Nove uloge stručnjaka za ljudske resurse

Neki komentatori industrije funkciju ljudskih resursa nazivaju posljednjim bastionom birokracije.Tradicionalno, uloga stručnjaka za ljudske resurse u mnogim organizacijama bila je da služi kao sustavna, policijska ruka izvršnog menadžmenta.

Njihova uloga bila je u većoj mjeri usklađena s kadrovskim i administrativnim funkcijama koje je organizacija smatrala papirologijom. To je zato što su početne funkcije upravljanja ljudskim resursima potrebne u mnogim tvrtkama izašle iz područja administracije ili financija.

Budući da su zapošljavanje zaposlenika, plaćeni zaposlenici i bavljenje beneficijama bile prve potrebe organizacije za ljudskim resursima, ne iznenađuje zapošljavanje osoblja za financije i administraciju kao kadrovskog osoblja.

Administrativne funkcije i izvršni planovi

U toj ulozi, HR profesionalac je izvrsno vodio agende, ali je često bio viđen kao barikada od ostatka organizacije. Neka potreba za ovom ulogom ostaje - ne biste željeli da svaki menadžer stavi svoju vlastitu promjenu na politiku seksualnog uznemiravanja, na primjer.

Niti svaki menadžer može interpretirati i primijeniti priručnik za zaposlenike kako ona odabere. Platni spisak i beneficije trebaju administraciju, čak i ako su sada elektronski obrađeni. Administrativne funkcije odjela za ljudske resurse i dalje zahtijevaju upravljanje i provedbu. Ti zadaci ne odlaze u skorije vrijeme.

U toj ulozi, zaposlenici su smatrali HR kao neprijatelja i odlazak u HR bio je poljubac smrti za vaš stalni odnos s vašim upraviteljem. Zaposlenici su vjerovali i često su bili u pravu, da je funkcija HR-a bila u funkciji isključivo za potrebe menadžmenta. Tako su pritužbe zaposlenika često bile gluhe u odjelu za ljudske resurse koji je postojao da bi zadovoljio potrebe menadžera.

Oni kritiziraju sve, od obrazovanja do profesionalizma, do podrške zaposlenicima. Što je još važnije, optužuju profesionalce za ljudske resurse da dovode u zabludu zaposlenike, ne čuvajući povjerljive podatke o zaposlenicima i pokazujući loše prakse u područjima kao što su istrage, opcije pogodnosti i zapošljavanje zaposlenika.

U nekim slučajevima, HR se drži u takvom nepoštivanju da možda želite razumjeti zašto vaši zaposlenici mrze HR. Dio toga je, naravno, da zaposlenici ne razumiju uvijek što HR odjel radi.

Transformacija

Ako se funkcija HR-a u vašoj organizaciji ne transformira kako bi se uskladila s praksama naprednog razmišljanja, izvršno vodstvo mora pitati voditelje ljudskih resursa o nekim teškim pitanjima. Današnje organizacije ne mogu si priuštiti imati odjel za ljudske resurse koji ne pridonosi vođenju modernog razmišljanja i doprinosi povećanju profitabilnosti tvrtke.

U tom okruženju, veliki dio uloge HR-a se transformira. Uloga voditelja ljudskih resursa, direktora ili izvršne vlasti mora biti u skladu s potrebama njegove ili njezine organizacije koja se mijenja. Uspješne organizacije postaju sve prilagodljivije, otpornije, brzo mijenjaju smjer i usmjerene su na korisnika.

Tri nove uloge

U tom okruženju, HR profesionalac, kojeg menadžeri i rukovoditelji smatraju potrebnim, strateški je partner, sponzor zaposlenika ili zastupnik i mentor za promjene.

Te su uloge preporučene i raspravljane u Ljudski resursni prvaci, dr. Dave Ulrich, jedan od najboljih mislilaca i pisaca u području HR danas, i profesor na Sveučilištu u Michiganu.

HR profesionalci koji razumiju ove uloge vode svoje organizacije u područjima kao što su razvoj organizacije, strateško korištenje zaposlenika kako bi služili poslovnim ciljevima, te upravljanje talentima i razvoj.

