Što HR žargon trebate znati kada radite u HR?

Bez obzira na polje u kojem se odlučite raditi, vaši će kolege govoriti na jeziku i koristiti riječi koje su posebno namijenjene prenošenju značenja svima koji ih čuju na terenu. Kada ste član zajednice, cijenite korisnost s kojom možete koristiti HR uvjete i žargon kako biste podijelili svoje misli i potrebe.

Svaka profesija ima svoj jezik ili žargon. Ljudski resursi nisu iznimka. Ovdje su neke od HR pojmova i žargona koje biste mogli čuti kako izlaze iz usta HR menadžera i što oni zapravo znače kad ih izgovore. To je HR žargon i terminologija koju stvarno trebate znati kako biste učinkovito komunicirali s HR-om.

Sjedalo za stolom

Zamislite skupinu donositelja odluka koja sjedi za stolom donoseći odluku. Svatko tko je tamo za stolom ima "sjedište". To je samo opis tko je pozvan na sastanak. HR često govori o tome da ima mjesto za stolom kako bi naglasio da netko mora biti tamo kako bi se osigurala perspektiva ljudi za svaku odluku.

Osim toga, termin se odnosi na sjedište s izvršnim rukovodstvom u konferencijskoj dvorani izvršne vlasti. Ovdje HR želi uključivanje i doprinos donesenim odlukama koje utječu na strateško usmjerenje tvrtke i uspješno raspoređivanje ljudi radi postizanja ciljeva. Više nije dovoljno da HR provodi odluke. HR želi da to mjesto sudjeluje kao jedan od donositelja strateških odluka grupe.

Balanced Scorecard

Ovaj pojam, uravnoteženi sustav bodovanja, dolazi iz Harvardske poslovne škole i kao takav se može objasniti na vrlo kompliciran način ili na ovaj način: sve je važno. Ne možete jednostavno ignorirati svoje ljude i usredotočiti se na brojeve. Ne možete očekivati ​​da će ljudi proizvoditi kvalitetne proizvode ako se procjenjuju prema broju dijelova koje proizvode.

Kartica rezultata posebno je usmjerena na četiri različita područja: učenje i rast, poslovni procesi, klijenti i financije. Često je poslovni partner za ljudske resurse u velikoj mjeri uključen u dijelove učenja i rasta utvrđivanja ove ocjene bodova za svaku višu osobu. U nekim organizacijama, administrativni poslovi i zadaci usredotočeni na korisnika u organizaciji također izvješćuju HR.

Nadležnosti ili temeljne kompetencije

To su općenito vještine potrebne za obavljanje određenog posla, ali referenca je često pomalo nemoguća. Vještine podrazumijevaju da je nešto konkretno poput - mora znati raditi financijsko modeliranje - dok kompetencije također uključuju meke vještine kao što su sposobnosti rješavanja problema.

Kada menadžeri za ljudske resurse govore o temeljnim kompetencijama, oni se odnose na znanje, vještine i sposobnosti koje su apsolutno kritične za posao. Dakle, iako je lijepo imati računovođu s dobrim međuljudskim vještinama, svi računovođe moraju najprije imati sposobnost rada s brojevima.

Korporativna kultura

Svaka tvrtka ima svoju kulturu. Kulture se mogu razvijati prirodno bez ikakvog napora, ali često će HR odjel pokušati izgraditi specifičnu kulturu. Vidjet ćete izjave o misiji i aktivnosti za izgradnju tima i niz drugih aktivnosti koje su osmišljene kako bi se stvorila specifična kultura unutar organizacije.

Dobri odjeli za ljudske resurse čine uklanjanje loših menadžera (ili obučavanje loših menadžera da postanu dobri menadžeri) prioritet u stvaranju dobre korporativne kulture. Loši odjeli za ljudske resurse usredotočeni su na izjave o misiji i onda se pitaju zašto je kultura još uvijek otrovna.

Smanjenje broja zaposlenih, reorganizacija, restrukturiranje ili ograničavanje prava

Kao opće pravilo, sve to znači da će tvrtka otpustiti određeni broj zaposlenika. Moguće je reorganizirati i restrukturirati i zadržati sve zaposlenike, ali u stvarnosti, ako čujete rasprave o reorganizacijama u cijeloj tvrtki, osvježite svoj životopis, jer će vam to možda trebati.

