Jeste li demotivirajući svoje zaposlenike?

Želite znati kako organizacije uništavaju motivaciju na poslu? Menadžeri se pitaju kako motivirati zaposlenike, ali zaposlenici prirodno doživljavaju motivaciju. Pitajte bilo kojeg zaposlenika. Nešto u ovom svijetu zazvoni njihove zvukove. Izazov za poslodavce, dakle, nije da uništi intrinzičnu motivaciju koju svaki zaposlenik ima o nečemu.

Izazov za upravitelja je pomoći zaposleniku u pronalaženju načina da doživi tu motivaciju na poslu. Najbolje mjesto za početak? Pobrinite se da vaša organizacija, vaši poslovi i vaši menadžeri ne potiskuju motivaciju zaposlenika. Vi ne možete kontrolirati sve čimbenike koji se odnose na motivaciju vaših zaposlenika, ali ako prestanete raditi ovih deset akcija, prestat ćete demotivirati zaposlenike na poslu.

Tretirajte zaposlenike poput djece

Zaposlenici su odrasli sa životima. Oni uglavnom upravljaju obiteljima, investicijama, svakodnevnim životom i svime što život nosi. Zar ne izgleda glupo to ne prepoznati na poslu? Zašto se toliko organizacija ponaša kao da mora reći odraslim zaposlenicima što da rade i kako mogu upravljati svakim svojim postupkom?

Napravite pravila za mnoge zbog ponašanja nekolicine

Organizacijama su potrebne politike i pravila za stvaranje pravnog, etičkog i učinkovitog radnog mjesta. Njima nije potrebna politika za rješavanje svakog problema. Ipak, mnoge organizacije prave politike zabrane ili rješavanja ponašanja nekoliko zaposlenika. Zašto opterećivati ​​sve zaposlenike politikom ili postupkom kada se pojedinačno možete pozabaviti ponašanjem nekolicine mrtvih radnika?

Usredotočite se na pogreške i greške bez obzira koliko beznačajne

To je osobito problem na tjednim sastancima i tijekom periodičnih procjena uspješnosti. Menadžeri moraju pružiti uravnotežene povratne informacije, ali hajde da postanemo stvarni. Ako zaposlenik većinu vremena radi pogreške, zašto ne otpustiti zaposlenika?

Posao mora biti strašno prikladan za vještine i sposobnosti zaposlenika. Stalno se zadržavati na problemskim područjima uništava samopouzdanje zaposlenika i samopoštovanje čini zaposlenika sklonijim pogreškama i čini vašu organizaciju pitanjem zašto su vas promovirali u menadžment.

Primijenite pravila nepravedno i nepravedno

Postoji razlog zašto vas voditelj ljudskih resursa pita jeste li primijenili ista pravila, očekivanja i disciplinske mjere za svaku osobu u vašem timu. Nejednakosti su vidljive zaposlenicima koji se brzo žale, osjećaju se na njih, optužuju vas za igranje favorita i na kraju tuže svog poslodavca.

Kada se poduzmu nedosljedne, nepouzdane radnje i kada menadžer dođe do uočenih kapricioznih odluka, zaposlenici gube vjeru i povjerenje. Njihova motivacija na poslu nestaje - i na kraju, tako i oni.

Stomp on Employee Initiative and Ideas

Ne, svaka ideja zaposlenika nije bezvrijedna. Ni svaka ideja zaposlenika neće osvijetliti vaš plamen entuzijazma. No, sve ideje zaposlenika imaju zasluge. Ako ništa drugo, vrijedno je spomenuti inicijativu i motivaciju koja je potaknula zaposlenika da pokuša riješiti problem ili zadovoljiti kupca.

Za motivaciju zaposlenika na poslu svaka ideja zaslužuje pažnju i povratnu informaciju. I dok ste na tome, je li ta ideja nešto što je zaposleniku bilo potrebno za upravljanje ili podršku? Promjene zaposlenika, kada promjene imaju minimalan učinak na druge, ne trebaju čak ni dopuštenje upravitelja.

