Savjeti o tome kako osigurati bolju orijentaciju prema novom zaposleniku

Vaša nova orijentacija prema zaposleniku je iskustvo u stvaranju ili razbijanju novih zaposlenika. U najboljem slučaju, proces nove orijentacije zaposlenika učvršćuje odnos novog zaposlenika s vašom organizacijom. Potiče njihov entuzijazam i usmjerava njihove korake u dugoročan pozitivan odnos s vama. Pomaže vam da zadržite zaposlenike koje najviše želite zadržati.

Loše učinjeno, vaša nova orijentacija zaposlenika ostavit će vaše nove zaposlenike pitanjem zašto su na zemlji prošli kroz vaša vrata. To postavlja temelj za negativno iskustvo zaposlenika u vašem poslu i organizaciji - zašto ići tamo kada rat za izvrsne talente eskalira?

Zamislite ovaj scenarij, koji se svakodnevno odigrava u organizacijama. Novi program orijentacije zaposlenika vaše tvrtke ima glatke, unaprijed ispisane materijale. Pametan i prijateljski voditelj programa koristi dobre vizualne efekte kao što su prozirne folije i bijela ploča za označavanje. Sudionici dobivaju vođeni obilazak objekta.

Priručnik za zaposlenike od sto stranica sigurno je stavljen pod ruke. Ipak, prosječni se zaposlenik osjeća zbunjeno, preplavljeno i daleko od dobrodošlice. Uopće nije vaša namjera! Sto nedostaje? Kako možete uzeti program od jednostavnog usmjeravanja na integriranje vašeg novog zaposlenika?

Zapamtite da su vaša nova zaposlenja ljudska

Mnoga nova zaposlenika dovode u pitanje svoju odluku o promjeni tvrtki do kraja prvog dana. Njihove tjeskobe potaknute su pogreškama koje tvrtke često čine tijekom prvog dana novog programa orijentacije zaposlenika. Te uobičajene pogreške uključuju:

• Preplaviti novi najam činjenicama, brojkama, imenima i licima upakiranim u jedan osmosatni dan;
• Prikazivanje dosadnih videozapisa orijentacije;
• Pružanje dugotrajnih predavanja u prednjem dijelu sobe; i
• Ako se ne pripremite za novi najam tako što ćete osigurati odgovarajuću opremu kao što je prijenosno računalo i adekvatne zadatke, tako da se novi zaposlenik osjeća kao da je skočio pravo na posao novog posla.
• Prije nego što potpuno obnovite svoj trenutni proces orijentacije zaposlenika, zapitajte se sljedeće: "Što želite postići tijekom nove orijentacije zaposlenika? Koji prvi dojam želite napraviti?"

Pozitivni prvi dojmovi tvrtke mogu potvrditi dogovor za novozaposlenog zaposlenika. Ti pozitivni potezi također mogu ubrzati integraciju i produktivnost. Istraživanja pokazuju da dobri programi orijentacije mogu poboljšati zadržavanje zaposlenika za 25 posto.

Idealna orijentacija za nove zaposlenike

Dr. John Sullivan, voditelj programa za upravljanje ljudskim resursima na Državnom sveučilištu u San Franciscu, zaključuje da nekoliko elemenata pridonosi novom programu orijentacije zaposlenika na svjetskoj razini. Najbolja nova orijentacija zaposlenika:

• Cilja ciljeve i ispunjava ih,
• Prvi dan slavi,
• Uključuje obitelji i suradnike,
• Stvara nove zaposlenike prvog dana,
• Nije dosadno, žurno ili nedjelotvorno, i
• Koristi povratne informacije za stalno poboljšavanje.

Neka zaposlenici kažu tijekom NEO: Pozdravljen sam, dakle, pripadam

Većina organizacija je sjajna u proslavi odlaska voljenog suradnika. Zašto su organizacije često tako strašne kad dočekaju novog zaposlenika? Razmislite o organiziranju zabave koja bi dočekala novog zaposlenika. Proslave proizvode entuzijazam. Jeste li iskusili pokretanje novog posla samo da bi vas vaši suradnici i supervizori ignorirali tijekom prvog tjedna?

Ako je tako, shvaćate učinkovitost čak i malog entuzijazma. Neke jednostavne metode proslave mogu uključivati ​​pismo dobrodošlice koje potpisuje CEO, majicu tvrtke koju potpisuju svi članovi odjela te tortu sa svijećama na prvi dan zaposlenika. Uključite obitelji u slavlje. Zakažite raspored dobrodošlice ili večeru za supružnike i obitelji tijekom prvog mjeseca zaposlenja.

Nekada su se staromodna kola dobrodošlice koristila za isporuku dobrota novim članovima zajednice. Možete uspostaviti vlastiti karavan dobrodošlice. Freebies koji pomažu novi najam u svom poslu će pojačati uvjerenje da su zaposlenici tvrtke drago što je on tamo i želi ga uspjeti.

