5 Negativne prakse ljudskih resursa koje bi trebale biti izumrle

Jeste li vi i vaši odjel za ljudske resurse dinosauri? Unatoč filmovima dinosaura, rekvizitima i popularnosti, dinosauri su izumrli. Određene ljudske uloge i prakse također moraju postati mrtve. Ako vi i vaš HR odjel još uvijek trošite vrijeme i energiju na te HR uloge, i samo loše ili zastarjele prakse, razmislite o tome da ih izumrete.

Zahtjevi za brojeve socijalnog osiguranja na aplikacijama za posao su negativni

U ovo doba krađe identiteta i hakiranja podataka i nesigurnosti, potencijalni zaposlenici vam ne žele dati svoj broj socijalnog osiguranja dok ne povjeruju da su sposobni kandidati za vaš posao.

Naravno, kad jednom prođu kroz intervju za posao ili vjeruju da ste spremni za provjeru pozadine, zainteresirani kandidat će vam rado dati taj broj. No, ne samo da se njihova internetska prijava prihvati za pregled.

Praćenje podnositelja zahtjeva ili zaposlenika s tim brojem socijalnog osiguranja loša je praksa. Zašto biste željeli da sva ta odgovornost za njihove osobne podatke, i prije nego što vam je zaista potrebna, ili na više mjesta, gdje uopće nije bila potrebna? Većina sveučilišta zaustavila je ovu praksu korištenja broja socijalnog osiguranja za studentske iskaznice prije 30-40 godina. Zašto su tvrtke tako sporo da ga dobiju?

Tražitelji posla često se žale na praksu i odbijaju koristiti svoj broj socijalnog osiguranja kako bi se prijavili. Potencijalno gubite velike kandidate koji odbijaju staviti svoj broj socijalnog osiguranja na stol sve dok ne budu stvarno potrebni nakon ponude za posao. (Stručnjaci za traženje posla sve češće preporučuju da kandidat sve online stavi na pitanje o broju socijalnog osiguranja u internetskoj prijavi).

Ljudski resursi koji vode disciplinu u disciplinskim pitanjima

Ne vi, nadam se.To je zadatak koji pripada linijskim rukovoditeljima - uz vašu poduku i pomoć - pa čak i vaše prisustvo na sastanku disciplinskih mjera, naravno. Nije pozitivno očekivano da se od kadrovskog osoblja odjednom očekuje da preuzme vodstvo u disciplinskim postupcima sa zaposlenicima, ali svakako se svakoga dana odigrava tako u malim i srednjim poduzećima.

Na pitanje, osoblje osoblja HR-a ukazuje na nelagodu zbog načina na koji njihovi menadžeri pristupaju disciplinskom postupku. Od jezika vezanih za sastanke do izravnog izgovaranja previše pogrešnih riječi, menadžerima nedostaje obuka za pristup problematičnim zaposlenicima. S tužbama koje samo čekaju da se dogode, HR najbolje služi organizaciji trenerskim i trenerskim menadžerima.

HR, nije vaš posao da preuzmete vodeću ulogu u disciplinskom postupku. Niste bili tamo. Niste svjedočili radnom učinku zaposlenika - ili njegovom nedostatku. Niste bili upoznati s bilo kojim od razgovora za treniranje, pod pretpostavkom da su se dogodili. Niste bili u središtu postavljanja očekivanja. Niti ste vi čuvar dokumentacije.

Možete provjeriti dokumentaciju svog upravitelja, provjeriti je li došlo do odgovarajućih razgovora i voditi upravitelja na etički, zakonit, elegantan disciplinski sastanak - ali to ne možete učiniti za upravitelja. Čak ni ne pokušavajte.

Praksa rada osnovnog zaposlenika administrirajte sebe

Provedite mnogo vremena mijenjajući adrese, informacije o pogodnostima i pomažući zaposlenicima da dođu do informacija o zaposlenicima? S današnjim internetskim mogućnostima, cjelokupni transakcijski sustavi zaposlenika trebaju biti automatizirani, a zaposlenici će moći pristupiti i ažurirati vlastite informacije.

