Tajne upravljanja efektima Pygmaliona i Galatee

Vaša očekivanja zaposlenika i njihova očekivanja o sebi ključni su čimbenici koliko dobro ljudi rade na poslu. Poznati kao Pygmalionov efekt, odnosno Galatea efekt, snaga očekivanja ne može se precijeniti. Bilo da se primjenjuju svjesno ili nesvjesno, očekivanja utječu na produktivnost i doprinos vaših zaposlenika.

Učinak Pigmaliona i efekt Galatea prvi su identificirani mjerenjem učinka očekivanja na osnovnoškolske učenike.

Prema J. Sterlingu Livingstonu, koji piše za "Harvard Business Review", "samoispunjavajuća proročanstva, ispada, jednako prevladavaju u uredima kao iu učionicama osnovne škole. Ako je menadžer uvjeren da su ljudi u njoj grupe su prvoklasne, pouzdano će nadmašiti grupu čiji menadžer vjeruje suprotno - čak i ako je urođeni talent dviju skupina sličan."

Zvuči uzbudljivo i intrigantno? Možete se kladiti. To su temeljna načela koja možete primijeniti na očekivanja u izvedbi i njihov ishod: potencijalno poboljšanje izvedbe na poslu.

Učinak Pygmalion: Snaga očekivanja upravitelja

Možete sažeti Pygmalionov efekt, često poznat kao moć očekivanja, uzimajući u obzir sljedeće:

• Svaki supervizor ima očekivanja od ljudi koji mu se javljaju.
• Supervizori komuniciraju ta očekivanja svjesno ili nesvjesno kad god komuniciraju na bilo koji način sa zaposlenikom.
• Ljudi podižu ili svjesno ili nesvjesno čitaju i doživljavaju ta očekivanja od svog nadzornika.
• Ljudi se ponašaju na način koji je u skladu s očekivanjima koja su dobili od nadzornika.

Pygmalionov učinak opisao je Livingston još ranije u rujnu / listopadu 1988. "Harvard Business Review". "Na način na koji menadžeri postupaju sa svojim podređenima suptilno utječe ono što očekuju od njih", rekao je Livingston u svom članku "Pygmalion in Management".

Pygmalionov efekt omogućuje osoblju da se odlikuje odgovorom na poruku upravitelja da su sposobni za uspjeh i očekuje se da će uspjeti. Pygmalionov efekt također može potkopati rad osoblja kada im suptilna komunikacija upravitelja kaže suprotno.

Ovi znakovi su često suptilni. Primjerice, supervizor ne uspijeva pohvaliti radnu uspješnost osoblja tako često kao što hvali izvedbu drugih. U drugom primjeru, supervizor manje govori o određenom zaposleniku. U drugom slučaju, menadžer ne priznaje doprinos svih članova tima, zahvaljujući samo nekoliko ključnih ljudi.

Livingston je nastavio govoriti o supervizoru: "Ako je on nekvalificiran, ostavlja ožiljke na karijerama mladića (i žena), duboko urezuje u njihovo samopoštovanje i iskrivljuje njihovu sliku o sebi kao o ljudskim bićima.

"Ali ako je vješt i ima visoka očekivanja svojih podređenih, njihovo samopouzdanje će rasti, njihove sposobnosti će se razvijati i njihova produktivnost bit će visoka. Češće nego što shvaća, upravitelj je Pygmalion."

Možete li zamisliti kako bi se uspješnost poboljšala ako vaši nadzornici prenesu pozitivne misli o ljudima ljudima? Ako supervizor zapravo vjeruje da svaki zaposlenik ima sposobnost pozitivnog doprinosa na radnom mjestu, telegrafiranje te poruke, svjesno ili nesvjesno, pozitivno utječe na uspješnost zaposlenika.

Učinak supervizora postaje još bolji. Kada mentor drži pozitivna očekivanja o ljudima, pomaže pojedincima da poboljšaju samopoimanje, a time i samopoštovanje. Zaposlenici koje visoko cijeni njihov supervizor teže ispuniti svoj potencijal za doprinos i uspjeti na radnom mjestu.