Recite zaposlenicima da su ovlašteni, ali nisu

Zaposlenici brzo uče što mislite pod osnaživanjem. U vašoj organizaciji, menadžeri mogu izraziti svoje mišljenje o osnaživanju, ali zaposlenici znaju da je organizacijska hijerarhija ili lanac zapovijedanja svemoćni vladar.

Zapravo, menadžeri mogu biti jednako nesposobni donositi odluke. Stoga ih ne pokušavajte zavarati; neka zaposlenici znaju što zapravo kontroliraju. Jasna očekivanja nadmašuju konstantno trenje. Uništit ćete manje motivacije na poslu govoreći istinu i baveći se onim što je u vašoj organizaciji.

Održite sastanke i recenzije u kojima menadžer čini većinu razgovora

Samo rijetki zaposlenik će pronaći radno okruženje u kojem se govori o motivaciji. No, to se često događa. Čak iu organizacijama koje potiču uključivanje zaposlenika, menadžeri nisu uvijek vješti u raspravljanju performansi sa zaposlenicima.

Upravitelj se može bojati da će, ako prestane govoriti, zaposlenik zahtijevati da ne može ispuniti. Upravitelj može biti neugodan u tišini dok zaposlenik sakuplja svoje misli. Bez obzira na razlog, ako upravitelj razgovara s više od 50 minuta jednosatnog sastanka, postoji problem s motivacijom zaposlenika na poslu.

Kršenje povjerljivosti zaposlenika dijeljenjem informacija neprikladno

Temelj za odnos zaposlenika s upraviteljem i njezina motivacija na poslu je povjerenje. Kada se jednom povrijedi, povjerenje je teško, čak i nemoguće, obnoviti. Prije nego što upravitelj dijeli povjerenje zaposlenika s drugim zaposlenim, ona mora imati dopuštenje zaposlenika - i mora postojati dobar poslovni razlog.

Nasumično spominjanje osobnog posla, misli ili povjerljivosti zaposlenika drugom zaposleniku predstavlja ozbiljno kršenje etičke odgovornosti upravitelja. Pojavljuje se i sekundarna šteta.

Zaposlenik s kojim je upravitelj dijelio povjerljive informacije nikada neće vjerovati upravitelju - i ona će reći zaposleniku čije je povjerenje upravitelj prekršio.

Mjerite aspekte rada za pregled zaposlenika koje zaposlenik ne može kontrolirati

Možete uništiti motivaciju zaposlenika na poslu fokusirajući se na područja rada koja zaposlenik ne kontrolira. Ako dijelovi ne dođu na posao za proizvodnju, na primjer, teško je izvršiti obećanu proizvodnju na vrijeme. Naravno, zaposlenik može raditi kako bi osigurao da dobavljač, ili drugi, dostavi dijelove na vrijeme u budućnosti, ali trenutni učinak je pogođen.

Menadžeri upravljaju radom zaposlenika, ali obiteljski hitni slučaj jamči da potreban zaposlenik nije na poslu da ga proizvede.

Najgore od svega? Zaposlenik izgleda kao da se ispričava kad su njezini rezultati zapravo podređeni okolnostima koje ona nije kontrolirala.

Postavite nedostižne ciljeve i kažnjavajte zaposlenike koji ih ne ispunjavaju

Korporacije, osobito, imaju praksu određivanja ciljeva za odjel ili odjel s vrha zapovjednog lanca. Ovo djeluje kada su sudionici cilja u stalnoj komunikaciji s djelatnicima. Njihove povratne informacije trebale bi pomoći u postizanju ciljeva.

Ali, prečesto, ciljevi su postavljeni s malo komunikacije i povratnih informacija, a ljudi na terenu su uznemireni od cilja koji smatraju nedostižnima. Zaposlenici moraju sudjelovati u postavljanju ciljeva i na taj način prihvatiti odgovornost za njihovo ostvarenje.

To je ono što organizaciju čini uspješnom.

To su neki od deset najboljih razloga zbog kojih zaposlenici nisu motivirani da daju svoj najveći trud na poslu. Svakako, puno odgovornosti leži u izboru koji svaki zaposlenik čini, ali još je više moguće pratiti okruženje koje poslodavci stvaraju za zaposlenike. Uklonite ovih deset načina uništenja motivacije na poslu.