Upravljanje učinkom NIJE godišnja ocjena

Ocjenjivanje uspješnosti danas je vruća tema u upravljanju i organizacijama. Zapravo, postoje stotine resursa koji vam govore kako obaviti preglede uspješnosti. To je pogrešan pristup.

Bolje je pitanje: trebate li uopće pregledavati? Ljudi žele znati kako ih učiniti kada ih rade, bilo da ih rade i kako utječu na izvedbu. Zaposlenici koji su ciljevi ovih procjena žele znati:

• kako utječu na dohodak,
• što ocjenjuju,
• kako mjere doprinos,
• kako se arhiviraju i koriste, i
• kako utječu na napredovanje u karijeri i uspjeh.

Većina tih pitanja su pogrešna pitanja, pogotovo kada se oni usko usredotočuju na instrument za ocjenjivanje uspješnosti i sastanak ocjenjivanja s nadzornikom. Pitajte umjesto toga, kako vaš cjelokupni sustav upravljanja učinkom podržava vašu želju za stvaranjem klijenta koji služi, motiviranom, odgovornom, pouzdanom, kreativnom, predanom i sretnom radnom snagom.

Da li vam godišnji pregled uspješnosti pomaže u postizanju tih ciljeva? U "Ocjena rada ne radi" raspravljalo se o negativnoj strani procjene uspješnosti koja se tradicionalno provodi. Ovdje ćete imati priliku pregledati komponente sustava upravljanja učinkom, preporučenog sustava za zamjenu godišnjeg pregleda učinkovitosti.

Kao ljudski resursi ili profesionalni menadžer, jedan od vaših glavnih ciljeva je razviti sposobnost vaše organizacije i njezinih članova za obavljanje poslova; želite stvoriti organizaciju visokih performansi.

Vi vodite napore tvrtke da stvorite radno mjesto u kojem ljudi mogu razviti svoj puni potencijal. Učinkoviti sustav upravljanja učinkom, koji vode i vode linijski menadžeri, jamči da ćete postići svoje ciljeve.

Upravljanje učinkom: proces i sustav

Upravljanje učinkom je proces stvaranja radnog okruženja ili okruženja u kojem je ljudima omogućeno da rade najbolje što mogu. Upravljanje učinkom je cjelokupni radni sustav koji počinje kada je posao definiran kao potreban.

Završava se kada zaposlenik napusti organizaciju. Mnogi pisci i konzultanti koriste termin upravljanje učinkom kao zamjenu za tradicionalni sustav ocjenjivanja. Pojam u ovom širem kontekstu radnog sustava naći ćete znatno širi skup ciljeva i mogućnosti.

Cilj izvedbe je postići misiju i viziju tvrtke. Gotovo nitko ne nastupa za organizaciju, međutim, ako i njegova ili njezina misija i vizija nisu ostvareni.

Kao što kaže Fred Nickols, viši savjetnik tvrtke za učenje na daljinu, "tupa je istina da, ako uopće imaju bilo kakve radne ciljeve, većina ljudi postavlja svoje. To je doba rada znanja i radnik znanja …"

Mnogi takozvani "šefovi" (ako taj pojam uopće ima bilo kakvu korisnost) nisu u poziciji da postavljaju radne ciljeve, nadziru svoje ostvarenje ili nadziru svoju potragu.

Rad, pogotovo na razini zadatka, je u rukama i glavama radnika. Sigurno je da bi menadžer mogao formulirati ciljeve koji se odnose na poboljšanje radnih procesa i slično, ali ako oni moraju biti prepušteni radnicima da shvate, kome je potreban upravitelj? Još bolje pitanje je: "Kome su potrebni radni ciljevi?"

Učinkovit sustav upravljanja učinkom postavlja nove zaposlenike do uspjeha, tako da oni mogu pomoći vašoj organizaciji da uspije. Učinkovit sustav upravljanja učinkom pruža dovoljno smjernica, kako bi ljudi razumjeli što se od njih očekuje.

Osigurava dovoljno fleksibilnosti i prostora za miješanje kako bi se njegovala individualna kreativnost i snaga. Ona pruža dovoljno kontrole kako bi ljudi razumjeli što organizacija pokušava postići.

Nickols sažima: "Sada, u razdoblju rada znanja i radnika znanja, gdje je rad temeljen na informacijama, a rad je mentalna aktivnost, radni rutine konfiguriraju radnici kao odgovor na tekuće, promjenjive zahtjeve."

"Zadatak menadžmenta u ovom novom svijetu rada je omogućiti i potaknuti doprinos zaposlenika vrijednosti organizacije. Nastaviti sa sustavom osmišljenim kako bi se precizirao i proveo usklađenost, to je ludost."

Trebate više informacija o sustavu upravljanja učinkom? Pronađite komponente učinkovitog sustava upravljanja učinkom.

Definiran sustav upravljanja performansama

Upravljanje učinkom počinje kada je posao definiran. Upravljanje učinkom završava kada zaposlenik napusti tvrtku. Između ovih točaka, mora postojati sljedeće za radni sustav upravljanja učinkom.

