Zašto rukovoditelji trebaju planove za razvoj izvedbe

Kada organizacija usvoji metodu za postizanje određenog cilja, jedno zajedničko pitanje bavi se trebaju li rukovoditelji sudjelovati u procesu. U slučaju planiranja razvoja performansi i rezultirajućeg dokumenta, plan razvoja učinka (PDP), izvršni lideri su ključni sudionici.

Rukovoditelji modeliraju kako napraviti plan za razvoj izvedbe (PDP), za svoje osoblje koje se prijavljuje. Oni stvaraju okvir iz kojeg će teći ciljevi i očekivanja svih članova odjela. Rukovoditelji demonstriraju kako sastanak za planiranje razvoja izvedbe može najučinkovitije nastaviti s angažiranjem, osnaživanjem i držanjem sudionika odgovornim za svoje obveze, postignuća i doprinose.

Rukovoditelji daju osoblju za izvješćivanje ljubaznost prema periodičnom vremenskom razdoblju tijekom kojeg je njihova pažnja usmjerena isključivo na razvoj osoblja, ciljeve, snove, potrebe i postignuća.

Ono što je najvažnije, planiranje razvoja performansi, dokumentirano u izvršnom PDP-u, je metoda za poticanje rukovoditelja da zadrže obje odgovornosti i njihov kontinuirani osobni i profesionalni razvoj na prednjoj strani. Nije prikladno da izvršna vlast okrivljuje članove osoblja za neispunjavanje plana odjela ili postizanje ciljeva tima. U konačnici, izvršni vođa je odgovoran i odgovoran za sve što se događa - ili ne - unutar njihovog područja odgovornosti. PDP dokumentira ovaj proces i očekivanja.

Dakle, da, praktičari za ljudske resurse trebaju podržati sudjelovanje izvršnih direktora u PDP-ovima. Hoće li PDP višeg menadžera izgledati kao PDP drugih zaposlenika? Nije nužno. No, činjenica njezina postojanja i sudjelovanja rukovoditelja u ovom kritičnom procesu je nesumnjivo značajna. Uostalom, zašto uopće postoje PDP-i? Postoje tako da zaposlenici:

• primiti smjer u obliku koji je razumljiv, mjerljiv, konkretan i koji dokumentira odgovornost,
• točno znati što se od njih očekuje,
• odgovorni su za ostvarivanje tih očekivanja,
• nastaviti rasti i razvijati svoje međusobne i profesionalne vještine,
• primaju povremenu fokusiranu i osobnu pažnju i povratnu informaciju o svojoj izvedbi od osobe koja je njima važna - njihovog šefa, i
• pružiti tvrtki potrebnu pisanu dokumentaciju o doprinosu i učinku zaposlenika.

Imajte na umu da je razlog zašto zaposlenici ne čine ono što želite, a to je da ne znaju točno što želite. Možete vidjeti zašto PDP-ovi mogu biti odgovor. Ne bi li vam se svidio i ovaj konkretan okvir za vaš rad?

Priča o izvršnom sudjelovanju u očekivanjima

Ispričat ću vam priču.

Jednom davno, u izvršnom uredu proizvodne tvrtke u Detroitu, glavni izvršni direktor postavio je pitanje koje je poznato da izvršni lideri traže od svih vremena. Rekao je: “Zašto moram raditi ono što tražim od svojih ljudi? Zašto ne rade samo ono što ja kažem? ”Prvi put sam naišao na to pitanje. A to je bio početak mog dugogodišnjeg nepovjerenja prema izrazu koji često koriste menadžeri - moji ljudi - razmišljajte o tome na trenutak. "Moji ljudi.

Došlo je od čovjeka koji je razumio i cijenio moć angažmana zaposlenika i osnaživanja mnogo prije nego što su uvjeti postali popularni. Unajmio me je da mu pomognem shvatiti. No, on se borio da pokrene svoju tvrtku na način koji osnažuje, participativan i poslao je mješovite poruke svojim zaposlenicima, jer se nadao da se pravila ne primjenjuju na njega.

Kasnije je svoju tvrtku prodao za stotine milijuna ljudi u konglomeratu koji je pozvao sve svoje zaposlenike, „suradnike“. Tvrtka za nabavu zaposlila je svjetski poznatog konzultanta koji je pomogao u integriranju kultura tvrtki koje je kupio mnogo prije riječi „ kulturi ”ili“ spajanja i preuzimanja ”.