Pogledajmo svaku od tih uloga i njihov utjecaj na funkcije i prakse upravljanja ljudskim resursima.

Strateški partner

U današnjim organizacijama, kako bi se zajamčila njihova održivost i sposobnost doprinosa, menadžeri za ljudske resurse moraju sebe smatrati strateškim partnerima. U toj ulozi, osoba za ljudske resurse doprinosi razvoju i ostvarenju poslovnog plana i ciljeva na razini cijele organizacije.

HR poslovni ciljevi su uspostavljeni kako bi podržali postizanje ukupnog strateškog poslovnog plana i ciljeva. Taktički predstavnik za ljudske resurse duboko je upoznat s dizajnom radnih sustava u kojima ljudi uspijevaju i doprinose.

Ovo strateško partnerstvo utječe na usluge upravljanja ljudskim resursima kao što su dizajn radnih mjesta; zapošljavanje; nagrada, priznanje i strateška plaća; razvoj i ocjenjivanje performansi; planiranje karijere i sukcesije; i razvoj zaposlenika. Kad su profesionalci za ljudske resurse usklađeni s poslovanjem, komponenta upravljanja osobljem organizacije se smatra strateškim doprinosom poslovnom uspjehu.

Da bi postali uspješni poslovni partneri, osoblje HR-a mora razmišljati kao poslovni ljudi, poznavati financije i računovodstvo te biti odgovorno i odgovorno za smanjenje troškova i mjerenje svih HR programa i procesa.

Nije dovoljno tražiti mjesto za stolom; Ljudi s ljudskim resursima morat će dokazati da moraju imati poslovnu pamet potrebnu za sjedenje.

Zastupnik zaposlenika

Kao zaposlenik sponzor ili zastupnik, HR menadžer igra integralnu ulogu u organizacijskom uspjehu kroz svoje znanje o i zastupanju ljudi. Ovo zagovaranje uključuje stručnost u stvaranju radnog okruženja u kojem će ljudi odabrati da budu motivirani, doprinoseći i sretni.

Poticanjem učinkovitih metoda postavljanja ciljeva, komunikacije i osnaživanja kroz odgovornost izgrađuje se vlasništvo zaposlenika u organizaciji. HR profesionalac pomaže uspostaviti organizacijsku kulturu i klimu u kojoj ljudi imaju kompetenciju, brigu i predanost da dobro služe klijentima.

U toj ulozi, HR menadžer pruža sveobuhvatne strategije upravljanja talentima, mogućnosti razvoja zaposlenika, programe pomoći zaposlenicima, strategije dijeljenja dobiti i dijeljenja dobiti, intervencije u razvoju organizacije, pravilan pristup pritužbama zaposlenika i rješavanje problema te redovite komunikacijske mogućnosti.

Promijeni prvaka

Stalna procjena učinkovitosti organizacije rezultira potrebom da HR profesionalac često zagovara promjene. Znanje i sposobnost da se izvrše uspješne strategije promjena čine HR profesionalca izuzetno cijenjenim. Znati kako povezati promjenu sa strateškim potrebama organizacije minimalizirat će nezadovoljstvo zaposlenika i otpor prema promjenama.

Razvoj organizacije, sveobuhvatna disciplina za strategije upravljanja promjenama, daje profesionalnim kadrovima dodatne izazove. Svjesno pomažući u stvaranju prave organizacijske kulture, praćenju zadovoljstva zaposlenika i mjerenju rezultata organizacijskih inicijativa ovdje, kao iu ulozi zastupanja zaposlenika.

HR profesionalac doprinosi organizaciji stalnom procjenom učinkovitosti funkcije ljudskih resursa. Ona također sponzorira promjene u drugim odjelima i radnim praksama.

Kako bi promovirala ukupni uspjeh svoje organizacije, ona se zalaže za identifikaciju organizacijske misije, vizije, vrijednosti, ciljeva i akcijskih planova. Konačno, ona pomaže u određivanju mjera koje će reći njezinoj organizaciji koliko dobro uspijeva u svemu ovome.