi se smanjili troškovi nadoknade zaposlenika. Budući da je godišnja plaća često velikodušna, održavanje stalnog broja osoblja može biti sredstvo da se rasterete zaposlenici i zamijene ih novijim, jeftinijim neofitima. Osobito na nižim razinama hijerarhije, opskrba željnih i kompetentnih mladih MBA-a osigurava praktički neograničenu infuziju nove krvi, s malo ili bez gubitka organizacijske učinkovitosti.

Pozitivne

Za razliku od industrijskih korporacija, gdje napredak može biti vrlo spor, s godinama i stažem koji se u velikoj mjeri oslanjaju na pravo na napredovanje (iako se o njemu obično ne govori otvoreno), ambiciozni pojedinci u žurbi mogu pronaći "gore ili dolje" kao privlačan princip. Štoviše, može se činiti poštenijim i izravnijim od tendencije mnogih poslodavaca da zadrže osoblje tako što će im dati lažne naznake o njihovim budućim izgledima za napredovanje.

negativi

Visoka radna okolina pod "gore ili van" može biti izuzetno stresna. To često može biti prilično brutalno sredstvo društvene kontrole, što zaposlenike stalno muči da zadrže svoje poslove ako ne rade stalno u punoj brzini, ponekad s radnim tjednima od 80 ili 100 ili više sati kao stalni prijedlog. Pogledajte našu raspravu o stopama korištenja osoblja u savjetovanju. Pritisak za generiranje velikog broja naplatnih sati je ekstreman.