Kako izgraditi odnose povjerenja na radnom mjestu

Povjerenje. Znate kada imate povjerenja; znate kada ga nemate. Ipak, što je povjerenje i kako je to korisno definirano za radno mjesto? Možete li izgraditi povjerenje kada ono ne postoji? Kako održavate i nadograđujete povjerenje koje trenutno imate na svom radnom mjestu? To su važna pitanja za današnji svijet koji se brzo mijenja.

Povjerenje je temelj za učinkovitu komunikaciju, zadržavanje zaposlenika i motivaciju zaposlenika i doprinos diskrecijske energije, dodatni napor koji ljudi dobrovoljno ulažu u rad. Kada povjerenje postoji u organizaciji ili u odnosu, gotovo sve drugo je lakše i ugodnije postići.

Tri konstrukta povjerenja - Definicija

Kada čitate o povjerenju, broj definicija koje navodno opisuju povjerenje na razumljive načine - ali to nije zapanjujuće. Prema dr. Duaneu C. Twayu, Jr. u svojoj disertaciji iz 1993. "Konstrukcija povjerenja":

"Danas postoji praktičan konstrukt povjerenja koji nam omogućuje da osmislimo i provedemo organizacijske intervencije kako bismo značajno povećali razinu povjerenja među ljudima. Svi mislimo da znamo što je Povjerenje iz vlastitog iskustva, ali ne znamo mnogo o tome kako Zašto? Vjerujem da je to zato što su nas učili gledati na Trust kao da je jedan entitet.

Tway definira povjerenje kao "stanje spremnosti za nezaštićenu interakciju s nekim ili nečim". Razvio je model povjerenja koji uključuje tri komponente. On povjerenje naziva konstruktom jer je konstruiran od ove tri komponente: "sposobnost za povjerenje, percepcija kompetencije i percepcija namjera". Razmišljanje o povjerenju koje se sastoji od interakcije i postojanja ove tri komponente čini povjerenje lakšim za razumijevanje.

• Sposobnost povjerenja znači da su vaša ukupna životna iskustva razvila vašu trenutnu sposobnost i spremnost da rizikujete povjerenje drugima.
• Percepcija kompetencije sastoji se od vaše percepcije vaših sposobnosti i sposobnosti drugih s kojima radite da se kompetentno ponašaju u onome što vam je potrebno u trenutnoj situaciji.
• Percepcija namjera, kako je definirana od strane Twaya, je vaša percepcija da su radnje, riječi, smjer, misija ili odluke motivirani uzajamnim posluživanjem, a ne motivima koji služe sebi.

Zašto je povjerenje kritično u zdravoj organizaciji

Koliko je važno izgraditi pouzdano radno okruženje? Prema Twayu, ljudi su bili zainteresirani za povjerenje još od Aristotela. Tviti navodi, "Aristotel (384-322. Pne), pišući u Retorika, sugerirao je da se Ethos, povjerenje govornika slušatelja, temeljio na percepciji slušatelja o tri karakteristike govornika.

"Aristotel je vjerovao da su ove tri karakteristike inteligencija govornika (ispravnost mišljenja ili kompetencija), karakter govornika (pouzdanost - faktor kompetencije i iskrenost - mjera namjera) i dobra volja govornika (povoljne namjere prema slušatelju ”.

To se do danas nije mnogo promijenilo. Dodatna istraživanja Twaya i drugih pokazuju da je povjerenje temelj velikog broja pozitivnog okruženja koje želite stvoriti na radnom mjestu. Povjerenje je nužan prethodnik za:

• osjećaj da se može osloniti na osobu
• surađuje s grupom i doživljava timski rad
• uzimanje promišljenih rizika
• doživljava uvjerljivu komunikaciju

Najbolji način da se održi povjerenje u radno okruženje je da se spriječi razbijanje povjerenja na prvo mjesto. Integritet vodstva organizacije je kritičan. Istinitost i transparentnost komunikacije s osobljem također je kritični faktor. Prisutnost snažne, ujedinjujuće misije i vizije može također promicati povjerljivo okruženje.

Pružanje informacija o razlozima, pozadini i misaonim procesima za odluke je još jedan važan aspekt održavanja povjerenja. Drugi je uspjeh organizacije; ljudi su skloniji povjerenju u svoju kompetenciju, doprinos i smjer kada su dio uspješnog projekta ili organizacije.

