Promocija nagrađuje zaposlenika za doprinose

Napredovanje zaposlenika s jednog radnog mjesta na drugo radno mjesto koje ima viši raspon plaća, viši stupanj radnog mjesta i, često, sve više i više odgovornosti u organizaciji, naziva se napredovanjem. Ponekad promocija dovodi do toga da zaposlenik preuzme odgovornost za upravljanje ili nadzor nad radom drugih zaposlenika. Nadležnost za donošenje odluka također raste s napredovanjem.

Za razliku od bočnog poteza, promocija može rezultirati većim statusom unutar organizacije. No, zajedno s ovlastima i statusom koji se prenosi s novim nazivom radnog mjesta, dolazi dodatna odgovornost, odgovornost i proširena očekivanja za doprinose. Doista, jedna standardna šala u organizacijama koje promoviraju zaposlenike je "Pazi što želiš …"

Vizualno, promocija premješta posao zaposlenika za jednu razinu na organizacijskoj shemi. Novi odnosi izvješćivanja prikazani su kao okomite crte na okvire ispod nove razine zaposlenika nakon promocije.

Promidžba se smatra poželjnom od strane zaposlenika zbog utjecaja koji promocija ima na plaću, autoritet, odgovornost i sposobnost utjecanja na šire donošenje odluka u organizaciji. Promocija povećava status zaposlenika koji prima promaknuće, što je vidljiv znak poštovanja od strane poslodavca.

Kao znak vrijednosti i poštovanja koje poslodavac ima kod zaposlenika, promocija je vidljiva akcija koju vide drugi zaposlenici. U svim slučajevima promocije, poslodavac telegrafira drugim zaposlenicima vrste radnji, ponašanja i vrijednosti koje želi vidjeti u svojim stavovima, pogledima, doprinosima i predanosti.

Dileme promocije

Prva dilema s kojom se poslodavac suočava jest hoće li objaviti slobodno radno mjesto interno, eksterno ili oboje. Unutarnji zaposlenici moraju se osjećati kao da imaju priliku za napredovanje ili se počinju osjećati kao da su njihove karijere na čekanju i da nemaju gdje napredovati ako ne napuste vašu organizaciju.

Vanjski podnositelji zahtjeva donose znanje i iskustvo izvan vaše organizacije, što je potrebno da organizacija nastavi rasti i razvijati se. Većina poslodavaca odlučuje o mješavini osim ako posao zahtijeva vještine koje poslodavac zna da nisu dostupne interno.

Da li poslodavac ima vremena da unutarnji kandidat dobije brzinu o potrebnim vještinama, također igra ulogu u tome smatra li se interni kandidat za napredovanje.

Svi zaposlenici ne žele promociju

Promocija nije nužno prava radnja koju treba poduzeti sa svakim zaposlenikom. Neki zaposlenici ne žele višu razinu odgovornosti i autoriteta. Oni su sretni radeći na poslu kao cijenjeni individualni suradnici.

Promocija je oblik priznanja za zaposlenike koji daju značajne i učinkovite doprinose u radu. Slijedom toga, javlja se i druga dilema u organizacijama jer ponavljane promocije općenito stavljaju zaposlenika u upravljačku ulogu.

Organizacije su, međutim, učinile promocije primarnom metodom za zaposlenike da povećaju svoju plaću i autoritet. Poslodavci se suočavaju s izazovom da osiguraju alternativne putove za karijeru za zaposlenike koji zaslužuju pogodnosti i priznanje koje im daje promocija, ali ne teže upravljati radom drugih zaposlenika.

Pojedinačni suradnici moraju imati pravo na promocije koje prepoznaju i nagrađuju svoju ulogu suradnika. Vidljivo i kako bi se informiralo ostatak organizacije, ovo priznanje pokazuje što poslodavac cijeni.

Na primjer, na radnom mjestu koje ima razvojno osoblje, ima smisla ponuditi naslove poslova kao što su Developer 1, Developer 2, Developer 3 i viši razvojni programer kako bi osigurali prepoznavanje i promociju za zaposlenike koji nisu zainteresirani za menadžment ili tim ulogu lidera.

Promocija je moćan komunikacijski alat o tome što se cijeni unutar organizacije. Stoga, promocija mora biti dostupna zaposlenicima koji igraju neku ulogu u doprinosu rada i vrijednosti.

Primjeri promocije na radnom mjestu

To su primjeri promocije zaposlenika u odjelu za ljudske resurse. Promocije su slične u drugim odjelima u vašoj organizaciji. Primjerice, marketing menadžer promovira se u direktora marketinga. Inženjer je promaknut u vodećeg inženjera.

• Pomoćnik za ljudske resurse dobiva promaknuće za HR Generalist
• HR generalist prima promaknuće u dvostruku ulogu generalnog direktora ljudskih resursa i koordinatora za razvoj zaposlenika
• HR Generalist ima promidžbu za HR menadžera
• Uprava za ljudske resurse dobiva promaknuće do direktora ljudskih resursa i uprave
• HR Manager je promaknut u HR Director
• Ravnatelj HR-a prima promaknuće za potpredsjednika za ljudske resurse
• Potpredsjednik za ljudske resurse postaje potpredsjednik za globalne ljudske resurse ili potpredsjednik za stjecanje, upravljanje i razvoj talenata