Pomozite zaposlenicima da preuzmu vlasništvo nad promjenama

Malo je menadžera koji bi odbacili ideju da je potreba za prilagodbom promjenjivim tržišnim uvjetima ključna za opstanak i uspjeh. Zašto se onda toliko tvrtki bori s procesom prilagodbe?

Dekodiranje otajstva neuspjeha promjene vaše tvrtke

Kako tajne idu, ovo nije teško riješiti - barem na papiru. Gotovo sve o tome kako vodimo naše poslovanje usredotočeno je na optimiziranje učinkovitosti pojednostavljenjem procesa, minimiziranjem troškova i obavljanjem više od onoga što radi uz smanjenje troškova u potrazi za maksimiziranjem dobiti.

Mi organiziramo naše organizacijsko razmišljanje i naše vodstvo i menadžerske prakse na tržištu, prodajemo i podržavamo više onoga što činimo ili činimo. Naša ulaganja i naša poboljšanja su linearne prirode i podržavaju temu da učinimo više onoga što radi uz progresivno niže troškove.

Brzi pregled cjevovoda za proizvode i projekte većine tvrtki ilustrira ovaj princip na djelu. Bruto većina odobrenih projekata usmjerena je na proširenje postojećih ponuda dodavanjem novih značajki ili blago ugađanjem veličine ili faktora oblika. Umjesto da gledamo diskontinuirana ulaganja u nova tržišta ili tržišta u nastajanju kako bismo potaknuli budući rast, stavljamo sve naše oklade ovdje i sada.

Razmislite o sve zrelijem tržištu pametnih telefona gdje se sve češće susreću s predstavljanjem novih proizvoda, a dobavljači se bore da ostvare dobit od prodaje tih nadogradnji - daleko od ovisnosti o nadogradnji koju su doživjeli pri ranijim verzijama svojih ponuda.

7 razloga zašto je društveni pritisak da se „nikad ne promijeni“ jak

Dok smo zauzeti potragom učinkovitosti kako bismo smanjili troškove i prilagodili naše popularne ponude tražeći inkrementalne dobitke u prodaji, neuspjeh u prilagodbi ima još dublje korijene u našim organizacijskim kulturama iu nama samima.

1. Naše organizacijske kulture razvijaju se tijekom vremena kako bi odražavale vrijednosti, osobnosti i prioritete ljudi uključenih u izgradnju, rast i održavanje tvrtke.
2. Pokretanje je često izravan odraz ono što je važno osnivačkom timu. Ovakav pogled na prioritete tvrtke traje dugo nakon što je faza pokretanja prošla, iskrivljujući razmišljanje o novim načinima i različitim tržištima i pristupima. Dugo zastarjele prakse i razmišljanja su kodificirani kao "Put naše tvrtke" zahtijevaju da se slijedi kao recept.

1. Pritisci da se stvari rade slijedeći recept tvrtke i ljudski otpor promjenama prirodno potiskuju potrebu za traženjem ili djelovanjem stvari koje potencijalno mogu biti u sukobu s tim idealiziranim stavovima organizacije. Ulaganje u različite ili različite aktivnosti suprotno je onome što ljudi u tvrtki izražavaju ponosom u svom svakodnevnom radu.
2. Žestoka predanost usluživanju kupaca s know-howom i ponudama koje je tvrtka stručnjak u pružanju usluga, pokreće neprestani tok linearnih poboljšanja procesa i ponude.

1. Pojavljuje se dominantna logika koja pronalazi menadžere i vođe uokvirujući pitanja i prilike na temelju svojih kolektivnih iskustava tijekom vremena. U jakoj kulturi s dugogodišnjim zaposlenicima, uokvirivanje se odvija kroz objektiv prošlosti tvrtke.
2. Kao ljudi, mi smo orijentirani gledati na promjene kao na nepovoljne, posebno kada je status quo ugodan i nedvojbeno uspješan. Ne dobrovoljno tražimo priliku da ometamo procese i pristupe koji još rade, što je u osnovi ono što moramo učiniti. Na kraju se borimo s ljudskom prirodom i priroda pobjeđuje svaki put.

1. Napori da se nastave diskontinuirane promjene blokirani su ili zamrznuti, bilo pasivno ili aktivno. Strategija postaje vježba u opravdavanju više istih i novih ulaganja u nove arene ili s novim tehnologijama za različite kupce koji su gladni resursa.

Djelovanje tvrtke kreće od kreposnog ciklusa oslanjajući se na uspjehe prošlosti i što radi na začaranom krugu ponavljajućih aktivnosti koje više ne rade u svijetu u kojem se sve promijenilo. Kodak, nekada veliki filmski div, zapravo je izumio digitalni fotoaparat, ali se naposljetku izgubio jer njegova kultura i stari način razmišljanja nisu uspjeli prepoznati nova pravila digitalnog.

8 ideja za pomoć zaposlenicima u promicanju zaposlenika vaše tvrtke

Kao što je gore navedeno, organizacijske, kulturne i osobne snage koje se odupiru promjenama su jake. Prevladavanje gravitacijske privlačnosti sadašnjosti je značajan izazov za vodstvo.