Prednosti? HR ne može biti točka kontakta za beneficije bilo da očekujete da ćete potrošiti svoje vrijeme na strateške potrebe poslovanja za uspješnošću zaposlenika, motivacijom, angažmanom i zadovoljstvom.

Glavne zdravstvene osiguravajuće tvrtke i pružatelji usluga imaju sveobuhvatne internetske stranice i predstavnike službi za korisnike koji mogu pristupiti računima zaposlenika i odgovoriti na sva njihova pitanja o prihvatljivim uslugama i procesima. Nema potrebe da zaposlenici HR-a moraju objašnjavati ili biti stručnjaci u vezi s uvođenjem i izlaskom politika - osim ako zaposlenik ima problem. U tim slučajevima, pomognite zaposleniku da riješi svoj problem.

Ako niste poslali popis zarada u objavljenim pozicijama

Da, praktičari za ljudske resurse su svjesni svih argumenata, i za, i protiv ove teme, a raspravljali su se iscrpno, u raspravama za ljudske resurse. No, mnogi rukovoditelji za ljudske resurse imaju pravo na sud koji se zalaže za transparentnost plaća, tako da osoblje za ljudske resurse, zaposleni menadžeri i budući zaposlenici ne troše sve vrijeme.

Čitatelji su se dugo žalili da traže posao samo kako bi nakon intervjua ili dviju ponuda ili ponude za posao saznali da je ponuđena plaća preniska. Kandidati se također žale na osjećaje poslodavaca koji ukazuju na to da je raspon dostupan, a iskusnom kandidatu ponudi najmanji broj u rasponu.

Stari stav HR-a o dobivanju zaposlenika za najnižu moguću kompenzaciju treba promijeniti na pravično plaćanje zaposlenika na temelju njihovog iskustva i drugih kvalifikacija. Poslodavcima je potreban pravedan i pravedan sustav naknada koji je transparentan u smislu pružanja smjernica zaposlenicima o tome kako se mogu financijski prebaciti na sljedeću razinu.

Mnogi HR praktičari nisu zastupnici zaposlenika koji dijele informacije o plaćama. No, proces dobivanja povećava, kako zaposlenik ide oko povećanja naknade, i ono što im je potrebno učiniti kako bi prešli na sljedeću razinu, mora biti transparentno za sve zaposlenike.

Nepoznato je s poslodavcima iz privatnog sektora koji koriste ovu praksu, ali vladini uredi i agencije i dalje su u krivu. Kaže bivši državni službenik,

HR je zadužen za intervjuiranje i zapošljavanje

“Jedna stvar dinosaura koja me izluđivala u vladi bila je ta da je osoblje HR-a obavilo sve intervjue i zapošljavanje. Zatim su poslali osobu da radi u vašem timu bez ikakvog doprinosa linijskog rukovoditelja koji je popunjavao radno mjesto.

"Ova praksa bila je loša za nove zaposlenike jer često ne znaju u što se upuštaju. Bilo je loše za postojeće osoblje jer nisu dobili priliku pitati neka od stvarnih pitanja koja bi im pomogla. Najvažnije je da ni menadžer ni suradnici nisu imali novog zaposlenika ili su bili uloženi u uspjeh novog zaposlenika.

U jednom najgorem slučaju, osoblje HR-a zaposlilo je samohranu majku, smjestilo je u njihov ured u Atlanti i nikad joj nije rekla da se očekuje da putuje oko 25 posto (ili više) svog vremena. Bila je to katastrofa za samohranu majku bez strukture podrške u novom gradu.

Iako svaki odjel za ljudske resurse ima neke prakse i postupke koje treba preispitati, to je osobito važno. Ponekad se radi o proračunu ili prioritetima tvrtke, ali često se praktičari za ljudske resurse nisu dovoljno posvetili razmišljanju o utjecaju prakse dinosaura na zaposlenike i potencijalne zaposlenike.