Sklono obitelji

Tvrtke često tvrde da su prikladne za obitelj kada imaju politiku koja je namijenjena za podršku radnim roditeljima. Koristi poput fleksibilnog rasporeda, dnevnog boravka na licu mjesta i velikodušnog bolovanja za brigu o sebi i bolesnoj djeci često se navode kao važni aspekti obiteljskog poslovanja. Odjeli za ljudske resurse obično su oni koji razvijaju i provode takve politike prilagođene obitelji.

Dobri odjeli za ljudske resurse priznaju da je ono što njihovi zaposlenici žele od svojih koristi najznačajniji čimbenik pri određivanju koristi za dijeljenje zaposlenika. Prednosti imaju značajnu ulogu u zadržavanju zaposlenika.

Bruto nedolično ponašanje

Ako učinite nešto što je toliko loše da je posljedica toga da vas tvrtka odmah otpusti, vaše radnje su bile gruba nedjela. Na primjer, ako zapalite šefovu kancelariju, nije važno da ste imali izvrsnu ocjenu rada tjedan prije, šef će vas otpustiti.

Bruto nedolično ponašanje općenito je određeno politikom tvrtke, a ne zakonom. Ali, samo zato što u priručniku za zaposlenike ne piše, nije dopušten palež, to ne znači da vas tvrtka neće otpustiti - i da ste uhitili - za tu akciju. Udaranje drugog zaposlenika još je jedan primjer grubog ponašanja kao što je krađa proizvoda tvrtke.

Pusti

Jedan od mnogih eufemizama poslodavaca i zaposlenika koji kažu da je zaposlenik dobio otkaz. Sada, naravno, postoje dvije glavne vrste “otpuštenih”. Prvi je kada zaposlenik prestane zbog poslovnih razloga koji nisu vezani za izvedbu. To je općenito poznato kao "otpuštanje".

Drugi je istinsko paljenje - kada je zaposlenik učinio nešto pogrešno. Da nešto nije u redu može uključivati ​​lošu izvedbu kao i nešto strašnije kao što je krađa. Još jedan uobičajeni termin za otpuštanje zaposlenika je prestanak radnog odnosa ili prekid radnog odnosa.

Ukrcavanje

Kada ste zaposleni, morate popuniti mnogo papirologije. To je osnovni korak koji se radi za sve nove zaposlenike, au nekim slučajevima to je cijeli program „onboarding“.

Neke tvrtke imaju razrađene programe koji uključuju kulturnu integraciju i izgradnju opće baze znanja poduzeća. Cilj svih programa je uključivanje novih zaposlenika u tvrtku i njihovo učinkovito djelovanje - što je brže moguće. Krajnji cilj je izgraditi pozitivan odnos koji će vam omogućiti da zadržite zaposlenika.

Upravljanje talentima

Talent = ljudi, uprava = upravljanje. Kada ljudi iz HR-a razgovaraju o upravljanju talentima, oni zapravo govore samo o tome da osiguraju da regrutiraju, obučavaju, upravljaju, razvijaju i zadržavaju najbolje ljude.

Ponekad programi upravljanja talentima ne uključuju sve u organizaciji, već samo potencijalne zaposlenike i trenutne vođe. U razvoju i implementaciji sustava upravljanja talentima uključeni su i odjeli za upravljanje i HR.

80/20 Pravilo

Ova se terminologija koristi u mnogim različitim situacijama, ali u HR-u to obično znači da 80 posto problema uzrokuje 20 posto zaposlenika. Odjeli za ljudske resurse također mogu govoriti o „čestim letačima“. To su zaposlenici koji, čini se, imaju problema sa svime i svima i zauzimaju mnogo vremena za HR. Oni nerazmjerno uzimaju vrijeme kad je riječ o zaposlenicima s boljim rezultatima - zaposlenicima koje osoblje za ljudske resurse radije provodi u razvoju.

Te riječi svakako nisu potpuni popis HR žargona, pojmova koje ne-HR ljudi trebaju razumjeti. Ali, nadamo se, pomoći će vam da shvatite nešto više od onoga što se govori - kad HR govori.