7 razloga zašto je HR često pogrešno shvaćen

Najčešća pritužba koju praktičari za ljudske resurse primaju u komunikaciji e-poštom opisuje priču o užasima ljudskih resursa. Zaposlenici govore beskrajne priče o tome kako su ih tretirali njihovi djelatnici za ljudske resurse. Oni opisuju službenike za ljudske resurse kao neobuzdane, nesposobne i ne znam. Optužuju osoblje HR-a da nije u kontaktu s potrebama zaposlenika i favorizira menadžment i tvrtku u odnosu na brige zaposlenika.

Najgore od svega? Zaposlenici optužuju HR-ove da ne gledaju na seksualno i rasno uznemiravanje, maltretiranje od strane šefova i suradnika, te nepošteno postupanje njihovih tvrtki. Zaposlenici pričaju priče u kojima osoblje HR-a pokazuje potpuno nepoznavanje zakona i nepoštivanje vlastitih pisanih politika i procedura.

Jesu li svi zaposleni u HR-u glupi, loši, orijentirani samo na tvrtku i bez brige? Ne dugim udarcem. No, kao profesija, HR ne pokazuje ponašanje i radnje koje bi mogle navesti zaposlenike da ih osumnjiče.

Zapravo, predsjednik tvrtke orijentirane na zaposlenike koja cijeni HR, ispričala je priču o HR menadžeru koji je najavljivao sastanak osoblja. Jesu li bili sretni zbog nje, pitao je kolega? Glupo pitanje koje je očito zatraženo da ispuni glasnu stanku koja je uslijedila nakon pitanja.

Ne, rekao je, ne glupo pitanje, ali ona je HR, i to čini razliku. Zašto je kolega pitao? Oh, rekao je, jer su zaposlenici oprezni zbog HR-a zbog onoga u čemu je HR uključen. Napominjemo da je to tvrtka orijentirana na zaposlenike koja cijeni ono što HR donosi na stol. I još je opisao zaposlenike kao oprezne.

Suočeni s tim, ako postoji disciplinski problem, predstavnik za ljudske resurse je nesumnjivo tamo. Osoblje za ljudske resurse svjedoči i sudjeluje na svakom sastanku o prekidu zaposlenja. Ljudski kadrovi utječu na to tko je zaposlen, tko se promovira i koji se raspon plaća nudi zaposlenicima. Naravno, možete voljeti svoje osoblje HR-a, ali to ne sprječava oprez.

Teško je zaposlenicima HR-a biti jedan od bandi ili napraviti bliske prijatelje na poslu. Ako riskirate, budite pažljivi koga odaberete i uvijek ste spremni podržati tvrtku nad prijateljstvom. Dakle, mnogi zaposlenici ne znaju svoje zaposlenike za ljudske resurse kao ljude. Upravo iz tog okruženja zaposlenici donose HR priče na HR stranicu. Kao odgovor na česte žalbe zaposlenika, sljedeće misli mogu vam pomoći da shvatite pogled na ljudske resurse..

7 razloga Često je pogrešno shvaćeno - doista

Nitko se ne može pretvarati da govori za svaki HR odjel diljem svijeta, ali većina HR osoblja posvećena je svojim zaposlenicima i njihovoj tvrtki. Oni izbjegavaju uzrokovanje boli zaposlenika.

Evo razloga zašto zaposlenici mogu situaciju drugačije percipirati. To su razlozi zbog kojih je povremeno komunikacija od čitatelja preplavljena pričama HR-a.

• Osoblje za ljudske resurse svakodnevno je uhvaćeno u ravnoteži između uloge zastupnika zaposlenika i uloge poslovnog partnera i zastupnika tvrtke. I, ne, zaposlenik ne vidi često niti razumije da osoba za ljudske resurse igra dvije uloge.

  Oni procjenjuju osobu za ljudske resurse svojim utjecajem na iskazanu potrebu zaposlenika. Kao primjer, zaposlenik želi da HR napravi izuzetak za njega; zaposlenik ne shvaća da iznimka za njega počinje postavljati presedan o tome kako se tvrtka mora odnositi prema drugim zaposlenicima - zaposlenicima koji mogu biti manje zaslužni za iznimku. Sve što zaposlenik čuje - i često govori svim svojim prijateljima, je da je HR rekao "ne".

