Otkrijte kako Zappos pojačava kulturu tvrtke

Tražite li informacije o tome kako svjesno stvoriti korporativnu kulturu koja će vam pomoći da ostvarite svoje poslovne ciljeve?

Zappos svjesno stvara i učvršćuje svoju korporativnu kulturu. Radno okruženje za zaposlenike neće privući svakog tražitelja posla, a ne za svakog zaposlenika. No, ljudi koji se uklapaju u korporativnu kulturu uspijevaju raditi za Zappos.

U intervjuu s Rebeccom Henry, bivšim ravnateljem za ljudske resurse Zapposa, istaknuli su se dva ključna faktora. Tvrtka svjesno odlučuje kako treba izgledati korporativna kultura i svjesno ojačava i podržava tu kulturu kroz sve ljudske resurse i sustave upravljanja radom.

Tvrtka je definirala svoju korporativnu kulturu sa svojih deset temeljnih vrijednosti. Razvijeni sustavi upravljanja ljudskim resursima i upravljanja, opisi radnih mjesta zaposlenika, proces zapošljavanja, obuka na radnom mjestu i svakodnevno radno okruženje podsjećaju i pojačavaju te vrijednosti zaposlenicima, posjetiteljima, klijentima i partnerima:

• Isporučite WOW kroz uslugu
• "Zagrli i promijeni pogon."
• "Napravite zabavu i malo čudnosti."
• "Budite avanturistički, kreativni i otvoreni
• "Nastaviti s rastom i učenjem."
• "Izgradite otvorene i iskrene odnose s komunikacijom
• "Izgradite pozitivan tim i duh obitelji."
• "Učinite više s manje."
• "Budite strastveni i odlučni."
• "Budi ponizan"

Zappos svakodnevno poduzima određene akcije koje pojačavaju kulturu zabavnog radnog mjesta koje je malo čudno. Kod većine zaposlenika u pozivnom centru, to ima smisla. Uzmite ove ideje, gdje je to moguće, i upotrijebite ih za jačanje kulture na radnom mjestu.

• Trenerski tim obučava zaposlenike u svakoj temeljnoj vrijednosti. Dakle, svaki zaposlenik čuje istu poruku, uči vrijednosti i uči ponašanje koje se očekuje uživo vrijednosti svaki dan na poslu. Treneri su dostupni za praznine u vrednovanju vrijednosti.
• Proces zapošljavanja u Zapposu više je poput udvaranja nego tradicionalnog regrutiranja. Gospođa Henry, na primjer, prisustvovala je sastanku za prepoznavanje trgovačkog tima u baru i razgovarala s Zapposovim zaposlenicima u različitim društvenim okruženjima četiri mjeseca prije nego što su pristali na vezu. Iako udvaranje možda nije tako rigorozno za svaki posao, prije nego što se zaposlenik zaposli, on ili ona će se susresti s više zaposlenika i obično će prisustvovati nekoj vrsti odjela ili događanja u tvrtki. Omogućava zaposlenicima koji ne sudjeluju u intervjuima da se neformalno upoznaju s potencijalnim zaposlenicima.

• Zappos ozbiljno shvaća kulturnu povezanost i polako se zapošljava. Mjeseci mogu proći između inicijalnog intervjua za kulturnu prilagodbu s HR recruiterom i stvarne ponude za posao. Ako potencijalni zaposlenik ne prođe intervju za kulturnu prilagodbu (50% težine zaposlenja), on ili ona nisu pozvani da se sastanu s voditeljem zapošljavanja i drugim zaposlenicima. Iako nisu svi zaposleni u ovoj sporoj cesti, Zappos se najprije unajmljuje za kulturnu prigodu.
• Anketari su razvili pet ili šest pitanja temeljenih na ponašanju koja osvjetljavaju kongruentnost kandidata sa svakom od gornjih temeljnih vrijednosti Zapposa. Ovakav pristup intervjuiranju omogućuje anketarima da procijene potencijalnu sposobnost kandidata da se uklopi u kulturu i da pokaže potrebne vještine.

• Svaki ispitivač daje određene povratne informacije o kandidatima; neki zaposlenici zahtijevaju konsenzus anketara, neki glasuju. Članovi tima za razgovor unose povratne informacije izravno u računalni sustav. Odgovaraju na specifična pitanja nakon kojih slijede besplatni obrasci koji ocjenjuju njihova mišljenja o kandidatovom uklapanju u Zappos.
• Ako ste zaposleni u Zapposu, možete očekivati ​​da ćete provesti prva tri do četiri tjedna telefoniranja u svom pozivnom centru i naučiti kako odgovoriti na potrebe klijenata. Iako je ovo uvod u dušu poslovanja, to je i praktičan pristup posluživanju kupaca tijekom cijele godine. Zappos ne zapošljava privremene zaposlenike za vrijeme zauzetih sezona, tako da se od svih zaposlenika očekuje da se prijave za smjene u pozivnom centru kako bi se nosili s radnim danima kao što su praznici. Rana obuka omogućava zaposlenicima da profesionalno služe klijentima. Kada dođe vrijeme škripanja, svaki zaposlenik stavlja deset sati tjedno u pozivni centar.

