5 Sustavi upravljanja kritični za uspješnost zaposlenika

Menadžeri stalno pitaju zašto zaposlenici ne rade ono što bi trebali. Dok dio odgovornosti pada na izbore koje pojedini zaposlenici čine, menadžeri moraju preuzeti i dio krivnje. Menadžeri i upravljački sustavi koje stvaraju su obično odgovorni kada zaposlenici ne rade ono što želite.

Zaposlenici žele uspjeti na poslu. Ne poznajete nijednu osobu koja ustaje ujutro i kaže: "Bože, mislim da ću danas ići na posao i propasti." Zaposlenici često propadaju zbog neuspjeha u sustavima za upravljanje zaposlenicima.

Da biste utvrdili zašto zaposlenici ne rade na zadatku ili zašto se njihovi ciljevi čine neostvarivima, morate postaviti pitanje koje je dr. W. Edwards Deming (otac američkog pokreta kvalitete) tradicionalno pitao: "Što je s radnim sustavom koji uzrokuje Ispitivanje sustava rada obično daje važne odgovore koje je imao običaj reći u svojim predavanjima menadžerima.

Zašto zaposlenici ne rade ono što želite od njih?

Međunarodno poznati konzultant, govornik i bivši profesor na Visokoj školi za poslovanje Sveučilišta Columbia, Ferdinand Fournies, u svojoj knjizi "Zašto zaposlenici ne rade ono što su trebali raditi i što učiniti s tim", kaže da je jedan Razlog je taj što zaposlenici ne znaju što bi trebali učiniti. Menadžeri igraju ključnu ulogu u pomaganju zaposlenicima da znaju što bi trebali činiti.

5 Kritični sustavi upravljanja

Menadžeri to čine stvaranjem učinkovitih sustava upravljanja. Oni pomažu zaposlenicima razvijanjem i korištenjem ovih pet ključnih sustava upravljanja.

Sustavi upravljanja: postavljanje ciljeva i uključenost zaposlenika

Kao menadžer, htjet ćete osmisliti sustav upravljanja zaposlenicima za postavljanje ciljeva i uključivanje zaposlenika kako bi zaposlenici mogli uspjeti.

• Pomozite utvrditi sveukupne ciljeve vašeg odjela i radne jedinice. Uzmite vlasništvo nad ciljevima koje tvrtka zahtijeva da ispunite i ciljeve koje možete subjektivno postaviti, osim toga.
• Komunicirajte o ciljevima radne jedinice ili omogućite zaposlenicima da sudjeluju u postavljanju ciljeva, kako bi razvili više vlasništva zaposlenih nad ciljevima.
• Uključite zaposlenike u određivanje načina na koji će postići ciljeve.
• Pomozite zaposlenicima da znaju što treba mjeriti i kako izmjeriti kako bi mogli vidjeti da napreduju u postizanju ciljeva.

Sustavi upravljanja: Delegiranje

Delegirajte projekte i druge aktivnosti kako bi pomogli zaposlenicima da ispune ciljeve odjela korištenjem učinkovitih metoda delegiranja sustava upravljanja.

• Pomoći zaposleniku da napravi sveobuhvatni plan rada s datumima i vremenskim rokovima kada je potrebno izvršiti pregled ključnih rezultata.
• Podijelite sve unaprijed stvorene slike koje možda imate o tome kako želite da ishod ili isporučeni proizvodi izgledaju tako da vi i zaposlenik dijelite značenje.
• Uspostavite kriterije za uspjeh. Želite stvoriti priliku za proslavu.
• Upoznajte se s zaposlenikom na određeno vrijeme kako biste procijenili napredak i naišli na prepreke. Ne želite biti zaslijepljeni - a zaposlenik ne želi biti ni - ako se propusti rok ili korak.

Sustavi upravljanja: obuka, obrazovanje i razvoj

Obuka igra ulogu u zaposlenicima koji znaju što bi trebali činiti. Oni trebaju vještine i alate koji su im neophodni za uspjeh u svom poslu. Kao menadžer, snosite veliku odgovornost da osigurate da vaši zaposlenici koji izvještavaju dobiju priliku da razviju vještine koje su im potrebne za uspjeh.

• Zadržati obveze o mogućnostima razvoja zaposlenika koje su zapisane u planu razvoja izvedbe. (Sposobnost rasta i razvoja vještina ključna je za motivaciju i uspjeh zaposlenika).
• Svakodnevno trenirajte razvoj vještina zaposlenika i na jednom, jednom tjedno, s vama.

Sustavi upravljanja: prepoznavanje i nagrađivanje

Prepoznavanje je najsnažniji oblik povratnih informacija zaposlenika. Pravodobno, prikladno prepoznavanje zaposlenika je povratna informacija koja pojačava akcije koje želite vidjeti od zaposlenika. Ako je zaposlenik putem pravovremenog, specifičnog priznavanja obaviješten o vrstama akcija koje želite vidjeti, zaposlenik će ih vjerojatno ponoviti.

• Pružiti priznanje koje je pravodobno i koje pojačava učenje zaposlenika i postizanje ciljeva.
• Prepoznajte zaposlenike da čine ono što želite.

U srednjem poduzeću provode se polugodišnja istraživanja zadovoljstva zaposlenika. Tim za kulturu i komunikacije nije bio zadovoljan količinom konkretnih informacija primljenih u odgovoru na pitanje: "Kako se od tvrtke osjećate da je istinski zainteresirano za dobrobit zaposlenika?"

Odbor je izradio drugi upitnik i otkrio da je faktor broj jedan koji je utjecao na to jesu li se zaposlenici istinski brinuli o tvrtki, bio pozitivan, osobno vrijeme interakcije s njihovim nadređenim. Prilično moćan. nalaz, zar ne?

Imate li te sustave upravljanja? Jesu li zaposlenici još uvijek djeluju kao da ne znaju što želite od njih?

Znakovi da zaposlenici ne znaju što želite da rade

Znakovi da vaši zaposlenici još uvijek ne znaju što uključuju

• zadatke koji nisu završeni na vrijeme;
• odugovlačenje projekata;
• pogreške i pogreške;
• usredotočiti se na ne-bitan, zauzet posao;
• nezadovoljavajući iznosi proizvodnje;
• ishode koji ne kapitaliziraju potencijal za uspjeh;
• nespremnost da zatraži pomoć;
• isprike i neuzimanje odgovornosti; i
• ne pružaju pravovremene povratne informacije.

Ako vidite ove znakove od svojih zaposlenika, trebate pojačati gore opisane pet sustava upravljanja kako biste vidjeli što trebate dodati kako biste ih učinili učinkovitijima.

Vaši zaposlenici nisu glupi; nisu bezbrižni; oni nisu nemotivirani. Oni jednostavno ne znaju što želite od njih.