Stvari koje narušavaju odnos povjerenja

Ipak, čak iu organizaciji u kojoj je povjerenje prioritet, stvari se događaju svakodnevno i mogu povrijediti povjerenje. Komunikacija je pogrešno shvaćena; narudžba kupca je pogrešno usmjerena i nitko ne dovodi u pitanje očitu pogrešku.

Vlasniku tvrtke koja je prošla stečaj, zaposlenici su se pouzdali u namjere na strani Twayevog modela povjerenja. Ali, on je bio teško ozlijeđen u očima radne snage u percipiranom kompetencijskom dijelu modela. Zaposlenici su znali da mu je srce na pravom mjestu. Nisu vjerovali da je on sposoban odvesti tu organizaciju. Nikada se nisu oporavili.

U prvom aspektu konstrukta, sposobnosti povjerenja, čak i kada organizacije daju sve od sebe, mnogi ljudi nisu voljni vjerovati zbog svojih životnih iskustava. Na mnogim radnim mjestima ljudi se uče nepovjerenju, jer su često pogrešno informirani i obmanjeni.

Kritična uloga voditelja ili supervizora u odnosima s povjerenjem

Profesor Sveučilišta Simon Fraser, Kurt T. Dirks, (vidi završnu riječ) proučavao je utjecaj povjerenja u uspjeh košarkaške škole. Nakon što je izmjerio igrače na 30 timova, utvrdio je da igrači na uspješnim timovima češće vjeruju svom treneru.

Otkrio je da su ti igrači vjerojatnije vjerovali da njihov trener zna što im je potrebno za pobjedu. Vjerovali su da je trener u najboljem interesu; vjerovali su da je trener došao do onoga što je obećao. (Nešto o čemu treba razmišljati: povjerenje u svoje suigrače teško se smatralo važnim u studiji.)

Del Jones iz novinske službe Gannett izvijestio je da je u studiji zaposlenika Wirthlin Worldwide u ožujku 2001. 67 posto izjavilo da su predani svojim poslodavcima. Samo 38 posto smatra da su njihovi poslodavci predani njima. U drugoj studiji, C. Ken Weidner, asistent na Centru za organizacijski razvoj Sveučilišta Loyola u Chicagu, nalazi ukazuju na nekoliko implikacija na organizacijsku učinkovitost i promjene.

Weidner je utvrdio da vještina menadžera u razvijanju odnosa koji smanjuju ili uklanjaju nepovjerenje pozitivno utječu na fluktuaciju zaposlenika. On smatra da bi promet mogao biti posljedica neuspjeha organizacija da privuku ljude. Također je otkrio da je povjerenje u nadzornika povezano s boljim individualnim učinkom.

Izgradite odnos povjerenja tijekom vremena

Povjerenje se gradi i održava mnogim malim akcijama tijekom vremena. Marsha Sinetar, autorica, rekla je: "Povjerenje nije stvar tehnike, već karaktera; povjerenju nam je zbog našeg načina postojanja, a ne zbog naših poliranih vanjština ili naših stručno izrađenih komunikacija."

U osnovi, povjerenje, i ovdje je tajna obećana u naslovu ovog članka, temelj je, temelj, za sve što želite da vaša organizacija bude sada i za sve što želite da bude u budućnosti. Položite ovaj temelj dobro.

Povjerenje je govoriti istinu, čak i kada je to teško, i biti istinita, autentična i pouzdana u vašim odnosima s kupcima i osobljem. Može li djelovanje koje uveliko nagrađuje, služi za misiju, život i rad, biti jednostavnije od ovoga? Nije vjerojatno.

Reference o odnosima povjerenja

• _{Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, Vol 85 (6), prosinac 2000., str. 1004-1012.}
• _{Jones, Del, Gannett News Service, 2001.}
• _{Meyer, R.C., Davis, J.H. i Schoorman, F.S., Academy of Management Review, 20 (3), 1995.}
• _{Tway, Duane C., Konstrukt povjerenja, disertacija, 1993.}
• _{Tway, Duane C., Neobjavljeni rad, vodstvo i povjerenje: imperativ za tranzicijsko desetljeće i izvan nje, 1995.}