Koje su vaše temeljne vrijednosti i najvažnija uvjerenja?

Temeljne vrijednosti su osobine ili kvalitete koje smatrate ne samo vrijednima, one predstavljaju najviše prioritete pojedinca ili organizacije, duboko održana uvjerenja i temeljne, temeljne pokretačke snage. Oni su srce onoga što vaša organizacija i njezini zaposlenici predstavljaju u svijetu.

Temeljne vrijednosti su bitne za formiranje vizije vaše organizacije koju predstavljate svijetu izvan vaše organizacije. Vaše temeljne vrijednosti su temelj za privlačenje i zadržavanje najboljih zaposlenika.

Temeljne vrijednosti određuju što vaša organizacija vjeruje i kako želite da vaša organizacija odzvanja i privlači zaposlenike i vanjski svijet. Temeljne vrijednosti trebaju biti tako integrirane sa svojim zaposlenicima i njihovim sustavima vjerovanja i radnjama koje klijenti, kupci i prodavači vide vrijednosti u djelovanju.

Na primjer, srce i temeljna vrijednost uspješnih malih i srednjih tvrtki očita je u tome kako služe klijentima. Kada klijenti kažu tvrtki da se osjećaju cijenjeni od strane tvrtke, vi znate da vaši zaposlenici žive vašu osnovnu vrijednost izvanredne brige o kupcima i usluga.

Temeljne vrijednosti poznate su i kao vodeća načela jer čine čvrstu jezgru onoga što jeste, što vjerujete i tko ste i želite ići naprijed.

Temeljne vrijednosti čine temelj vaše organizacije

Vrijednosti čine temelj za sve što se događa na vašem radnom mjestu. Temeljne vrijednosti zaposlenika na radnom mjestu, zajedno s njihovim iskustvima, odgojem i tako dalje, spajaju se kako bi oblikovale vašu korporativnu kulturu.

Temeljne vrijednosti osnivača organizacije prožimaju radno mjesto. Njegove temeljne vrijednosti su snažni oblikovatelji kulture organizacije.

Temeljne vrijednosti vaših viših rukovoditelja također su važne u razvoju vaše kulture. Razlog? Ti izvršni lideri imaju veliku moć u vašoj organizaciji da odrede smjer i definiraju dnevne akcije. Izvršni lideri i rukovoditelji koji im izvještavaju postavljaju ton u uspostavljanju kvalitete radnog okruženja za ljude.

Ovo radno okruženje odražava temeljne vrijednosti svih zaposlenika, ali temeljne vrijednosti viših rukovoditelja koji hodaju njihovim razgovorima, preuveličavaju. Osim toga, vaši vođe i menadžeri su odabrali zaposlenike za koje vjeruju da imaju sukladne temeljne vrijednosti i odgovaraju vašoj kulturi radnog mjesta.

Kako prepoznati temeljne vrijednosti

Kada identificirate temeljne vrijednosti vaše organizacije, vaš je cilj identificirati ključne temeljne vrijednosti, a ne popis rublja za kolačiće koje ste kopirali s popisa osnovnih vrijednosti druge organizacije. Zaposlenici organizacije teško bi mogli živjeti više od 10-12 temeljnih vrijednosti (maksimalno). Četiri-šest je bolje i lakše držati se ispred i usredotočiti se na sve što radite.

Temeljne vrijednosti dostupne su prevođenjem u izjave o vrijednosti. Izjave o vrijednosti utemeljene su na vrijednostima i definiraju kako se ljudi žele ponašati jedni s drugima u organizaciji. To su izjave o tome kako će organizacija cijeniti kupce, dobavljače i unutarnju zajednicu.

Razvijte izjave vrijednosti iz vaših temeljnih vrijednosti

Izjave o vrijednosti opisuju akcije koje su živo usvajanje temeljnih vrijednosti koje drži većina pojedinaca unutar organizacije. Na primjer, skupina zaposlenika u sestrinstvu identificirala je uslugu njege kao jednu od svojih temeljnih vrijednosti. Kada su napisali svoje izjave o vrijednosti, jedna je glasila: "Odgovorit ćemo na sve pozive klijenata u roku od jedne minute." Još jedna tvrdnja o vrijednostima bila je: "Nijedan pacijent ne smije ostati bez lijekova iz linije kapanja."

Vrijednosti imaju odlučujuću ulogu u motivaciji i moralu zaposlenika. Organizacija koja je identificirala i ispitala vrijednosti kojima zaposlenici žele živjeti, radno je mjesto s motivacijskim potencijalom. Vrijednosti kao što su integritet, osnaživanje, ustrajnost, jednakost, samodisciplina i odgovornost, kada su istinski integrirane u kulturu organizacije, snažni su motivatori.