Evo 8 ideja za pomoć menadžerima i višim rukovoditeljima da prevladaju ovaj otpor:

1. Dobivanje podrške za potrebu za promjenom je potpuna aktivnost vođenja kontakta. Prepoznajte da je promicanje i dobivanje potpore za aktivno bavljenje “novim” duboko težak zadatak koji se ne može postići davanjem usmenog stava temi. Ovaj posao postaje jedna od temeljnih funkcija menadžera tvrtke i visokih rukovoditelja. Ona mora nadići samo moralni nagovor i verbalni dijalog i proširiti se na ključne strategije i mjerljive ciljeve. Lideri moraju artikulirati potrebu, kao i podučavati, modelirati i pojačati potrebno ponašanje.

1. Izbjegavajte klasičnu pogrešku vrijeđanja ili trivijaliziranja prošlosti. Riječi često mijenjaju zvuk i osjećaju se kao šamar u povijesti tvrtke, otuđujući one koji su sudjelovali u stvaranju uspjeha prošlosti. Umjesto toga, treba slaviti povijest, osobito kao dokaz da je tvrtka uspjela prevladati prepreke i riješiti probleme. Priznavanje duha i kreativnosti koje su dovele do prošlih uspjeha ključno je za izgradnju budućnosti. Pohvalite prošlost, ali educirajte o potrebi korištenja alata promjene za nadogradnju tih pobjeda.
2. Učiniti istraživanje i identifikaciju novih mogućnosti vidljivim prioritetom, Čelnici tvrtke imaju zadatak donijeti potragu za novim i drugačijim životom, ne samo kroz stalno verbalno pojačanje, nego kroz djelovanje i nagrade. Od financiranja novih ideja za istraživanje do proslave lekcija naučenih neuspješnim eksperimentima i slavljenja novih pobjeda na velike načine, konstantnog, stalnog jačanja potrebe za promjenom je bitno.
3. Izgradite vremenski stroj, Iako je malo vjerojatno da možete prepisati pravila fizike kao što ih znamo, imperativ je da vaši ljudi i vaša ulaganja uzimaju u obzir više vremenskih horizonta. Koristite model Horizonti gdje su planovi i aktivnosti podijeljeni u vremenske okvire koji se odnose na sljedeću godinu, sljedeću godinu do tri godine i više od tri godine (horizonti 1,2, odnosno 3). Prepoznajte da će ulaganja biti ponderirana horizontu 1, ali da morate imati neki značajan postotak napora u pogledu novih aktivnosti u oba horizonta 2 i 3.
4. Napravite vanjsko skeniranje poslovanja svakog zaposlenika, Često se u tvrtkama koje se bore za prilagodbu rad vanjskog skeniranja i razvoja novih ideja ograničava na nekoliko pozicija s pojmom “strateški” u svojim naslovima. Ovaj stariji, restriktivni pristup više ne lovi u svijetu u kojem svatko ima pristup ogromnim količinama podataka u stvarnom vremenu. Umjesto potiskivanja ideja i inputa, pronađite načine za uključivanje i uključivanje svih u traženje novih ideja i mogućnosti. Oslonite se na alate internih društvenih medija i naučite i primijenite koncept crowdsourcinga na razvoj ideja.
5. Znati veze u lancu uspjeha. Ključ uspjeha u radu na crtanju doprinosa od zaposlenika uključuje kuriranje i stvaranje vidljivih mnogih ideja koje se generiraju i olakšava proces “ideja idejama”. Akcije zahtijevaju ulaganja i strpljenje, a većina tvrtki je prebrza da izdvoji investicije iz horizonta 2. i 3. inicijativa u potrazi za kratkoročnim izazovima. Bez podrške za te procese, inicijative će umrijeti zbog gubitka interesa. I zapamtite da bez solidne inicijative horizonta 2 i 3, budući uspjeh je u opasnosti.
6. Iskoristite nove ideje i pristupe kao prilike za rast zaposlenika. Iako često trebamo zaposliti nove vještine kako bi uspjeli s različitim tehnologijama ili poslovnim pristupima, svakako pronađite mogućnosti za voljne i sposobne nasljednike da se uključe kao dio vlastitog rasta i razvoja. Ne mora svaka osoba biti ili trebala biti prihvatljiva, ali mnogi znatiželjni i sposobni ljudi će uživati ​​u mogućnosti da se ponovno osmisle kao dio procesa ponovnog otkrivanja tvrtke.
7. Koristite uspjehe kako biste potaknuli vatru promjena. Od slavljenja malih i velikih pobjeda do stvaranja konvencija za snimanje i podučavanje naučenih lekcija u potrazi za promjenama, ovaj posao mora postati dio operativne rutine tvrtke. Ne zaokupljajte se samo kratkoročnim rezultatima s aktivnostima 1. horizonta. Stvoriti vidljivost za rad na 2. i 3. horizontu pomoću pažljivo prilagođenih pokazatelja koji odražavaju prave mjere za buduće inicijative.

Donja linija

Zanemarivanje potrebe za promjenom ili jednostavno priznavanje izazova bez aktivne potpore dovodi do propasti tvrtke tijekom vremena. Svatko od nas mora postati putnik vremena, raditi ovdje i sada dok pomažemo stvaranje budućnosti. Vrijeme je da poučimo naše zaposlenike da je strah od promjene iracionalan kada se ono što uistinu trebamo bojati izbjegava potreba za promjenom.