Spriječiti diskriminaciju pri zapošljavanju i tužbe

U tužbama za diskriminaciju pri zapošljavanju posao uvijek gubi. Stoga je za vaš uspjeh ključno stvaranje radne kulture i okruženja za zaposlenike koji potiče raznolikost i obeshrabruje diskriminaciju pri zapošljavanju u bilo kojem obliku.

Poslodavci moraju usvojiti nekoliko ozbiljnih smjernica za sprječavanje diskriminacije na radnom mjestu. Nemojte čekati dok ne postanete meta tužbe prije nego što slijedite nekoliko jednostavnih koraka koji su mogli spriječiti godine boli.

Podizanje diskriminacije u zapošljavanju

Počnimo s razmatranjem opsega problema u sudskim sporovima o diskriminaciji pri zapošljavanju. Statistike SAD-a za jednake mogućnosti zapošljavanja (EEOC) otkrivaju da je najveći broj optužbi za diskriminaciju pri zapošljavanju u svojoj 45-godišnjoj povijesti podnesen u fiskalnoj godini koja je završila 30. rujna 2010. godine.

Statistika EEOC-a o diskriminaciji pri zapošljavanju i dalje pokazuje trend trogodišnjeg povećanja podnošenja pristojbi i sudskih sporova. Potaknuta žalosnom ekonomijom, većim izvršnim proračunom EEOC-a i revizijama zakona o EEO-u prilagođenim zaposlenicima, očekuje se nastavak trenda tužbe zbog diskriminacije pri zapošljavanju.

Ključni nalazi u statistici diskriminacije pri zapošljavanju pokazuju da je u 2010. godini:

• Diskriminacija protiv odmazde najčešće se navodi kao oblik diskriminacije pri zapošljavanju (36.258 optužbi). Povijesno gledano, tužbe za odmazdu podnesene EEOC-u povećale su se za 44%, s 22.690 optužbi u 2003. na 32.690 u 2008. godini.
• Odmazivanje je praćeno rasnom diskriminacijom (35.890 optužbi).
• Diskriminacija pri zapošljavanju pogodila je nove evidencije o spolu, nacionalnom porijeklu, religiji i diskriminaciji zbog invalidnosti.
• Naknade za diskriminaciju zbog invalidnosti povećane su za gotovo 20%, djelomično zbog Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o Amerikancima s invaliditetom (ADAAA).

• EEOC je rješavao svoje prve optužbe za diskriminaciju pri zapošljavanju iz Zakona o nediskriminaciji genetskih informacija (GINA).
• EEOC je primio gotovo 31.000 optužbi koje se odnose na nezakonito uznemiravanje; 11.717 je optužba za seksualno uznemiravanje. Većina optužbi za uznemiravanje navodi neki oblik uznemiravanja, osim seksualnog uznemiravanja, kao što su rasa, nacionalno podrijetlo ili vjersko uznemiravanje.

"EEOC je također izvijestio da je osigurao više od 404 milijuna dolara u novčanim naknadama za pojedince - najvišu razinu olakšanja stečenog administrativnom provedbom u povijesti Komisije", prema Shanti Atkinsu, predsjedniku i izvršnom direktoru ELT, Inc. tvrtka koja je specijalizirana za obuku iz etike i usklađenosti.

Rastući troškovi EEOC-a odgovaraju troškovima poslodavaca

Iz perspektive poslodavca, troškovi poravnanja za rješavanje zahtjeva EEOC-a blijede zbog dodatnih, često neregistriranih troškova organizacije poslodavca. Atkins kaže da to uključuje troškove:

• mjesecima kako se dokumenti prikupljaju i pripremaju, kako se osoblje odvlači, a provodi se interna istraga i ulaže vrijeme u borbu protiv te tvrdnje,
• gubitak morala zaposlenika dok je pod stalnim pritiskom tužbe,
• potencijalni gubitak ugleda poslodavca kao poslodavca po izboru za zapošljavanje i zadržavanje poželjnih zaposlenika, bilo da su proglašeni krivima ili nevinima, i
• odvjetničke naknade koje mogu koštati onoliko puno ili više od eventualne nagodbe, ako je poslodavac proglašen krivim.

Osim tih teško kvantificiranih troškova, Atkins kaže da prosječna tužba jednog tužitelja rezultira troškovima obrane od 250.000 dolara i presudom porote od 200.000 dolara. Ostali izvori stavljaju prosječne nagrade za presudu još veće, na gotovo 900.000 dolara u 2007. godini, s prosječnim iznosom od gotovo 550.000 dolara.

U svakom slučaju, nagrada žirija je skupa za poslodavce. Klasne tužbe, koje se također povećavaju, obično rezultiraju nižim nagradama po tužitelju, ali mogu koštati poslodavca milijune dolara u gotovini i neispričane milijune u gore navedenim troškovima zaposlenika.

Dok su potencijalni troškovi tužbi zbog diskriminacije pri zapošljavanju visoki, s pozitivne strane, poslodavci imaju neke mogućnosti. Prema Gail Zoppo, na DiversityInc.com, zaposlenici koji osjećaju da doživljavaju diskriminaciju pri zapošljavanju trebali bi se prvo žaliti svom poslodavcu. To daje poslodavcu mogućnost da istraži navodnu diskriminaciju pri zapošljavanju i osigura regres putem svog uobičajenog postupka rješavanja pritužbi.