Ljudi vjeruju da mogu uspjeti i pridonijeti, a njihov se rad zatim podiže na razinu njihovih vlastitih očekivanja - da stvore najbolje, najuspješnije, vrhunske zaposlenike

Efekt Galatee: Moć samopouzdanja

Čak i snažniji od Pygmalionova učinka, Galatea efekt je uvjerljiv faktor u uspješnosti zaposlenika. Menadžer koji može pomoći zaposlenicima da vjeruju u sebe i svoju učinkovitost iskoristio je snažan alat za poboljšanje performansi.

Čuli ste za često ponavljane i upućene riječi, "samoispunjujuće proročanstvo". Primijenjene kao efekt Galatee, te riječi znače da mišljenje pojedinca o njezinoj sposobnosti i samopouzdanju o njenom izvođenju uvelike određuju njezinu izvedbu. Ako zaposlenik misli da može uspjeti, vjerojatno će uspjeti.

Slijedom toga, svaka radnja koju nadzornik može poduzeti da poveća osjećaj pozitivnog samopoštovanja zaposlenika pomoći će poboljšanje performansi zaposlenika.

Namjera nije da se taj koncept pojednostavljuje. Mnogi drugi čimbenici također doprinose razini uspješnosti zaposlenika, uključujući kulturu vaše tvrtke, životna iskustva zaposlenika, obrazovanje, podršku obitelji i odnose sa suradnicima. Međutim, pozitivan nadzor je jedan od ključnih čimbenika koji će zadržati dobre zaposlenike na poslu.

Kako potaknuti snažne samopouzdanja u vašim zaposlenicima

To su načini na koje možete potaknuti pozitivna, snažna samopouzdanja zaposlenika:

• Omogućite zaposleniku da iskusi sve izazovnije zadatke. Pobrinite se da on ili ona uspiju na svakoj razini prije kretanja naprijed.
• Omogućite zaposleniku da sudjeluje u potencijalno uspješnim projektima koji donose stalno poboljšanje na radnom mjestu.
• Osigurati individualni coaching s zaposlenikom. Ovo treniranje treba naglasiti poboljšanje onoga što zaposlenik radi dobro, umjesto da se usredotočuje na slabosti zaposlenika. Gradite na onome što zaposlenik već uspješno radi umjesto da usredotočite svoju energiju na izgradnju slabih područja vještina.
• Osigurati razvojne mogućnosti koje odražavaju ono što je zaposlenik zainteresiran za učenje. Naravno, trebate pružiti razvojne mogućnosti koje također odražavaju ono što poslovna potreba od zaposlenika. Morate uspostaviti ravnotežu koja također poštuje potrebe i želje zaposlenika.
• Dodijelite uspješnom višem zaposleniku ulogu razvojnog mentorstva s zaposlenikom. Mentorstvo je izvrsna upotreba za vaše više starije zaposlenike, od kojih je većina spremna podijeliti ono što su naučili prije odlaska u mirovinu. Držite svoje znanje na raspolaganju.
• Održavajte česte, pozitivne verbalne interakcije s zaposlenikom i dosljedno komunicirajte sa svojim čvrstim uvjerenjem u sposobnost zaposlenika da obavlja posao. Održavajte povratnu informaciju pozitivnom i razvojnom gdje je to moguće.
• Pobrinite se da zaposlenik prima konzistentne poruke od drugog nadzornog osoblja. Kako razgovarate s drugima o zaposlenicima koji vam izvještavaju snažno oblikuje svoje mišljenje o tome što određeni zaposlenik može doprinijeti i učiniti. U proširenom Pygmalionovom efektu, očekivanja drugih visokih rukovoditelja, menadžera i suradnika utječu na samopoštovanje zaposlenika.
• Projektirajte svoju iskrenu predanost uspjehu zaposlenika i stalnom razvoju. Morate često obavještavati zaposlenika o vašem povjerenju o tim pitanjima.

Iskoristite moć samopouzdanja zaposlenika kako biste osigurali snažan, produktivan, poboljšan i uspješan rad. Bit ćete sretni i osjećati se nagrađenim kad zaposlenici nadmaše vaša očekivanja - i njihova.