Njezini suradnici (pročitajte VP-e) imali su "suradnika" na svojoj posjetnici, ali nitko nije zaboravio ni na trenutak - niti na klijente - da su doista bili "potpredsjednik xxx-a". Konglomerat je kasnije bankrotirao, žrtva prevelike ambicije i neuspjeh u izvršenju. Moj izvorni CEO, čovjek s inteligentnim razumijevanjem okoline koji je omogućio ljudima da daju svoj doprinos? On je sada umirovljen i provodi vrijeme u raznim kućama na jezerima, plovi oko svijeta i organizira golf turnire na Floridi.

Ispričat ću vam ovu priču, jednu od mnogih iz više od trideset godina savjetovanja, kako bih naglasio prastaru neugodnost. Mora li izvršni direktor i izvršni rukovoditelji učiniti ono što je dobro za njihove zaposlenike ili bi zaposlenici trebali učiniti ono što kažu? Ovo pitanje ostaje najvažnije u svim promjenama koje organizacija usvoji. Moraju li izvršni lideri "šetati razgovorom" ili ih činjenica njihovog odobravanja suzdržava od sudjelovanja?

Nastavimo koristiti planiranje razvoja izvedbe kao primjer. Da li rukovoditelji trebaju PDP-ove. Evo zašto izvršni lideri trebaju plan razvoja razvoja (PDP).

Zašto rukovoditeljima treba plan razvoja razvoja (PDP)

Ranije su upućeni razlozi za sudjelovanje izvršne vlasti u bilo kojem procesu promjene, a posebno u PDP-u. Ovdje su dodatne misli o rukovoditeljima i PDP-ovima.

• Svaki proces je snažniji i snažnije prihvaćen, kada rukovoditelji „hodaju u razgovor“.
• PDP zaposlenika proizlazi iz ciljeva izvršnog PDP-a. Čvrst plan odjela, koji izvršni „posjeduje“, poslužit će sličnoj svrsi, ali ne ostvaruje druge ciljeve PDP procesa.
• PDP služe četiri svrhe.

  - Pružaju pisane ciljeve i očekivanja za ostvarenje za razdoblje od četvrt do godinu dana (plan odjela).

  - Pružaju pisane, razvojne ciljeve za sudionike koji pokrivaju teme razvoja menadžmenta koje će povećati vještine rukovoditelja u vođenju i upravljanju ljudima (poboljšati transparentnost komunikacije, pokazati ponašanje koje gradi povjerenje, djelovati kao da vjerujete da će osoblje za izvješća uspjeti i ukloniti jasne smjernice s mjerljivim očekivanjima).

  Ti ciljevi razvoja menadžmenta pomažu izvršnoj vlasti u stvaranju okruženja u kojem mogu dobiti najbolje doprinose zaposlenika. Te se vještine razvijaju u nastavi i seminarima za upravljanje i razvoj; Online obrazovanje putem seminara, webinara, podcasta i članaka; čitanje; svakodnevna praksa; 360 stupnjeva povratne informacije; i kroz podučavanje i povratne informacije od uključenih kolega i šefova.

  - PDP ciljevi omogućuju izvršnoj vlasti da se usredotoči na svoj cjelokupni kontinuirani razvoj, općenito. (Koja nova najbolja praksa postoji za razvoj softvera? Koje marketinške taktike pomažu proizvodu da postane viral u društvenim medijima? seminari za poslovne ljude, izvršni okrugli stolovi, čitanje i sudjelovanje u profesionalnim organizacijama.

  - Pregled PDP ciljeva omogućuje izvršnoj vlasti da provede vrijeme sa svojim šefom koji raspravlja o temi koja im je bliska i draga - oni sami. To garantira interakciju četiri puta godišnje koja je usredotočena isključivo na razvoj izvršnih snaga i sposobnosti da doprinese. Kroz sudjelovanje u ovoj raspravi, izvršna vlast uči od njihovog šefa, kako modelirati proces - ili ne - za vlastito osoblje za izvješćivanje.

Iako rukovoditelji možda nerado sudjeluju u procesu planiranja razvoja performansi, njihovo sudjelovanje postavlja pozornicu i ton za prihvaćanje procesa u cijeloj tvrtki. Ako izvršni vođa ima PDP i on ili ona se sastaju s voditeljima izvješća kako bi razvili svoje PDP-e, možete biti sigurni da će i ostali zaposleni u organizaciji imati PDP-ove.

I imajte na umu da zaposlenici žele PDP-ove. Žele znati vaša očekivanja; oni žele jasnoću o tome što bi trebali postići. Žele vaše vrijeme i priznanje kada postižu svoje PDP ciljeve. Čini se da je univerzalno prihvaćanje i predanost organizacije PDP-u pobjeda za sve - uključujući i vaše najvažnije članove - vaše klijente.