• Razviti jasne opise poslova. Opisi poslova prvi su korak u odabiru prave osobe za posao i postavljanje te osobe na uspjeh. Tradicionalni opisi poslova koji su završili s "i sve ostalo što vam je dodijelio upravitelj" nisu ono što je potrebno. Opisi radnih mjesta pružaju okvir, tako da podnositelji zahtjeva i novi zaposlenici razumiju očekivanja za radno mjesto. Poželjan pristup je vidjeti kako su oni izraženi kao ishodi.
• Odaberite odgovarajuće osobe uz odgovarajući postupak odabira. Ljudi imaju različite vještine i interese. Poslovi imaju različite zahtjeve. Odabir je proces usklađivanja vještina i interesa osobe sa zahtjevima posla. Pronalaženje dobrog posla "stane" iznimno je važno. Koristite postupak odabira koji maksimizira unos potencijalnih suradnika i osobe kojoj će pozicija biti prijavljena. Pogledajte "Što veliki menadžeri rade drugačije" za više rasprava o odabiru.

• Pregovarajte o zahtjevima i standardima izvedbe, ishodima i mjerama koje se temelje na ostvarenju. Ferdinand F. Fournies, u svojoj dugotrajnoj knjizi "Zašto zaposlenici ne čine ono što su trebali učiniti i što učiniti s tim", jasno navodi prvi razlog zašto ljudi ponekad ne ispunjavaju vaša očekivanja. Kaže da zaposlenici ne znaju što bi trebali učiniti.
• Osigurati djelotvornu orijentaciju, obrazovanje i obuku. Prije nego što osoba može obaviti najbolji posao, on ili ona moraju imati potrebne informacije. To uključuje informacije vezane uz posao, položaj i informacije vezane uz tvrtku; izvrsno razumijevanje uporabe i zahtjeva proizvoda i procesa; i potpuno znanje o potrebama i zahtjevima kupaca.

• Osigurajte trajnu obuku i povratne informacije. Ljudima su potrebne kontinuirane, dosljedne povratne informacije koje se odnose na njihove prednosti i slabije dijelove njihove izvedbe. Učinkovite povratne informacije intenzivnije se usmjeravaju na pomaganje ljudima da nadograđuju svoje prednosti. Povratna informacija je dvosmjerni proces koji potiče zaposlenika da zatraži pomoć. Povratne informacije su obično učinkovitije kada se to zatraži. Stvorite radnu okolinu u kojoj se ljudi osjećaju ugodno i pitaju: "Kako mislite da radim?"
• Provoditi tromjesečne rasprave o razvoju izvedbe. Ako nadzornici zaposlenicima daju česte povratne informacije i podučavanje, ocjene izvedbe mogu se promijeniti od negativnih, evaluativnih, jednostranih prezentacija do pozitivnih sastanaka planiranja. Održavaju se tromjesečno, zaposlenici uvijek znaju kako rade i svoje sljedeće ciljeve i izazove.

• Osmislite učinkovite sustave kompenzacije i priznavanja koji nagrađuju ljude za njihov doprinos. Moć učinkovitog sustava kompenzacije često se zanemaruje i umanjuje u literaturi vezanoj uz motivaciju zaposlenika. Ovo je pogreška. Često se ne radi toliko o novcu koliko o poruci koju svaka nagrada ili priznanje šalje pojedincu o njihovoj vrijednosti. Novac je postao metafora vrijednosti.
• Osigurati zaposlenicima mogućnosti za promidžbu / razvoj karijere. Supervizor igra ključnu ulogu u pomaganju osoblju da razvije svoj potencijal. Ciljevi rasta, mijenjanje i izazivanje radnih zadataka i odgovornosti te unakrsna obuka doprinose razvoju učinkovitijeg zaposlenika. Pomozite stvoriti okruženje u kojem se ljudi osjećaju ugodno eksperimentirati i griješiti.

• Pomoći pri izlaznim intervjuima da shvate ZAŠTO vrijedni zaposlenici napuštaju organizaciju. Kada cijenjena osoba napusti tvrtku, potrebno je razumjeti zašto osoba odlazi. Ova povratna informacija pomoći će tvrtki da poboljša svoje radno okruženje za ljude. Poboljšano radno okruženje za ljude rezultira zadržavanjem cijenjenog osoblja. Ako vaša okolina zaista potiče raspravu i povratne informacije, nećete naučiti ništa novo u izlaznom intervjuu.

Utjecaj stručnjaka za ljudske resurse na upravljanje učinkom

Utjecaj stručnjaka za ljudske resurse na ovaj sustav upravljanja učinkom je snažan.

• Možete potaknuti rukovoditelje i supervizore da preuzmu odgovornost za upravljanje izvedbom u svom radnom području i surađujući za poboljšanje učinkovitosti u cijeloj organizaciji.
• Možete promovirati razumijevanje da čak i ako je radno područje, smjena ili odjel jedne osobe uspješni, to neće rezultirati dobro opsluženim klijentom. Budući da su sve komponente vaše organizacije dio sustava koji stvara vrijednost za vašeg klijenta, sve komponente moraju biti uspješne.

Isto tako, u vašem sustavu upravljanja učinkom, sve komponente moraju biti prisutne i raditi na stvaranju vrijednosti za svakog zaposlenika i organizaciju.

Trebate više informacija o sustavu upravljanja učinkom? Pronađite pozadinu razmišljanja o učinkovitom sustavu upravljanja učinkom.