Dobijte savjete o tome kako podržati svog prvog upravitelja vremena

Težak rad na razvoju novog menadžera počinje, a ne završava, u vrijeme promocije. Nažalost, previše viših rukovoditelja to potpuno pogrešno shvaća. Oni identificiraju osobu s “voditeljskim potencijalom”, proširuju promociju, financiraju tečaj obuke, a zatim nastavljaju nestajati, ostavljajući voditelja prvog puta da mlatara i često propadne.

Ova pogrešna formula bolna je za sve uključene pojedince i skupu za organizaciju. Nažalost, taj se proces ponavlja iznova u našim organizacijama. Prilikom rješavanja ovog problema u radionicama i programima podučavanja, pojavljuju se brojne zajedničke teme, uključujući:

• Menadžeri koji prvi put upravljaju često opisuju kako su prepušteni "potonuću ili plivanju" u novoj ulozi. Naoružani malim kontekstom za izazove usmjeravanja i razvijanja drugih, novajliji menadžeri često pribjegavaju moralnom ubijanju mikro upravljackih i diktatorskih praksi.
• Viši menadžeri često opisuju uvjerenje da je obuka na poslu najbolji i jedini način da naučite kako upravljati drugima. Oni navode svoje vlastito iskustvo "bacanja u vatru" u svojoj prvoj upravljačkoj ulozi.
• Novi upravitelji gotovo univerzalno opisuju želju za više podučavanja, povratne informacije i napore za podršku učenju.

• Članovi timova voditelja koji prvi put upravljaju iskazuju značajnu frustraciju zbog neprimjerenog ponašanja i stilova njihovih šefova. Oni žele da promatranje, mentorstvo i stalna obuka budu dio procesa pokretanja za novog menadžera.

Stati na kraj ovom pristupu stvaranju novog talenta vođenja.

Ako ste uključeni u prepoznavanje i upravljanje nadzornicima ili menadžerima, vaša predanost sljedećim aktivnostima mentorstva i coachinga značajno će smanjiti izglede za izgaranje prvog zaposlenika.

Ostanite uključeni, bez obzira na ostale prioritete

Ova točka je kritična. Uspjeh ili neuspjeh ovog pojedinca je vaša odgovornost. Oni su odraz vas i vašeg vodstva, a vi to dugujete sebi, novom upravitelju i proširenom timu da učinite sve što je u vašoj moći kako biste pomogli da proces pokretanja uspije.

Izazovite rano novi upravitelj da definira pristup i vrijednosti liderstva

Snažno pitanje koje redovito ponavljam i koje ovdje savršeno funkcionira: “ Na kraju vašeg vremena s timom, što želite da kažu da jeste? Volim praksu izazivanja menadžera na svim razinama da artikuliraju ono za što se zalažu i za što žele biti poznati. Dok se naše perspektive s vremenom mijenjaju, vođenje ove aktivnosti s prvim voditeljem prisiljava ga da artikulira svoju ranu filozofiju i vrijednosti vodstva.

Promatrajte novog upravitelja i ponudite pravovremenu, ponašajnu povratnu informaciju i feed-forward

Ništa ne može nadmašiti promatranje kroz različite postavke kako bi se razvilo razumijevanje o tome gdje pojedinac uspijeva i bori se. Iako ne želite stalno biti prisutni, spoj planiranih i spontanih opažanja pomoći će vam da ponudite smislene povratne informacije i smjernice za treniranje.

Proširite programe obuke izvan učionice i na radnom mjestu

Prečesto se učenje završava programom obuke. Naporno radite kako biste pomogli svom menadžeru da implementira, primjenjuje i proširuje obuku izvan stvarnog događaja. Potaknite pojedinca da vam razvije i predstavi akcijski plan nakon programa. Ne zaboravite pregledati napredak u odnosu na plan na redovnim trenerskim sastancima.

Upoznajte se s članovima tima novog upravitelja jedan-na-jedan da biste mjerili reakcije

Ta je ideja često kontroverzna. Ne bi trebalo biti. Objasnite svom novom upravitelju da ćete nastaviti razgovarati sa članovima njegovog / njezina tima i da ćete pažljivo slušati njihove perspektive za savjete o potencijalnim prednostima i nedostacima. Budite sigurni da će vaš menadžer znati da nećete koristiti ovaj unos za prosuđivanje, već da pomognete u prepoznavanju dodatnih područja za promatranje i moguće podučavanje.

Upoznajte se redovito s novim upraviteljem i koristite pitanja, a ne izjave za promicanje razmišljanja i učenja

• Kako si?
• Što radi?
• Što nije?
• Koji vam je najteži dio nove uloge?
• Kako doživljavate da ljudi reagiraju na vas?
• Zašto?
• Što mislite da biste trebali učiniti u vezi s tim?
• Što ćete sljedeći put učiniti drugačije?

Upotrijebite iskusnog upravitelja za vršnjake da služi kao sondiranje za novog upravitelja

Vaše sudjelovanje nije neprocjenjivo, međutim, pomaže ako novi menadžer ima vršnjake kako bi razgovarao o teškim pitanjima i podijelio iskustva.

Izazovite svog novog menadžera s nizom sve težih zadataka

Kao što vaš menadžer pokazuje kompetencije na temeljima, povećava opseg i opseg izazova. Zamolite novog menadžera da vodi inicijativu za rješavanje određenog problema. Kasnije, zamolite upravitelja da se formira i trenira, ali ne vodi tim u potrazi za određenim pitanjem. Pravodobno i namjerno izlaganje sve težim izazovima razvit će turbo-punjenje i pomoći u prepoznavanju dodatnih prednosti i nedostataka.

Dajte novog upravitelja tijekom prve godine.

Nije svatko izrezan da upravlja. Ako vi ili oboje odlučite da ne radi, osigurajte izlazni put i omogućite pojedincu da se vrati u ulogu suradnika. Promocija ne smije nikada biti zatvor ili doživotna kazna. Ta vas razvojna inicijativa ne bi trebala koštati dobrog zaposlenika.

Donja crta za sada

Razvijanje talenta za vodstvo u vašem timu i vašoj tvrtki nudi izuzetan povrat ulaganja. U skladu s tim odredite prioritete svojih napora.