Politike plaća

Pravila o plaći i politike određivanja cijena: Kada poslodavac postavi politiku plaća, strukture plaća, raspone plaća i politike nagrađivanja zaposlenika (uključujući smjernice za pregovore o plaćama), ona se suočava s mnogim istim problemima i problemima kao i pri određivanju politike cijena. Uistinu, kod kompenzacije zaposlenika, mnogi, ako ne i većina, poslodavci sudjeluju u procesu koji je potpuno analogan selektivnom određivanju cijena.

Na svojoj najosnovnijoj razini, selektivno određivanje cijena je pokušaj da se maksimizira prihod naplaćivanjem različitih cijena različitim kupcima za isti proizvod ili uslugu, u skladu s njihovom spremnošću na plaćanje. Isto tako, poslodavci tradicionalno nastoje minimizirati troškove kompenzacije zaposlenika tako što različitim zaposlenicima plaćaju različite iznose za približno sličan posao, u skladu s onim što su spremni prihvatiti. Ključ uspjeha programa za povećanje profita putem selektivnog (ili diskriminatornog) određivanja cijena od strane korisnika ili naknade za zaposlenike je nejasan, a ne transparentan, o tome što je tvrtka zapravo spremna prihvatiti u prihodima ili platiti.

Nasuprot tome, neki poslodavci vjeruju u transparentnost plaća.

Bonusne sheme: Touche Ross, tvrtka prethodnica tvrtke Deloitte, imala je neobičnu shemu za plaćanje konzultanata. Dio plaće za prvu godinu i plaća za svaku sljedeću godinu zadržavat će se u obliku "zajamčenog bonusa" koji se plaća na kraju ciklusa godišnje plaće (koji je završio s fiskalnom godinom 30. lipnja). Tada bi puna zajamčena plaća za iduću godinu uključivala puni bonus za prethodnu godinu.

Upravljanje očekivanjima:Jedan od načina na koji poslodavci mogu zadržati osoblje koje radi na relativno niskoj plaći je implicitnim sugestijama (ako ne i eksplicitnim obećanjima) o potencijalnim budućim povećanjima naknade, kao što bi se moglo ostvariti kao rezultat dodatnog iskustva ili višeg staža, ili naknadne promocije. Ovakvo upravljanje očekivanjima odmah će se eksplodirati kao lažno i manipulativno ako zaposlenici mogu vidjeti čvrste podatke o rasponima plaća koji ne podržavaju takve prijedloge.

Pogledajte naše srodne rasprave o:

• Psihologija u financijama
• Otkrivanje korporativnih laži
• Revidirajte svog poslodavca

Osobito u tvrtkama sa sustavima plaća na temelju provizije (za razliku od onih koji plaćaju izravne plaće), pokušaj stvaranja nerealnih očekivanja buduće zarade uobičajen je način za privlačenje i zadržavanje osoblja na niskoj tekućoj plaći, a istovremeno ih i motivirati. Međutim, nije iznenađujuće da takva poduzeća neizbježno imaju tendenciju visokog fluktuacije i kratkog trajanja posla, budući da zaposlenici shvaćaju, kroz teško iskustvo, da vjerojatno nikada neće postići odgovarajuću zaradu, bez obzira na vrijeme i trud koji ulažu.

Selektivna otkrivanja namijenjena podizanju lažnih nada među zaposlenicima također opravdavaju sumnje. To uključuje otkrivanje duž linije "neki zaposlenici zarađuju koliko i $ X" (bez navođenja koliko ih je zapravo bilo) ili "prosječna plaća za ovu kategoriju posla je $ Y" (dok taj prosjek može biti jako iskrivljen od strane nekoliko vrlo visokih radnika, i tako velika većina zarađuje znatno manje od te prosječne brojke).