Oni postaju kompas koji organizacija koristi za odabir članova osoblja, nagrađivanje i prepoznavanje uspješnosti zaposlenika, promicanje zaposlenika na više uloge i vođenje interpersonalne interakcije među članovima osoblja.

5 Primjeri utjecaja osnovnih vrijednosti na stvarni svijet

Ako radite u organizaciji koja cijeni osnaživanje, na primjer, ne bojte se poduzeti promišljene rizike. Vjerojatno ćete prepoznati i riješiti probleme. Vi ste ugodno donositi odluke bez nadglednika preko ramena.

Zaposlenici koji napreduju u ovako osnaženom okruženju dobro će djelovati. Ako volite čekati da vam netko kaže što da radite, nećete uspjeti ako je osnaživanje očekivanje i vrijednost vaše organizacije.

U drugom primjeru, ako radite u toj organizaciji vrijednosti transparentnosti, možete očekivati ​​da znate što se događa u cijeloj tvrtki. Znat ćete i razumjeti ciljeve, smjer, odluke, financijska izvješća, uspjehe i neuspjehe. Čuti ćete o uspješnim klijentima i klijentima i doprinosima zaposlenika.

Zaposlenici koji ne žele sve te informacije; možda neće odgovarati kulturi organizacije ili očekivanju da će, ako imaju informacije, koristiti je.

U trećem primjeru, ako se integritet cijeni u vašoj organizaciji, zaposlenici koji vjeruju u poštenost, otvorenost i istinitost će napredovati, dok drugi koji žele igrati politiku, skrivaju pogreške i lažu neće napredovati.

Zapravo, mogu otkriti da se ne uklapaju u kulturu organizacije. Oni mogu biti nezaposleni zbog nedostatka kompatibilnosti s važnom organizacijskom vrijednošću.

U četvrtom primjeru, ako vaša organizacija cijeni visoku razinu timskog rada, oni će tražiti od zaposlenika da rade u timovima, razvijaju proizvode po timovima i razmišljaju o odjelima kao o timovima. Osim toga, jer organizacija vrednuje odnose i kohezivan pristup suradnji sa zaposlenicima, sponzorira aktivnosti i događaje zaposlenika za zaposlenike i zaposlenike i njihove obitelji.

Ovaj pristup potiče još bliže odnose među zaposlenicima. Međutim, ako ste usamljeniji tip osobe koji želi raditi sam u vašem odjeljku, vjerojatno nećete dobro odgovarati ovom radnom okruženju.

Konačno, radna kultura koja vrednuje odgovornost i odgovornost mora zaposliti zaposlenike koji su voljni biti odgovorni za svoje rezultate i ishode. Ne trebaju ljudi koji prave izgovore, kažu prstom i ne drže jedni druge odgovornima. Potrebni su ljudi koji su spremni pozvati suradnike na takve probleme kao što su nedostatak rokova, dolazak nespremnih za sastanke ili širenje bijede i negativnosti.

Osoba koja ne želi pokazati odgovornost demotivira zaposlenike koji to čine. To dovodi do začaranog kruga. Ništa ne šteti motivaciji zaposlenika više od percepcije da neki zaposlenici ne rade svoj posao i da uprava ne rješava problem.

Stoga, kako bi motivacija zaposlenika ostala netaknuta i povećana, poslodavci se moraju nositi s problemom zaposlenika do i prekidom zaposlenja. I poslodavac će morati brzo poduzeti disciplinske mjere kako bi spriječio da neispunjavanje posla utječe na moral dobrih zaposlenika organizacije.

Loša strana identificiranja vrijednosti

Loša strana identificiranja vrijednosti javlja se kada visoki vođe organizacije tvrde da drže određene vrijednosti, a zatim se ponašaju na način koji je u suprotnosti s njihovim navedenim vrijednostima. Na tim radnim mjestima vrijednosti iscrpljuju motivaciju jer zaposlenici ne vjeruju riječima svojih vođa.

Zapamtite da su zaposlenici poput radarskih strojeva koji gledaju sve što radite, slušajući sve što kažete i gledate vašu interakciju s klijentima i njihovim suradnicima. Svaki dan na poslu vide vaše vrijednosti na djelu - ili ne.

Zaposlenici žele raditi na radnom mjestu koje dijeli njihove vrijednosti. Žele da njihova ukupna radna kultura promiče kao dio cijelog sustava koji je mnogo veći od njih samih. Oni doživljavaju motivaciju i angažman kada njihovo radno mjesto pokazuje najvažnije temeljne vrijednosti. Nikada ne podcjenjujte moć temeljnih vrijednosti u stvaranju motivirajuće radne okoline - ili ne. Tvoj izbor.