6 koraka za uspješnu obuku zaposlenika

Prvi korak u svakom nastojanju da se poboljša radni učinak zaposlenika je savjetovanje ili treniranje. Savjetovanje ili treniranje dio je svakodnevne interakcije između supervizora i zaposlenika koji joj podnosi izvješće ili stručnjaka za ljudske resurse i linijskih menadžera.

Coaching često daje pozitivne povratne informacije o doprinosima zaposlenika. Zaposlenici moraju znati kada su učinkoviti suradnici.

Pružajući ovu pozitivnu povratnu informaciju, također dopuštate zaposleniku da zna akcije i doprinose koje želite pojačati kako biste ih vidjeli.

Treniranje kada postoje problemi s izvedbom

U isto vrijeme, redovito treniranje dovodi do problema u performansama pažnju zaposlenika kada su one manje značajne. Vaše povratne informacije treniranju pomažu zaposleniku da ispravi te probleme prije nego što oni postanu značajan nedostatak njezine izvedbe.

Cilj treniranja izvedbe nije da se zaposlenik osjeća loše, niti je predviđeno da pokaže koliko stručnjak za ljudske resurse ili menadžer zna. Cilj coachinga je raditi s zaposlenikom na rješavanju problema performansi i poboljšanju rada zaposlenika, tima i odjela.

Zaposlenici koji pozitivno reagiraju na podučavanje i poboljšavaju svoj rad mogu postati cijenjeni sudionici u uspješnom poslovanju. Zaposlenici koji se ne uspiju poboljšati naći će se na formalnom planu za poboljšanje učinka, poznatom kao PIP. Time se uspostavlja formalni proces u kojem se voditelj redovito sastaje s zaposlenikom koji ne pruža dovoljno znanja kako bi osigurao treniranje i povratne informacije.

Na sastancima također procjenjuju koliko uspješno zaposlenik ostvaruje ciljeve ostvarenja koji su navedeni u PIP-u. Općenito, do trenutka kada je zaposlenik primio PIP, osoblje za ljudske resurse je značajno uključeno i na sastanke i na pregled napretka i uspješnosti zaposlenika.

Zaposlenici koji se ne uspiju poboljšati kada su na PIP-u vjerojatno će prekinuti njihovo zapošljavanje.

Drugi primjer treniranja izvedbe

U drugom primjeru korištenja podučavanja o izvedbi, menadžeri mogu koristiti treniranje izvedbe kako bi pomogli zaposlenicima koji su učinkoviti suradnici da poboljšaju i postanu još učinkovitiji suradnici. Dobro obavljeno, treniranje može pomoći zaposleniku da stalno poboljšava svoje vještine, iskustvo i sposobnost doprinosa.

Od godina promatranja trenerskih menadžera, vrijeme koje menadžeri provode u treniranju performansi sa svojim najboljim, najviše doprinosi zaposlenicima je dobro utrošeno vrijeme. Vjerojatnije je da će proizvesti sve veće rezultate za organizaciju i za odjel i prioritete upravitelja.

Ironično je da mnogi menadžeri smatraju da većinu svog vremena provode sa svojim problematičnim zaposlenicima. To se događa unatoč činjenici da najznačajnija vrijednost iz njihovog vremena i ulaganja u energiju dolazi iz suprotnog prioriteta.

Coaching je učinkovit alat za menadžere koji se trude pomoći zaposlenicima da uspiju, a posebno pomažu zaposlenicima da povećaju svoje vještine i potencijalne mogućnosti za napredovanje ili bočne poteze na zanimljivije pozicije.

6 Koraci treniranja

Koristite ovih šest koraka kako biste svojim zaposlenicima koji se prijavljuju pružili učinkovitu podršku.

• Pokazati povjerenje u sposobnost i spremnost zaposlenika da riješi problem. Pitajte ga za pomoć u rješavanju problema ili poboljšanju njihovog rada. Zamolite zaposlenika da vam se pridruži s ciljem povećanja učinkovitosti zaposlenika kao suradnika u vašoj organizaciji.
• Opišite problem uspješnosti zaposlenika. Usredotočite se na problem ili ponašanje koje treba poboljšati, a ne na osobu. Koristite opise ponašanja s primjerima tako da vi i zaposlenik dijelite značenje.

Tražite od zaposlenika pogled na situaciju. Da li vide isti problem ili priliku koju vi imate?

• Utvrdite postoje li problemi koji ograničavaju sposobnost zaposlenika za izvršavanje zadatka ili ostvarivanje ciljeva. Četiri uobičajene prepreke su vrijeme, trening, alati i temperament. Odredite kako ukloniti te prepreke. Odredite je li zaposleniku potrebna vaša pomoć kako biste uklonili prepreke - ključnu ulogu menadžera - ili ako je sposoban da ih sam riješi.
• Raspravljajte o mogućim rješenjima problema ili akcijama poboljšanja koje treba poduzeti. Zatražite od zaposlenika ideje o tome kako riješiti problem ili spriječiti njegovo ponavljanje. Uz zaposlenika s visokim učinkom, govorite o kontinuiranom poboljšanju.

• Dogovorite se o pisanom akcijskom planu koji navodi što će zaposlenik, menadžer i eventualno HR profesionalac učiniti kako bi ispravili problem ili poboljšali situaciju. Identificirajte osnovne ciljeve koje zaposlenik mora ispuniti da bi postigao odgovarajuću razinu izvedbe koju organizacija treba.
• Postavite datum i vrijeme za praćenje. Odredite je li potreban kritični put povratne veze, tako da upravitelj zna kako zaposlenik napreduje. Ponudite pozitivan poticaj. Izrazite povjerenje u sposobnost zaposlenika da se poboljša. Prepoznajte, međutim, da je jedina osoba koja je zadužena za njihovo poboljšanje rada zaposlenik. Koliko god pokušavate pomoći, on je glavni.

Možete pomoći svojim zaposlenicima u izvješćivanju da poboljšaju svoju trenutnu uspješnost, ili u slučaju već učinkovitog zaposlenika, pomoći im da postanu učinkovitiji. Coaching izvedbe je moćan alat kada menadžeri iskoriste njegovu korisnost.