Prednosti i nedostaci sustava za plaćanje zasluga

Nagrada za zasluge je pristup naknadi koja nagrađuje zaposlenike s višim učinkom uz dodatnu plaću, koja se ponekad naziva poticajna plaća. Merit pay ima prednosti i nedostatke za zaposlenike i poslodavce.

Prije uvođenja takvog sustava, dobro je pregledati prednosti i nedostatke svake od njih.

prednosti

Sustav zasluga najviše je primjenjiv kada su dostupni detaljni podaci za mjerenje uspješnosti zaposlenika. Razmotrite kako ti podaci mogu potaknuti zaposlenike da postignu više, nadopunjavajući vlastite plaće, kao i krajnji rezultat tvrtke.

• Komunicira ciljeve tvrtke: Merit pay šalje snažnu poruku o tome kako želite vidjeti kako zaposlenici nastupaju i što želite vidjeti kako doprinose. To potvrđuje ono što najviše vrijedi od zaposlenika. Plaća za zasluge također osigurava sredstvo za poslodavca da prepozna pojedinačne rezultate na jednom mjestu. To je korisno za nagrađivanje zaposlenika koji su možda sudjelovali u jednokratnom projektu.
• Neka zaposlenici znaju gdje stoje: Učiniti raspon dostupnih placanja zasluga zaposlenicima omoguciti da vide gdje njihovo povecanje pada u rasponima placanja zasluga koje je utvrdio plan placanja vaše tvrtke. To može biti dobar način za nagrađivanje zaposlenika koje najviše želite zadržati. Kada zaposlenici dobiju manje od najvećeg povećanja, supervizori imaju priliku opisati i raspraviti o tome kako će zaposlenici trebati poboljšati svoj rad kako bi se kvalificirali za povećanje zasluga tijekom sljedećeg ciklusa povećanja.

• Pomaže u zadržavanju zaposlenika: Plaća zasluga može pomoći poslodavcu da razlikuje uspješnost zaposlenika s visokim i niskim poslovnim rezultatima i nagrađuje izvedbu viših izvođača. To može pomoći u zadržavanju jer nijedan poslodavac ne želi izgubiti najbolje izvođače.

Nedostaci i izazovi

Neke tvrtke ne pridonose tako jasnom i definitivnom mjerenju doprinosa zaposlenika, što otežava uspostavu djelotvornih sredstava za isplatu zasluga. Razmislite možete li pokušati prisiliti takav sustav u ured gdje neće raditi.

• Zabrinutost zbog favoriziranja: U mnogim uredima vrijednost svakog pojedinog zaposlenika subjektivna je i na kraju određuje nadzornik. Bez jasnih mjerljivih pokazatelja, drugi lako mogu osporiti ishode kada se utvrdi plaća. Čak iu uredima u kojima postoje mjerljivi rezultati, ishodi se mogu osporiti. Na primjer, neki bi mogli tvrditi da je prodavač s najboljom prodajom imao prednost jer je imao najbolje prodajno područje.
• Koristi vrijeme i resurse bolje potrošene negdje drugdje: Vrijeme i energija koju organizacije ulažu u pokušaj da učinak bude mjerljiv za plaćanje zasluga, uključujući razvijanje kompetencija, mjerenja, polaznih vrijednosti za izvedbu i tako dalje, bolje se troši na pružanje usluga klijentima. Organizacije su generirale dokumente s nekoliko stotina stranica koje naglašavaju što zasluga znači na različitim poslovima. Često se koristi ne isplati sve to vrijeme i trud.

• Problemi s komunikacijom: S obzirom na ograničenja metrike, sposobnost supervizora da svakom zaposleniku priopći vrijednost njegovog ili njezinog doprinosa, te što podrazumijeva vrhunsku izvedbu, čini ga vrijednim razmatranja o zaslugama, predstavlja stalan izazov. Neki supervizori komuniciraju bolje od drugih, a to znači da se učinkovitost isplate zasluga ponekad može razlikovati od jednog odjela do drugog na temelju komunikacijskih vještina supervizora.