Kontrolni popis za proces upravljanja učinkom

Ocjene uspješnosti, ocjene uspješnosti, obrasci za ocjenjivanje, kako god ih nazvali, nazovimo ih nestalima. Kao samostalan, godišnji napad, ocjenjivanje izvedbe je univerzalno nepoželjno i izbjegnuto.

Uostalom, koliko ljudi u vašoj organizaciji želi čuti da su prošle godine bili manje savršeni? Koliko se menadžera želi suočiti s argumentima i smanjenim moralom koji može proizaći iz procesa ocjenjivanja?

Koliko supervizora smatra da je njihovo vrijeme dobro utrošeno profesionalno za dokumentiranje i pružanje dokaza koji podržavaju njihove povratne informacije - tijekom cijele godine? Osim toga, najvažniji rezultati za ocjenjivanje rada, iz posla svake osobe, ne mogu biti definirani ili mjerljivi u vašem trenutnom sustavu rada. Napravite sustav procjene jedan korak teže upravljati i vezati povećanje plaće zaposlenika do njihove brojčane ocjene.

Ako je istinski cilj ocjene rada razvoj zaposlenika i organizacijsko poboljšanje, razmislite o prelasku na sustav upravljanja učinkom. Usredotočite se na ono što doista želite stvoriti u svojoj organizaciji - upravljanje performansama zaposlenika i razvoj performansi zaposlenika.

Kao dio tog sustava, željeli biste koristiti ovaj popis za provjeru kako biste vodili svoje sudjelovanje u procesu upravljanja učinkom i razvoja. Također možete koristiti ovaj popis za provjeru kako bi vam pomogao u tradicionalnijem procesu ocjenjivanja. Kontrolni popis pruža korake koje trebate za uspjeh u bilo kojem sustavu upravljanja učinkom.

Ako pratite ovaj popis za provjeru, ponudit ćete sustav za upravljanje učinkom i razvoj koji će značajno poboljšati proces ocjenjivanja kojim trenutno upravljate. Osoblje će se bolje osjećati u sudjelovanju, raspravljati o svojim doprinosima i razmotriti načine za poboljšanje njihovog rada. Sustav upravljanja učinkom može čak pozitivno utjecati na izvedbu - i to je vaš cilj. Pravo?

Priprema i planiranje upravljanja učinkom

Mnogo posla je uloženo, kako bi se unaprijedio tradicionalni proces ocjenjivanja zaposlenika. Zapravo, menadžeri se mogu osjećati kao da je novi proces previše vremena.

Međutim, kada se postavi temelj razvojnih ciljeva, vrijeme za administriranje sustava znatno se smanjuje. Svaki od ovih koraka poduzima se uz sudjelovanje i suradnju zaposlenika za najbolje rezultate.

Upravljanje učinkom i razvoj u općem sustavu rada

• Odredite svrhu posla, radne dužnosti i odgovornosti.
• Definirati ciljeve izvedbe s mjerljivim rezultatima.
• Odredite prioritet svakog posla i cilja.
• Definirati standarde izvedbe za ključne komponente posla.
• Održati privremene rasprave i dati povratne informacije o uspješnosti zaposlenika, po mogućnosti dnevno, sažeti i raspravljati, barem, kvartalno. (Pružite pozitivne i konstruktivne povratne informacije.)
• Održavajte evidenciju uspješnosti putem izvješća o kritičnim incidentima. (Bilješke o doprinosima ili problemima tijekom tromjesečja, u datoteci zaposlenika. Usredotočite se na pozitivne i negativne aspekte uspješnosti zaposlenika)

• Pružite priliku za šire povratne informacije. Koristite sustav povratnih informacija o izvedbi na 360 stupnjeva koji uključuje povratne informacije od kolega, kupaca i osoba zaposlenika koje mu mogu javiti.
• Razviti i administrirati plan stručnog usavršavanja i usavršavanja ako zaposlenik ne ispunjava očekivanja.