Zaposlenici koji ne vjeruju da je njihov zahtjev adekvatno riješio njihov poslodavac, te u situacijama gdje se uznemiravanje ili diskriminacijsko ponašanje nastavljaju, mogu podnijeti tužbu EEOC-u. Zoppo, u dogovoru s odvjetnikom za odnose sa zaposlenošću Bobom Greggom, partnerom u Odvjetničkom društvu Boardman., Kaže da je od 95.402 optužbe koje su podnesene EEOC-u prošle godine, EEOC podnio samo 325 tužbi. Dakle, čak i ako EEOC izda "pravo na tužbu" zaposleniku, pojedinac će možda morati uložiti značajna sredstva u pravnog savjetnika.

Inače, možemo se nadati da zdrav razum može ukazivati ​​na to da bi odvjetnik, čije usluge često plaćaju poslodavčevi troškovi poravnanja ili dio nagrade žirija, prihvatio slučajeve koji su pokazali neke zasluge.

Što poslodavci mogu učiniti kako bi spriječili diskriminaciju pri zapošljavanju

Poslodavci koji poduzimaju snažne mjere za sprečavanje i rješavanje diskriminacije pri zapošljavanju, uznemiravanja i odmazde mogu izbjeći optužbe i tužbe EEOC-a.

Nadalje, njihova politika diskriminacije pri zapošljavanju, prevencije i prakse mogu djelovati u njihovu korist u parnici o diskriminaciji pri zapošljavanju. Ako poslodavac može pokazati sljedeće preventivne radnje, poslodavac može izbjeći značajne štete.

Poslodavcima se savjetuje da spriječe diskriminaciju pri zapošljavanju i stvore kulturu radnog mjesta koja obeshrabruje diskriminaciju pri zapošljavanju, uznemiravanje i osvetu tim radnjama.

• Implementirati i integrirati strogu politiku koja čini diskriminaciju pri zapošljavanju na bilo koji način neprihvatljivom na vašem radnom mjestu. Politika treba obuhvatiti diskriminaciju pri zapošljavanju, uznemiravanje i odmazdu. Politika bi trebala uključivati ​​postupak prijavljivanja bilo kojeg slučaja diskriminacije pri zapošljavanju, uznemiravanja ili odmazde tvrtki. Poželjno je da zaposlenici dobiju nekoliko metoda za prijavljivanje incidenata u slučaju da je njihov supervizor uključen u pitanje diskriminacije pri zapošljavanju.
  • Politika diskriminacije pri zapošljavanju također bi trebala govoriti o tome kako će se pritužbom zaposlenika postupati s pregledom koraka. Politika diskriminacije pri zapošljavanju trebala bi odrediti disciplinske mjere koje će se poduzeti s počiniteljima.
  • Politika diskriminacije pri zapošljavanju trebala bi također raspravljati o prirodi odmazde i naglasiti da je odmazda također oblik diskriminacije. Konačno, politika diskriminacije pri zapošljavanju trebala bi sadržavati žalbeni postupak za zaposlenike koji su nezadovoljni ishodom njihove žalbe.
• Obučite svoje menadžere u provedbi antidiskriminacijske politike s očekivanjem da je prevencija njihova odgovornost. Uloga upravitelja je stvaranje radnog okruženja i kulture u kojima se ne pojavljuje diskriminacija pri zapošljavanju, uznemiravanje i odmazda.
  • Menadžeri moraju prepoznati znakove i simptome da se događaju diskriminacija, uznemiravanje ili odmazda i znaju kako riješiti ta nezakonita djelovanja. Rukovoditelji moraju temeljito razumjeti politiku tvrtke i znati kako prepoznati situacije na poslu koje mogu eskalirati u situacije diskriminacije pri zapošljavanju, uznemiravanja ili odmazde.
• Atkins kaže da se obuka mora baviti svim oblicima diskriminacije pri zapošljavanju i uznemiravanju na jedinstven način, umjesto da se obrađuje kao silos. Diskriminaciju na radnom mjestu, uznemiravanje, odmazdu, nasilničko ponašanje, ljutnju i potencijalno nasilje treba sve zajedno rješavati kao neprihvatljive na vašem radnom mjestu.
  • Učinkovito osposobljavanje mora naučiti da se svi ovi koncepti i ponašanja integriraju, presijecaju i utkani zajedno kako bi se stvorila podupiruća, nediskriminacijska radna okolina prilagođena zaposlenicima.
• Obvezna obuka zaposlenika trebala bi se baviti mnogim istim pitanjima kao što je obuka menadžera vezana uz diskriminaciju pri zapošljavanju. Isplativo online rješenje za obuku dostupno je za dijelove te obuke zaposlenika. Svi zaposlenici moraju potpisati zapis o obuci kako bi ukazali na to da su svjesni i razumiju poslodavčevu politiku i proces prigovora.
• Uspostavite kulturna očekivanja i norme. Stvaranje radnog okruženja bez diskriminacije pri zapošljavanju i svi oblici uznemiravanja i odmazde trebali bi biti sastavni dio opisa radnih mjesta zaposlenika, ciljeva u procesu planiranja razvoja izvedbe te u pregledu i procjeni zaposlenika.
  • Odgovarajte na pritužbu zaposlenika o diskriminaciji pri zapošljavanju, uznemiravanju ili odmazdi na pravodoban, profesionalan, povjerljiv način. Obratite se pritužbi zaposlenika do žalbe, kada je to potrebno.

Kao i kod svake situacije u vezi sa zapošljavanjem koja bi mogla rezultirati sudskim sporovima, dokumentirati sve aspekte treninga politike, istrage pritužbi, prakse zapošljavanja i promocije, razvoja menadžmenta, preventivne obuke zaposlenika. Vaši dobronamjerni napori da spriječite diskriminaciju pri zapošljavanju, uznemiravanje i odmazdu mogu vam dobro služiti - sve važnije u budućnosti spora.