Kako pokrenuti program razmjene upravitelja

Jedan od najboljih načina za razvoj širokog i dubokog niza kompetencija za vođenje je kretanje u različitim izazovnim i raznovrsnim poslovima. Najuspješniji vođe, posebice generalni menadžeri, skloni su usavršavati svoje vještine radeći u različitim funkcijama, geografijama i proizvodnim linijama.

Čak i ako tvrtka ima potencijal da premjesti svoje vodeće potencijalne vođe u razvojne zadatke, oni to ne čine uvijek. Zašto ne? Bez neke vrste intervencije ili procesa od vrha prema dolje, to se neće dogoditi prirodno. Promjene na poslu, posebno u novim područjima, inherentno su rizične i za upravitelja i za upravitelja zapošljavanja. Obje bi mogle shvatiti da su ti potezi na dugi rok veće dobro, međutim, kratkoročni prioriteti uvijek su na prvom mjestu.

Jedan od načina na koji tvrtka ili voditelj ljudskih resursa može prevladati ovu dilemu jest implementacija “Programa razmjene menadžera” ili “MEP”. Evo kako to radi:

1. Identificirajte pozicije.

Talent Manager, ili voditelj za ljudske resurse, surađuje s višim rukovoditeljima kako bi odredio pozicije koje bi mogle biti ispunjene s kandidatom za zastupnika u Europskom parlamentu. To bi trebale biti pozicije koje su po dizajnu razvojne - male tvornice, mala poduzeća, pomoćnik CEO-a itd. Položaj se možda otvara u bliskoj budućnosti ili u novostvorenoj ulozi. Možete postaviti cilj od jedne pozicije za višeg rukovoditelja ili poslovnu jedinicu. Korisno je imati sponzorstvo CEO-a, u slučaju da neki viši rukovoditelj ne želi igrati.

2. Identificirajte kandidate.

Ovaj dio je puno teži. Kandidati za zastupnika u Europskom parlamentu trebali bi biti najvišeg kalibra, doista visokog potencijala koji bi trebali biti pripremljeni za pozicije visokog rukovodstva. Trebali bi biti na mjestu gdje su spremni i voljni za ovu vrstu razvojnog izazova. Najbrži način da se program ubije je pustiti nekoga da uđe u program koji neki viši rukovoditelj želi eliminirati.

Idealan kandidat bi bio obećavajući vođa koji nikada nije radio izvan svoje zemlje, ili karijerni inženjer koji treba neko iskustvo u proizvodnji, ili linijski menadžer kojem je potrebno neko osoblje.

Prikupite popis imena, zajedno s kratkim opisima i sažetkom njihovih razvojnih potreba.

3. Odgovaraju kandidatima sa pozicijama.

To može biti godišnji proces, vezan za proces planiranja i razvoja sukcesije, ili može biti redoviti mjesečni ili tromjesečni sastanak. Talent Manager ili HR Leader je odgovoran za okupljanje svih odgovornih viših rukovoditelja za stolom i olakšavanje rasprave o tome tko bi se trebao preseliti na koji posao. S vremena na vrijeme, CEO će možda morati biti uključen kako bi prisilio odluku ili poništio odgovornog izvršnog direktora. Na kraju, nakon što program dobije određenu vuču i počnu se pojavljivati ​​priče o uspjehu, program traje vlastiti život.

Lideri visokih potencijala počinju tražiti da budu na popisu jer shvaćaju da je to graditelj karijere. Viši rukovoditelji imaju ugodnije mjesto za popunjavanje pozicija s „neprirodnim“ kandidatima jer vide što vođa vrhunskog kalibra, čak i uz početno strmu krivulju učenja, može dovesti do njihovog poslovanja.

Držite proces što jednostavnijim. Trebala bi postojati samo dva povjerljiva dokumenta - popis položaja i popis kandidata. Sve više od toga znači da dodajete previše birokracije i da je komplicirate. Fokus bi trebao biti na raspravama i pravim razvojnim potezima, a ne na popunjavanju mnoštva obrazaca i provjeravanju kutija.