• Sve informacije o zaposlenicima su povjerljive. Čak i kad osoblje HR-a rješava problem, bilo da je riječ o disciplinskim mjerama ili samo razgovoru, poduzeti koraci i rezultati su povjerljivi. Zaposlenik za ljudske resurse može obavijestiti zaposlenika koji se žali da je problem riješen. Zbog povjerljivosti zaposlenika, ne mogu otkriti više. To može ostaviti žalosnog zaposlenika vjerujući da njihovo pitanje nije riješeno. (Ishod formalnog, pisanog prigovora, kao u optužbama za seksualno uznemiravanje, objavljuje se.)

• Članovi osoblja za ljudske resurse trebaju dokumentirane dokaze da problem postoji. Svjedoci su također od pomoći, kao i više od jednog zaposlenika koji imaju isti problem. Teško je poduzeti akciju na temelju riječi jednog zaposlenika, osobito ako druga strana poriče taj problem.
• Ono što zaposlenik može smatrati nerazumnim ponašanjem menadžera ili drugog zaposlenika, HR može naći u prihvatljivim granicama organizacijskog ponašanja i očekivanja. Zaposlenici mogu imati sukob u osobnosti ili načinu rada. Šef može nadzirati neovisnog zaposlenika bliže od željenog. HR može razgovarati sa svim strankama, ali često nitko nije u krivu.

• Kada zaposlenik ne voli svoj posao ili radne ciljeve ili doživljava sukob sa stilom rukovodstva svog nadzornika, HR ne može uvijek naći zaposlenika na novom poslu, iako će HR općenito tražiti pomoć. Osim toga, zbog troškova zaposlenika i obuke, organizacija će vjerojatno imati pravila o tome koliko često zaposlenik može mijenjati pozicije. Doista, dokazivanje sebe u trenutnom poslu je najbrži put do željenog novog posla.
• HR ne zna za obećanja koja vam je rekao vaš menadžer o povišici, promociji, posebnom slobodnom vremenu ili nagrađivanju, osim ako je obećanje dokumentirano u vašem planu razvoja izvedbe. Slobodno se možete žaliti HR-u ako ste se obratili svom menadžeru. No, krajnja priča vjerojatno je vaša riječ protiv riječi upravitelja. Je li moguće da ste pogrešno razumjeli svog menadžera? Ako ne, budite oprezni s obećanjima koja ste dali - kad je pokazao da ne ispunjava svoja obećanja. Radite s HR-om na internom prijenosu.

• HR nije uvijek zadužena za donošenje odluke. Zapravo, odluku koju ne volite može donijeti njihov šef ili predsjednik tvrtke. Dobri ljudi usmjereni na tvrtke neće javno optužiti druge upravitelje za odluke s kojima se možda ne slažu.

  Oni neće donositi loše odluke svojih šefova ili drugih menadžera tvrtke, tako da možda nikada nećete znati gdje je odluka donesena. I, često, kada menadžer donese nepopularnu odluku, umjesto da uzimaju toplinu, za to krive HR za odluku.

Dakle, neodgovorni, beskorisni HR ured koji izbjegava pomagati zaposlenicima s njihovim problemima nije uvijek slučaj. (Iako znamo od naših čitatelja da takve organizacije zaista postoje, nadajmo se da su rijetke.) Postoje legitimni razlozi zašto HR ne može ispuniti želje svakog zaposlenika.

Ako osoblje HR-a sluša, aktivno komunicira i informira zaposlenika zašto je donesena odluka ili nije poduzeta neka radnja, zaposlenici će mnogo manje vjerojatno da će pisati o tome kako riješiti svoje priče o HR-u. Te bi informacije trebale pomoći vašem zaposleniku da manje pogrešno shvati vaše osoblje.

Više o HR-u

• Nove uloge stručnjaka za ljudske resurse
• Kako HR misli
• Reinventing HR od učionice u Boardroom