Kako reorganizirati svoj odjel ili tvrtku

“Reorganizacija” je jedan od onih poslovnih subjekata koji obično izaziva ciničan odgovor i može ispuniti stranice Dilbertovih karikatura. Ova cinična reakcija je dobro zaslužena jer je često rezultat procesa organizacijskog dizajna koji je započeo i završio organizacijskom shemom, a ne vodstvom misli.

Ovdje su neki od razloga koje menadžeri reorganiziraju.

Ključna osoba je otišla

To ostavlja prazninu i priliku za propitivanje postojeće strukture. To je u suprotnosti s onim što vam udžbenici za upravljanje kažu, organizacijski dijagrami obično se temelje na pojedincima, a ne na "pozicijama". Kada ključni pojedinac ode, položaj bi trebao ostati.

Postoje problemi

To uključuje neučinkovitost, neusklađenost s talentima, podijeljene uloge, neravnoteže radnog opterećenja i druga operativna pitanja. Rad se ne obavlja, ili se ne radi dobro.

Potrebno je iskoristiti novu priliku

Na primjer, to bi bilo novo tržište, proizvod ili usluga, a vaša trenutna struktura nije bila osmišljena kako bi podržala vaše nove poslovne ciljeve.

Iako su to svi dobri razlozi, važno je razmotriti reorganizaciju kao samo jednu od mogućih alternativa. Često postoji mnogo manje ometajućih načina za postizanje istih ciljeva.

Tko bi trebao biti uključen u reorganizaciju?

Ako je uključen samo voditelj odjela, postoji propuštena prilika za kritički unos i ulaz. S druge strane, ako je uključena cijela tvrtka, transformacija može biti previše troma, a interesi koji služe samome sebi smetaju. Najbolji izbor je pronaći sredinu koja se sastoji od vođe i malog tima pouzdanih savjetnika. To su obično pojedinci koji imaju dovoljno povjerenja u svoj položaj s novom tvrtkom kako bi izostavili svoje osobne interese.

Proces organizacijske promjene

Iako ne postoji savršena znanost o tome kako se reorganizacija odvija, evo nekoliko naputaka:

Započnite strategiju

Ključno je znati gdje ide organizacija ili tim. Na primjer, što je važno, što nije, i koji su specifični ciljevi? Iako ovo zvuči očito, to je korak koji se često previđa. Ako se borite sa strategijom, tada naučite kako je stvoriti prije nego što restrukturirate organizacijsku shemu. Zapamtite, struktura uvijek slijedi strategiju.

Razvijte svoje kriterije

Navedite probleme koje pokušavate riješiti i mogućnosti koje tražite. Dalje, ocijenite svaku visoku, srednju ili nisku prema prioritetu. To postaje kriterij koji ćete koristiti za procjenu alternativnih rješenja i mjerenje uspjeha.

Razviti i procijeniti alternative dizajna

Mnogi se timovi zaljube u jednu ideju i onda sve svoje vrijeme provode pokušavajući opravdati ideju ili je usavršiti. Umjesto toga, dolazi do tri do četiri ideje i rang oni prema Vašim kriterijima. Zapamtite, nijedna opcija nije uvijek savršena. Uvijek postoje kompromisi i rizici. Jednostavno odaberete najbolji i osmislite akcijski plan za ublažavanje rizika.

Testirajte konačni dizajn sa scenarijima

Provedite vrijeme testiranjem dizajna raspravljajući o tome kako bi različiti poslovni procesi funkcionirali unutar nove strukture. Te rasprave "što ako" pomažu u finom podešavanju strukture i razjašnjavanju uloga.

Što znači "Promijeni vodstvo"

Prije nego što se podvrgnete bilo kakvim promjenama, morate napraviti domaću zadaću, a dobro mjesto za početak je pregledavanje "Deset modela za vodeću promjenu".

Vrijednost komunikacije i uključenost tima

Komunikacija nije jednosmjerna najava o promjeni, niti bilo što drugo. Zainteresirane strane, uključujući zaposlenike, imaju veću vjerojatnost da će se uključiti ako ne samo dijelite „što“ i „zašto“, nego objasnite alternative koje nije razmotrite i zašto. Dajte zainteresiranim stranama do znanja da shvaćate da ne postoji savršen izbor i priznati potencijalne nedostatke vašeg plana. Ova vrsta otvorenosti, otvorenog dijaloga i autentičnosti je bolja od pokušaja “prodaje” ideja za promjenu kao savršenog rješenja.

Ako tretirate ljude kao inteligentne odrasle osobe, poštovanje koje ćete pokazati bit će vraćeno zajedno s podrškom dionika.

Nemojte očekivati ​​da će ga ljudi odmah razumjeti ili kupiti; šanse su, niste isprva (vidi “učinak maratona”).

Nakon što ste komunicirali s potrebnim ljudima, nemojte se stidjeti tražiti njihovu pomoć. Ljudska je priroda da će ljudi podržavati ono što su pomogli stvoriti, i iako vaš tim možda nije imao priliku stvoriti novu organizacijsku strukturu, oni mogu odigrati veliku ulogu u provedbi nove strukture. To je još jedna prilika za vas da dobijete vrijedan doprinos za podešavanje nove strukture.

Reorganizacije su uvijek ometajuće i prepune izazova i rizika.Nikada ih se ne smije uzimati olako i uvijek treba imati rok trajanja od najmanje pet godina. Ako slijedite ove smjernice, imat ćete bolje šanse za postizanje svojih ciljeva i minimiziranje poremećaja i tjeskobe.