Zašto su generacijske razlike mit o radnom mjestu

Na temelju naslova, možda razmišljate - sjajno, još jedan članak o "milenijama na radnom mjestu". Budući da su milenijske godine najveći udio američke radne snage, nije slučajno da oni generiraju značajnu pozornost.

No razgovori oko teme milenija često naglašavaju generacijske razlike koje ne postoje. Istina je da ono što motivira vaše zaposlenike na poslu nema nikakve veze s njihovom generacijom.

Što je u generaciji?

Prije nego što osporite taj argument, važno je definirati što su generacije. Generacije se odnose na skupine ljudi na temelju zajedničkih iskustava u sličnim godinama. Pretpostavka je da zajednička iskustva u sličnim godinama stvaraju sličnosti među ljudima u smislu osobnih atributa, stavova, osobnosti, političkih orijentacija i drugih dispozicija, kao što su stavovi i ponašanja vezana za rad.

Millennials su lijen, pod nazivom Narcissists

Pogledajte milenijale pod ovim mikroskopom. Millennials su uglavnom kategorizirani kao ljudi rođeni između 1982-2000. Nebrojene su pretpostavke i tvrdnje o milenijskim radnicima. Neke od najčešćih tvrdnji postale su popularne u naslovnoj priči "TIME Magazine" u kojoj se navodi da su milenijalci "lijen, narcista".

Ti stereotipi, koji su potaknuti pop psihologijom, oblikovali su percepciju da ova generacija uzdiže radno mjesto, među mnogim drugim područjima.

No jesu li te pretpostavke točne? U slučaju stavova na radnom mjestu, akademsko istraživanje nalazi malo podrške za značajne generacijske razlike. U meta-analizi generacijskih razlika u stavovima na radnom mjestu, profesor David Constanza i njegovi kolege zaključili su da "značajne razlike među generacijama vjerojatno ne postoje."

U novijem preglednom članku objavljenom u "Industrijskoj i organizacijskoj psihologiji", Constanza i Lisa Finkelstein zaključili su da, "postoji malo čvrstih empirijskih dokaza koji podupiru postojanje generacijski utemeljenih razlika, gotovo nikakvu teoriju koja potkrepljuje bilo koji razlog takvih razlika, i mnogo alternativna objašnjenja za sve razlike koje se promatraju."

Kvalitrijsko istraživanje, na primjer, sugerira da se pokretači angažmana ne razlikuju mnogo među generacijama. Slično akademskom istraživanju koje je ovdje navedeno, Qualtrics je utvrdio da se razlike koje postoje (ili se čini) postoje između generacija više mogu pripisati čimbenicima kao što su dob, mandat i točka u kojoj se zaposlenik nalazi u svojoj karijeri ili osobnoj karijeri život.

Na primjer, generacijske razlike možete pripisati čimbenicima kao što su faze skrbi za djecu, više obitelji s dvostrukom karijerom, pripremu za odlazak u mirovinu i višegodišnje iskustvo na radnom mjestu, među ostalima.

Štoviše, trendovi na radnom mjestu koji se često pripisuju generacijskim razlikama (osobito milenijskim) često su sveprisutniji trendovi koji mogu utjecati na zaposlenike u generacijama, dobi, razinama posla i tako dalje.

Na primjer, mijenjaju se očekivanja vaših zaposlenika o tome što bi trebao biti posao, što dobivaju osobno s posla. Zaposlenici imaju bolji pristup informacijama o drugim poslovima i organizacijama. Ti trendovi utječu na cjelokupnu radnu snagu, a ne samo na članove nekih generacija.

Korištenje podataka u debunskim stereotipima

Kako bi se osigurao bolji kontekst, korisno je ispitati neke primjere stavova i ponašanja vezanih uz rad, gdje milenijaci lutaju i vuku crtu, crtajući od stručnjaka kao i Millennial Study, istraživačke inicijative koju je Qualtrics završio u partnerstvu s Accel-om koji je obuhvatio više od 6000 tisuća godina, Gen Xers i baby boomeri.

Millennials su više vjerojatno da će skočiti brod za novi posao

Kvalitrije su otkrile da 82 posto milenija kažu da je njihov posao važan dio njihovog života - stopa veća od one starije generacije.

Ali kako to pomiriti s obzirom na to da milenijumi mijenjaju posao svakih 26 mjeseci? Generacijske razlike nisu nužno krivac; to je često slučaj zakupa ili drugih srodnih varijabli.

Costanza i Finkelstein to potvrđuju u svom članku.

“Vjerojatnije je da će stariji zaposlenici pokazati veću organizacijsku predanost nego mlađi zaposlenici, ali to nije zato što su oni bumeri umjesto milenija. Umjesto toga, sve razlike mogu biti zbog toga što stariji radnici više ulažu u svoj posao, organizaciju i karijeru nego pojedinci koji tek počinju raditi u svijetu rada.

"To također ne znači da određena mlađa osoba neće biti posvećena svojoj organizaciji jednostavno zato što su mladi." Drugim riječima, ovaj profesionalni nomadski stav među milenijima proizvod je ulaska u radnu snagu - a ne generacijski nusprodukt.

Mnoga milenijska gledišta djeluju kao mjesto angsta

Qualtrics' Istraživanje je pokazalo da polovica tisućljeća dovodi u pitanje svoju sposobnost za uspjeh, što ih čini dvostruko zabrinutijim od svojih vještina nego od starijih generacija. Konvencionalna mudrost bi se usredotočila na stereotipe - milenijalne su tjeskobna generacija.

No, nijansiranijom analizom se može zaključiti da su neke od tih tjeskoba u vezi s dobrim sposobnostima za uspjeh možda samo zato što su milenijalci pod pritiskom da naprave dobar prvi dojam kao nova osoba u uredu. Osim toga, tehnologija i globalizacija neprestano mijenjaju scenu, dajući svakom generaciji razloga za zabrinutost zbog boravka u čoporu.

Kada se shvati da je logična krajnost, primjena generacijskih oznaka zaposlenicima je iznimno opasna. Generacije su jedna od najširih kategorija u koju možete zaposliti zaposlenike. Pojam prilagođavanja zapošljavanja, upravljanja učinkom i prakse plaćanja, na primjer, grupama ljudi na temelju godine rođenja, u osnovi je ista kao i to na temelju spola ili rase / etničke pripadnosti, što većina (ako ne i svi) možemo se složiti da je apsurdno i neetično.

Dakle, što žele?

Konačno, postoje mnogi faktori koji su daleko važniji (i dobro podržani) u predviđanju stavova na radnom mjestu poput angažmana i ponašanja na radnom mjestu, kao što su izvedba i zadržavanje, a ne generacijske razlike zaposlenika. Umjesto da se oslanjate na nepodržane stereotipe i pogrešno pripisujete trendove na radnom mjestu, trebate se usredotočiti na ono što je važno za pojedine zaposlenike.

Bit će vam bolje da se usredotočite na svoje zaposlenike kao jedinstvene pojedince, umjesto da ih stavite u velike i besmislene meta-skupine. Konzultanti, koji rade na području menadžmenta i ljudskih resursa, često se pitaju: “Što milenijalci žele na poslu?” Najbolji odgovor dolazi izravno iz naslova članka “Harvard Business Review” Brucea Pfaua: “Iste stvari ostatak nas učiniti. " Benjamin Granger, dr. Sc.