• Po završetku radnog vremena u pozivnom centru zaposlenicima Zapposa ponuđeno je 3.000,00 dolara da napuste tvrtku. Da, dobro ste čuli. Napustiti. Ako niste postali Zappos insider, predani ciljevima i kulturi, tvrtka doista preferira da odete. Uzmi novac, i nikad se više ne možeš vratiti.
• Podizanje na Zappos dolazi iz građevinskih vještina i sposobnosti. Zaposlenici prolaze provjere vještina i primaju povišice. Podizanje ne dolazi od schmoozinga s menadžerima ili drugih povlaštenih akcija koje nisu mjerljive. Očekuje se da će zaposleni u pozivnom centru biti dostupni za 80% vremena, a to je standard koji zaposlenici moraju ispuniti. Standardi još nisu uspostavljeni za srednji menadžment za više rukovodstvo u svim poslovima.

• Od svakog se voditelja očekuje da provede 10-20% vremena odjela na aktivnostima izgradnje tima. To čini da se zaposlenici osjećaju ugodno s kulturom, međusobno, i razvijaju odnose koji žive temeljne vrijednosti koje zastupa Zappos. Aktivnosti se kreću od diorama za natjecanje do filmova u službama zaposlenika, od odjela za otpremu, pa do lova na uskršnja jaja. Razni odjeli redovito drže posuđe. Zappos sponzorira nekoliko obiteljskih događaja godišnje i tri velika događanja u cijeloj tvrtki: ljetni piknik, siječanjska zabava u Tonyju Hsiehu i zabava na kojoj sudjeluju zaposlenici i obitelji. Osim toga, Zappos održava tromjesečne manje događaje kao što su kazalište, kuglane i tako dalje.

• Menadžeri su ključni u Zapposu za promicanje kulture tvrtke. Menadžeri unajmljuju i pucaju, ali to moraju učiniti uz podršku za ljudske resurse. Menadžeri daju ponude za posao; nazovite i zatim napišite pisanu ponudu za posao. Menadžeri unose podatke u obrasce ponude radi konzistentnosti.
• Ocjene uspješnosti na Zapposu osnažuju kulturu. Menadžeri vrše kulturne procjene umjesto ocjenjivanja uspješnosti i daju povratne informacije zaposlenicima o njihovom uklapanju u kulturu i kako ih poboljšati. U okruženju koje daje povišice na temelju testova vještina, to ima smisla.
• Menadžeri su odgovorni za stvaranje karijere unutar svojih odjela. Imaju redovitu karijeru za individualne suradnike i super zvijezdu karijeru za pojedince koji se ističu. Živjeti kulturne norme ključno je za napredovanje u karijeri.
• Zaposlenici Call centra u potpunosti su ovlašteni služiti klijentima. U Zapposu, ovi zaposlenici službi za korisnike ne rade po skripti i potiču se da koriste svoju maštu kako bi zadovoljili kupce. Oni ne moraju tražiti dopuštenje od šefa da daju svojim klijentima wow faktor. S više od 75% prodaje od ponovljenih kupaca, oni uspiju.
• Zappos ima knjigu o kulturi koju zaposlenici svake godine pišu. U njemu se detaljno opisuje kako se ljudi osjećaju o Zapposu i kako oni svakodnevno jačaju i razvijaju kulturu. Izjave koje se pripisuju zaposlenicima naglašavaju i jačaju Zappos kulturu. Zappos daje ove knjige o kulturi svakome tko obilazi tvrtku ili piše e-mail tvrtki i traži kopiju.
• Zappos pruža obilazak tvrtke u Henderson, NV. Oni imaju zaposlenika koji organizira ove ture, a tvrtka će vas čak pokupiti u zračnoj luci i dovesti vas na njihovo mjesto ako ste stigli u grad na obilazak. Turisti upoznaju zaposlenike, divite se uređenim radnim prostorima, promatraju svakodnevno poslovanje i postavljaju pitanja o radnoj okolini i kulturi. Zaposlenici izgledaju ponosni da pokažu svoje glasno, glasno, ukrašeno radno mjesto, kaže nekoliko ljudi koje poznajem koji su krenuli na turneju. Gosti su na svakom koraku dočekani zvonjavom zvona, zaposlenicima koji potpisuju i poticajnim minutama. Zany, zabavno, i pomalo čudno.
• U procesu koji su upravo započeli, kad sam razgovarao s gospođicom Henry, tijekom posljednja tri-četiri dana novih zaposlenika koji su radili u pozivnom centru, novi zaposlenici sudjeluju u lovu na smetlar kako bi upoznali ljude i otkrili nešto o društvo.
• Cijeli odjel zaposlenika pozvan je na diplomiranje nakon što završe svoj pozivni centar i lov na smetlar. Zaposlenici prelaze u redovnu radnu snagu u skladu s glazbom Pomp i okolnosti, sertifikati isporučeni na pozornici, i uz navijanje njihovih obitelji i novih odjela u ušima tijekom ceremonije.
• Nakon učenja u pozivnim centrima, lova na sakupljače i diplomiranja, odjel zaposlenika preuzima i osigurava orijentaciju zaposlenika i nastavlja jačati vrijednosti tvrtke. Svaki odjel razvio je vlastiti proces koji će osigurati novi uspjeh zaposlenika.
• Zappos osoblje za ljudske resurse za uspjeh s ljudima. Korporativna grupa pruža usluge u cijeloj tvrtki kao što je priručnik za zaposlenike.