Trenutačna priprema za sastanak za planiranje razvoja izvedbe

• Planirajte sastanak za planiranje razvoja performansi (PDP) i definirajte pred-rad s članom osoblja za razvoj plana razvoja performansi (PDP).
• Član osoblja pregleda osobnu izvedbu, komentira samoprocjenu i prikuplja potrebnu dokumentaciju, uključujući rezultate povratnih informacija od 360 stupnjeva, kada su dostupni.
• Supervizor se priprema za sastanak PDP-a prikupljanjem podataka, uključujući radne zapise, izvješća i doprinose drugih osoba upoznatih s radom osoblja.
• Obje ispituje kako zaposlenik radi prema svim kriterijima i razmišlja o područjima za potencijalni razvoj.

• Izradite plan za sastanak PDP-a koji uključuje odgovore na sva pitanja o alatu za razvoj izvedbe s primjerima, dokumentacijom i tako dalje.

Sastanak Procesa razvoja učinka (PDP)

• Uspostavite ugodan, privatan ambijent i odnos s osobljem.
• Raspravite i dogovorite cilj sastanka, izradite plan razvoja izvedbe.
• Član osoblja raspravlja o postignućima i napretku koji je postigao tijekom tromjesečja.
• Član osoblja identificira načine na koje želi dalje razvijati svoju profesionalnu izvedbu, uključujući obuku, zadatke, nove izazove i tako dalje.
• Supervizor raspravlja o učinku za kvartal i predlaže načine na koje bi član osoblja mogao dalje razvijati svoju izvedbu.

• Dodajte razmišljanja supervizora odabranim područjima razvoja i poboljšanja zaposlenika.
• Raspravljajte o područjima dogovora i neslaganja i postignite konsenzus.
• Ispitati radne obveze za naredni kvartal i općenito.
• Usaglasiti standarde za obavljanje ključnih poslova.
• Postavite ciljeve za četvrtinu.
• Razgovarajte o tome kako ciljevi podržavaju ostvarivanje poslovnog plana organizacije, ciljeve odjela i tako dalje.
• Dogovorite se o mjerenju za svaki cilj.
• Pod pretpostavkom da je izvedba zadovoljavajuća, uspostavite plan razvoja s osobom koja će mu pomoći da se profesionalno razvija na način koji je njemu važan.

• Ako je izvedba manja od zadovoljavajuće, izradite pisani plan poboljšanja performansi i rasporedite češće sastanke s povratnim informacijama. Podsjetite zaposlenika na posljedice vezane uz nastavak lošeg rada.
• Nadzornik i zaposlenik razgovaraju o povratnim informacijama zaposlenika i konstruktivnim prijedlozima za supervizora i odjel.
• Razgovarajte o nečemu što bi supervizor ili zaposlenik tijekom sastanka želio razgovarati, nadamo se, o održavanju pozitivnog i konstruktivnog okruženja uspostavljenog do sada.

• Uzajamno potpišite alat za razvoj izvedbe kako biste naznačili da je došlo do rasprave.
• Završite sastanak na pozitivan i podržavajući način. Nadzornik izražava uvjerenje da zaposlenik može ostvariti plan i da je nadzornik na raspolaganju za podršku i pomoć.
• Odredite vremenski okvir za formalno praćenje, uglavnom kvartalno.

Nakon sastanka Proces razvoja izvedbe

• Ako je bio potreban plan poboljšanja izvedbe, pratite ga u određeno vrijeme.
• Redovito pratite povratne informacije o uspješnosti i rasprave tijekom tromjesečja. (Zaposlenik se nikada ne smije iznenaditi sadržajem povratnih informacija na sastanku o razvoju izvedbe.)
• Supervizor treba zadržati obveze u odnosu na dogovoreni razvojni plan, uključujući vrijeme koje je potrebno udaljeno od posla, plaćanje za tečajeve, dogovorene radne zadatke i tako dalje.
• Supervizor treba djelovati na temelju povratnih informacija od članova odjela i pustiti članovima osoblja da znaju što se promijenilo na temelju njihovih povratnih informacija.
• Proslijedite odgovarajuću dokumentaciju uredu za ljudske resurse i zadržite kopiju plana za jednostavan pristup i upućivanje.