Na primjer, karta koja prikazuje obližnje ugostiteljske objekte je korisna i cijenjena. (Poziv na ručak od suradnika svaki dan tijekom prvog radnog tjedna zaposlenika je još dobrodošliji.) Idite korak dalje od pružanja karte objekta i parkirališta. Pružite svojoj novoj osobi fotografiju na parkiralištu ispred znaka tvrtke. Vizualni materijali imaju velik utjecaj.

Pripremite se za trenutnu produktivnost s vašeg novog najma

Poslodavci često zanemaruju najosnovnije pitanje novog novaka. Želi znati kako njegov rad utječe na njegov odjel i, konačno, na tvrtku. Vaša nova orijentacija zaposlenika trebala bi uključivati ​​pregled funkcije svakog odjela. Uključite informacije o tome što konkretno ulazi u svaki odjel (ulazi) i što izlazi (proizvodi).

Navedite primjere kako se te funkcije odnose na posao zaposlenika. Provedite neko vrijeme u novoj orijentaciji prema zaposleniku, omogućujući svakoj osobi da ispita kako mu se novi posao i njegove odgovornosti uklapaju. Raspravite o očekivanim doprinosima i kako će oni pomoći tvrtki. Svakako istaknite kako novi zaposlenici mogu ponuditi povratne informacije za poboljšanja.

Istražite svoj novi program orijentacije zaposlenika iz perspektive novih zaposlenika. Predvidite njihove brige, kao i njihova pitanja. Navedite pojmovnik akronima, buzzwords i Često postavljana pitanja tvrtke kako ne bi trebali postavljati najosnovnija pitanja.

Distribuirajte izvornu karticu pomoći koja sadrži imena i adrese e-pošte osoba koje su unaprijed određene za pitanja. Možda ćete također htjeti dodijeliti mentora odjela kako bi vam pomogao u pitanjima i novom procesu usmjeravanja zaposlenika tijekom prvog mjeseca zaposlenika.

Upravljajte integracijom vašeg novog najma

U idealnom slučaju, neposredni menadžer novog zaposlenika sudjelovat će u dijelu nove orijentacije zaposlenika. Zabavan način za uključivanje supervizora je u stilu stare "Newlywed igre". Supervizor mora pogoditi kako misli da će novi zaposlenik odgovoriti na pitanja. Ako se odgovori podudaraju, bodovi se dodjeljuju za nagrade.

Za djelotvoran novi proces orijentacije zaposlenika, mnoge tvrtke očekuju od supervizora da osigura orijentaciju odjela i rada. Odjel za ljudske resurse upravlja pregledom tvrtke, priručnicima, prednostima i drugim osnovnim informacijama. Ali onda nadzornik preuzima.

Prvog dana, novi zaposlenik bi se trebao sastati sa svojim novim nadzornikom. Sastanak treba sadržavati plan za specifičnu obuku. I supervizor i novi zaposlenik potiču se da podijele svoja očekivanja za posao, uključujući strahove ili rezerve koje svaki od njih može imati. Menadžer održava sastanak pozitivnim, a prekid s novim zapošljavanjem započeo je na smislenom zadatku.

Izbjegavajte pogrešku dopuštajući novom zaposleniku da miruje. (U nekim organizacijama, Grupa za ljudske resurse pomaže u osmišljavanju kontrolnog popisa, koji pomaže nadzornicima da osiguraju temeljitu orijentaciju.)

Ocijenite uspjeh nove orijentacije zaposlenika

Dobri programi obuke zahtijevaju evaluaciju sudionika. Na kraju svoje nove orijentacije prema zaposleniku, ponudite kratku anketu od pet pitanja koja se fokusira na prezentaciju.

Pratite anketu koja se usredotočuje na sadržaj za desetak dana. Potaknite povratne informacije o tome koje bi podatke novi zaposlenik želio primiti tijekom novog programa orijentacije zaposlenika. Saznajte koje su informacije preopterećene ili nepotrebne. Uključite prijedloge za poboljšanje vašeg novog programa orijentacije zaposlenika.

Prvi dojmovi o vašoj organizaciji, i dobri i loši, napravljeni su prvog dana. Odredite ciljeve svog novog programa orijentacije zaposlenika. S tim ciljevima pošteno i pozitivno. Uspješna integracija će se dogoditi samo ako vaš novi zaposlenik odluči da je donio mudru odluku da se pridruži vašoj organizaciji. Vaša učinkovita nova orijentacija zaposlenika može pomoći u donošenju ili slamanju te odluke.

Pozitivan primjer uspješne nove orijentacije najma

Najbolja nova orijentacija zaposlenika uspostavljena je u Edgewood Tool and Manufacturing, maloj tvornici žigosanja u blizini Detroita. Svaki menadžer koji je zaposlio novog zaposlenika morao je napisati 120-dnevni plan orijentacije za novog zaposlenika. Uključivala je jednu akciju dnevno.

Akcije su uključivale sastanak s direktorom za kvalitetu, pozivanjem klijenta i ručkom s glavnim direktorom. Možete se kladiti da je novi zaposlenik nakon 120 različitih orijentacijskih događanja temeljito dočekan i integriran u organizaciju.